3 этапа эффективной презентации вакансии

Бывают ситуации, когда вакансии продают себя сами. Условия таких предложений привлекательные и максимально конкурентоспособные (соблюдение ТК, предоставление ДМС, заработная плата выше рынка, бенефиты, удобный график и месторасположения офиса и т.д.), бренд работодателя известный и имеет положительную репутацию, задачи разноплановые, а проект перспективный.  Но это идеальное и достаточно редко встречающиеся в реальной жизни событие. Поэтому, часто вакансию кандидатам приходится продавать.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для начала поделюсь примером из личного профессионального опыта.

Некоторое время назад назад я была свидетелем того, как вакансию продавал куратор группы менеджеров.

• Вакансия - менеджер по привлечению клиентов.
• Работодатель – крупный финансовый холдинг.
• Причина открытия позиции – расширение отдела продаж.
• Целевая аудитория – молодые кандидаты, с активной жизненной позицией. Так же особый интерес вызывали девушки в декрете или находящиеся в поиске работы после декретного отпуска.

Интервью с кандидатом началось с вопроса. И это верно.

Вопрос был один и он был закрытый - "я вам направляла описание вакансии, вы поняли из описания, кто нам нужен?". И это была ошибка.

После ответа "в принципе, да" началась продажа вакансии - перечисление преимуществ продукта компании, возможность поездок в другие города на профильные конференции, новые знакомства, возможность прокачать свой профессиональный уровень и т.д. Это была фатальная ошибка.

Вот так делать не надо!

В чем ошибка.

1. Мы не выяснили, что для данного кандидата действительно важно – возможность поездок или, например, удаленный график работы. Учитывая, что у девушки ребенок 3-х лет, скорее график, но в предложении делали упор на путешествиях.
2. Мы не выявили ведущую мотивацию – материальная или нематериальная , но настойчиво предлагали нематериальные бенефиты.
3. Мы не успели оценить уровень коммуникабельности, т.к. единственной фразой кандидатки было "в принципе, да", что не позволило нам сформировать представление о перспективности данного кандидата для компании и конкретного продукта, а так же ее готовности к огромному количеству общения в рамках работы.

С нанимающей стороной мы, конечно, провели работу над ошибками и вакансию закрыли, но этот кандидат для работодателя был потерян. Очевидно, мы не попали в потребность, хотя по факту предложить нам было что, т.к. условия работодателя достаточно широкие.

Что значит продать вакансию.

Продать вакансию, тоже самое, что продать товар или услугу. А мы уже давно знаем, что для эффективной продажи любому специалисту коммерческого отдела нужно:

Во-первых, выявить боль или проблему клиента;

Во-вторых, найти способ ее решения через предлагаемую им товар/услугу;

В третьих, качественно донести информацию, бьющую точно в выявленную на первом этапе боль.

Переносим это на подбор сотрудника и решаем задачу, где:

Клиент = Кандидат

Боль = Мотивация

Товар/Услуга = Вакансия

Таким образом, для эффективной продажи вакансии мы должны:

Первое - познакомиться с кандидатом и выявить его мотивацию;

Второе - найти в своем предложении (в вакансии) именно те элементы, которые закрывают его потребности (мотивацию);

Третье - качественно донести информацию о том, почему именно наше предложение даст кандидату то, в чем он нуждается.

В итоге, кейс, который мы разбирали выше, мог бы выглядеть следующим образом.

1 блок – технический (приветствие, настройка, пара нейтральных фраз, чтобы разрядить обстановку).

2 блок – организационный (представление участников, ознакомление с регламентом интервью.

3 блок – основной

- Сбор информации о кандидате (обсуждение имеющегося опыта работы, оценка мотивации и рисков, анализ привычек и склонностей, выявление приоритетов в работе, недопустимых или нежелательных вещей, зарплатных ожиданий и т.д.). Именно здесь мы выявляем "боль" кандидата. Это может быть стабильный доход или комфортный график, может быть возможность карьерного роста, а может – возможность общения и расширения знакомств. И только после выявления всех необходимых нам моментов мы переходим к презентации вакансии.

- Презентация вакансии (информация о компании и продукте, с которым предстоит работать, презентация условий, начиная с тех, которые наилучшим образом закрывают основные потребности кандидата).

4 блок – заключительный (ответы на вопросы, обсуждение несовпадений и возможных компромиссов, информирование кандидата о дальнейших шагах).

Проведя интервью по этому плану, мы бы избежали тех ошибок, которые разобрали выше, и не исключено, что могли бы получить весьма неплохого сотрудника, лояльного и довольного новым работодателем.

Продажа "в лоб", будь то вакансия, товар или услуга, уже давно не является эффективной. Иначе не перестраивались бы отделы продаж и отделы маркетинга на другой формат работы с клиентами. Теперь никто не "кричит" на потенциального клиента, не внушает, что ему нужно именно то, что мы хотим предложить, а не то, что он хочет получить. Продажи стали более мягкими, лояльными, деликатными. И при этом более эффективными. А для специалистов, нанимающих персонал, это отличная возможность перенять опыт, который уже показал свою эффективность и переложить на собственную деятельность. 

P.S. кейс опубликован с согласия нанимающей стороны.