10 методов удержания персонала

Удержание персонала — это одно из ключевых направлений деятельности HR. Однако удерживать нужно не каждого работника, а лишь наиболее ценного для компании. Ценность сотрудника определяется набором сложных квалификаций и тем доходом, который он привносит в бизнес. Потеря таких кадров уменьшает активы организации. Замена высококвалифицированного сотрудника мало того, что стоит дорого, так еще и растягивается на неопределенное время. В компании стоит внедрять профилактические меры в целях предотвращения ухода ценных специалистов, а также использовать разные стратегии удержания персонала.
  

Популярное по теме

Чек-лист собственника: 15 вопросов для выявления hr-проблем в компании. Часть 3

2480

1

Посмотреть чек-лист

Политику, направленную на удержание, стоит начать проводить задолго до случаев “бегства”. Нужно это рассматривать, как метод профилактики текучести кадров. Каждая организация нуждается в своих собственных, разработанных специально под нее способах заинтересовывания сотрудников. Первоначально стоит проанализировать весь коллектив, выяснить, кто приносит больше пользы и существеннее влияет на прибыль, а кто недоволен своим положением. У недовольных всегда есть их боли. Сконцентрируйтесь на том, чтобы найти эти болевые точки и предложить решение. После того, как вы провели анализ текучести кадров, займитесь созданием плана, направленного на удержание сотрудников.

Ниже мы разберем 10 действенных методов удержания персонала.

1. Сразу нанимайте подходящих работников

Рыба гниет с головы. Прежде чем разрабатывать стратегии удержания сотрудников, нужно грамотно организовать процесс найма персонала в самом начале. Glassdoor провел исследование и пришел к выводу, что 35% рекрутеров, нанимающих новых работников, ожидают, что в будущем году с многими придется попрощаться. Это происходит потому, что рекрутеры не до конца уверены в своем выборе. Если есть сомнения, то они подтверждаются. Нанимая тех, кто не подходит вашей компании, не удивляйтесь большой текучести персонала в последующем. Поэтому стоит ответственно подходить к процессу найма и отбора новых сотрудников. Если вы выбираете качественно, то также и рассчитывайте на долгое сотрудничество с работником. Положительное мыслительное программирование играет не последнюю роль. Не забывайте информировать вновь прибывшего человека о процессе найма, расскажите ему о ваших ожиданиях от его работы, не приукрашивайте те аспекты, которые могут ему показаться непривлекательными. Честность и открытость подкупает.

2. Старайтесь вызвать интерес к деятельности компании

В сегодняшнем мире каждый человек стремится к развитию, в том числе и на работе. Если сотрудник перерастает свою должность, он начинает автоматически делать привычные действия. Если он не видит дальнейших перспектив, то деньги вряд ли послужат для него мотивацией. Важно вовремя заметить равнодушие в сотрудниках и вовлечь их в новую деятельность. Это может быть сложный проект, где нужно будет действовать нестандартным образом. В компании важно периодически создавать условия для роста и вовлечения персонала. Только новые вызовы способны удовлетворить потребность в развитии, а также сплотить коллектив.

3. Создайте условия для высокой мотивации сотрудников

Чем более работник вовлечен  в свою работу, тем меньше вероятность, что он уйдет. Задача работодателя — изучить вопрос мотивации и имплементировать определенную систему взаимоотношений в компании, которая бы эту мотивацию увеличивала. Можно комбинировать как материальные, так и нематериальные методы. А главное заключается в индивидуальном подходе к каждому. Все психотипы людей разные, поэтому один и тот же метод нельзя применять одинаково ко всем. Знание психологии и типов личности отлично будет сочетаться с материальным премированием и системой KPI.

4. Правильно выбирайте менеджеров

Часто люди уходят от менеджеров, с которыми не удалось выстроить коммуникацию. Менеджеры могут демонстрировать свою власть, вести себя как боссы, пытаться манипулировать, отдавать приказы в жесткой форме. Никому не нравится отсутствие уважение и принижение  достоинства. К тому же многие из топов просто не обладают “мягкими” навыками общения и выстраивают иерархические отношения. Подходите к вопросу выбора менеджера весьма ответственно. Смотрите на то, как он общается с людьми, уважает ли их, обладает ли авторитетом, способен ли влиять и мотивировать.

5. Руководителю важно быть лидером

От лидеров никто не хочет уходить. Он объединяет коллектив общей идеей, берет на себя ответственность за решение проблем. Такому человеку хочется доверять, так как от него веет безопасностью: он знает, чего хочет и куда идет. Лидеры любят людей и ценят каждого сотрудника, верят в способности и таланты других. Совсем иначе дело обстоит с боссами, которые только приказывают и требуют результатов без взятия на себя ответственности. Чтобы мочь удержать сотрудников, необходимо культивировать и развивать в себе лидерские качества.

6. Создайте условия для продвижения

Продвижение сопряжено с изменением позиции, расширением зоны влияния, новой деятельностью, большей ответственностью. Если работник будет видеть перспективу роста и изменения, то он будет хотеть продолжать работать. При “топтании на месте” вклад сотрудника в общее дело будет минимальным, никому не нравится постоянно делать одно и тоже. Поэтому позаботьтесь об обеспечении изменений работникам и периодической смене декораций.

7. Уделяйте внимание обучению

Продвижение профессионального уровня является рабочим способом удержания. Работники, вовлеченные в процессы обучения, действуют намного эффективнее остальных, у них просыпается творчество. Курсы, высшие учебные заведения, тренинги действительно мотивируют расти, развиваться и продолжать трудиться.

8. Налаживайте качественную обратную связь с сотрудниками

До того, как сотрудник примет решение об уходе, всегда можно заметить его недовольство. Не все выражают прямо, что их не устраивает. Есть те, кто опасается последствий. Однако грамотно выстроенная обратная связь поможет предвосхитить подобные проблемы и вовремя принять необходимые меры. С помощью опросов работников выясните, что разочаровывает сотрудников в компании, чем они недовольны. А далее предложите возможные варианты решений. 

9. Выстраивайте корпоративную культуру 

Деньги являются гораздо менее мотивирующим фактором, нежели особенности корпоративной культуры в целом. Каждому сотруднику необходимо чувствовать себя важной частью чего-то большего. Это потребность в принадлежность социальным структурам. Если в компании есть своя система ценностей, философия, нормы для регулирования общения между сотрудниками, то это очень сильно мотивирует действовать на благо такой организации. Человек должен не просто ощущать себя частью компании, но именно важной частью, тем, с чьим мнением считаются. Для этого необходимо дать людям возможность проявлять инициативу. Уйти из  места, в котором к вам относятся как к ценному сотруднику, непросто.

10. Будьте готовы оказать психологическую помощь нуждающимся

Люди могут очень сильно устать на работе, дойти до состояния истощения и выгорания. Необходимо вовремя это заметить и предложить такому человеку помощь.  

Итак, удержание персонала представляет из себя прежде всего систему профилактических мер, направленных на продолжение сотрудником работы в той же компании. Держите фокус на росте как компании в целом, так и каждого отдельного сотрудника. Основной посыл удержания заключается в создании условий для развития.