4 типа выгод для руководителя от комплексного подхода к вовлечению персонала

В начале пара важных терминов. Есть два английских слова, которые переводят на русский язык похожим образом. Это involvement, что значит "вовлечение", и engagement, что за неимением лучшего понятия переводят как "вовлеченность".

И это не одно и то же. 

Что такое ингейджмент (простите за русские буквы), кому интересно, найдет в сети или книгах сам. А вообще, я уверен, многие читатели HRtime отлично это знают. 

Эта статья про инволвмент. Так называется мобилизация, проактивное соучастие сотрудников в изменениях, вдохновение проектных команд и рабочих групп. Когда люди чувствуют себя сопричастными чему-то большому. Когда огонь внутри. 

Он сам представляет для них ценность, он для них действительно важен. Не для руководства компании, но для самих работников. Разумеется, вовлечение работников имеет смысл, когда они работают только за зарплату, и руководители не доплачивают им за участие в корпоративных изменениях.

Вовлечение не равно материальному стимулированию. 

Почти все люди в ситуации изменений сопротивляются, саботируют процесс улучшений, возражают, критикуют руководство, уклоняются и так далее. Могут быть и  агрессивные реакции.

Но инструменты быстрого включения, - а именно так я предпочитаю переводить инволвмент представляют собой огромный практический интерес для руководителей. 

Есть три причины использовать именно этот вид мотивации:

1. Не нужно проводить длительных исследований и опросов для быстрого включения персонала как это бывает в случае с вовлеченностью. Это большая экономия сил, времени. И средств;
2. Инструменты вовлечения не сложны в освоении и еще более просты использовании сродни партизанскому маркетингу или кайдзен-улучшениям. Малыми усилиями можно получить большие результаты: проактивную команду готовых на все работников;
3. Вы не заключаете с работниками длительных соглашений, не лезете им в душу, заставляя "подписываться кровью" под ценностями компании. Они сами начинают разделять эти ценности в процессе деятельности.

Конечно, волшебства не бывает: быстрое включение тоже придется организовывать. Однако повторю: это гораздо быстрее и проще, чем использовать другие способы мотивации. 

И как показывает практика, лучше вовлекать людей комплексно.

Что это значит? Важно сочетать разные виды включения людей. Практика показывает, что получается эффективней. 

Обычно я ориентируюсь на 4 темы комплексного вовлечения. Каждая тема предполагает свои выгоды для руководителя. Это базовый набор, фундамент, на который можно надстраивать более сложные этажи нефинансовой мотивации. 

1. Команда + Один. Сочетаем вовлечение в формате 1:1 вместе с управлением командой. Тогда включать сотрудника руководитель будет только в самом начале. А потом эту функцию естественно возьмут на себя коллеги сотрудника. А у вас появится временной ресурс.

2. Вовлекающее Пространство и Время. Помните, как в «ИКЕА» вы не можете свернуть с линии покупок, пока не дойдете до кассы? И при этом чувство радости от прохождения пути не пропадает. Это и есть вовлекающее пространство. Также можно организовать и у вас. Подумайте, как это можно сделать.

Прямая выгода для руководителя: не нужно лишний раз работать с возражениями подчиненных. Пространство будет вовлекать их само. 

То же самое и со временем — ритм и традиции на работе освобождают руководителя от необходимости лечить неадекватов. Мировые лидеры бизнеса вкладывают массу усилий в психологию традиций. 

3. Сама-сама-сама. Чередовать краткие официальные и долгие неофициальные инструменты влияния. Руководители присутствуют в определенные моменты, но большую часть времени их близкое присутствие руководство вредит.

Выгода от такого подхода: не нужно толкать командную машину лично. Достаточно вдохновения коротким присутствием. Издали.

Недостаток: придется плотно взаимодействовать с неформальными лидерами и "серыми кардиналами", что тоже требует опредленных навыков, например, делегирования. Но освоить эти навыки - все равно быстрее, чем выполнять всю квалифицированную работу самому. 

4. Роли — Психотипы. С одной стороны в команде люди могут выполнять разные функциональные задачи в соответствии с опытом и навыками. Мы все помним про Белбина или Адизеса.

А с другой стороны все люди имеют индивидуальные черты, склонности, таланты, достоинства и недостатки. Здесь на ум приходят Марстон или психогеометрия. Если учестьв управлении и то, и то, то можно получить инициативных, творческих, готовых на все сотрудников, которых не придется подпинывать.

А какие принципы для быстрого включения людей в работу применяете вы?