Вера - HR-manager ( expert), Самозанятость Проверенный исполнитель
7 сентября 2020
HR-manager ( expert), Самозанятость.

Какие методы в подборе наиболее эффективны сегодня?

Сколько собеседований в день эффективно проводить рекрутеру при полной загрузке, 5/2 по 8 часов в день, чтобы не получить быстрого профессионального выгорания?

И нужно ли вообще их проводить, если существуют более эффективные способы отсева непроходимых кандидатов при наличии месенджеров, возможности понять грамотность кандидата по написанию в т.ч. кратких сообщений? Ведь краткость- сестра таланта? 

А если необходимо оценить литературные способности спеца или умения наполнения контекстом, достаточно зайти по ссылке на портфолио/работы спеца.
  

На днях провела собеседование с представителем действующего кадрового агентства, молодая девушка, но с 12-им опытом в HR.

Она очень бодро начала рассказ об агентстве, себе, методах работы (от начала всех времен). Сообщила, что в день проводит 20-30 собеседований, при этом удивилась, когда я спросила о перерывах на отдых или переписку в месенджерах. Сказала, что не сработаемся...

Что важно для закрытие вакансий: бурная деятельность в виде множества интервью или точечная и осмысленная работа по закрытию вакансий? 

Как Вы строите процесс работы, что более продуктивно и "выстреливает" сегодня в процессе рекрутинга? Прошу делиться технологиями!  

Комментарии 12 Мне нравится 4 В закладки 1 Просмотры 296

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

1
20-30 собеседований в день - это массовка или групповуха (групповые интервью), прям низовой персонал. Офисные простые вакансии могут занимать 30 мин (секретарь на ресепшн, например), специалисты более высококвалифицированные и руководители 40-60 мин.

Таргеты по количеству звонков в день и интервью ставятся обычно при массовом подборе. При точечных вакансиях у нас был таргет только у ресечеров в агентстве - не менее 20 назначенных интервью в неделю.
 Доможирова Юлия Доможирова Юлия, 10 октября
1
Доброго времени суток! Я считаю очень важным соответствие настоящих ценностей компании и ценностей человека. Бывало, компания себя ложно позиционирует как открытую и готовую к обучению, туда тянутся люди, которые хотят себе найти грамотного наставника, а по факту обучать некому, "бросают как котят в воду" и наблюдают как выберутся и выберутся ли. Т.е. в таком случае лучше сразу себя позиционировать как команду профессионалов, куда и стоит присоединиться тому, кто готов сам разобраться быстро или уже с опытом. Т.е. то, что отличает компанию от других на рынке должно притягивать кандидатов, которых отличают те же ценности. Если это высокая материальная составляющая и график наизнос, прицел на скорость - это одни кандидаты. Если это размеренная работа в удовольствие каждый день и основанная больше на качестве - это другие совсем претенденты. Помимо общих ценностей, кандидата можно попросить ответить предварительно по телефону или письменно на ряд вопросов, которые для компании критичны, чтобы не тратить время на встрече. Бывало, наверняка, у каждого человека в жизни собеседование, куда он приходил "зазря", где заранее что-то не уточнили, из-за чего он однозначно не подойдет. Из таких вопросов должна состоять предварительная "проверка" до встречи. А если касаемо количества собеседований, проведенных в течение дня, то я считаю, чтобы избежать профессионального выгорания, в день встреч должно быть не больше пяти, концентрация внимания падает, если встреч 8-9 в день (речь о вакансиях middle и топ-уровня) и со временем вообще пропадает желание разговаривать.
 Наталья Таланова Наталья Таланова, 28 сентября
1
По своему опыту могу отметить, что при пассивном поиске очень помогает анкета-фильтр на входе (на работных сайтах или карьерной странице), т.е. кандидат должен сначала отразить все интересующее вас стоп-факторы и только потом он допускается дальше для рассмотрения. Дабы избежать потери времени рекрутера.
 Гафарова Лилия Гафарова Лилия, 18 сентября
Анастасия, очень профессиональный меседж от Вас, спасибо.
Вообщем-то, я тоже обитаю на месенджерах, причем давно. Общение по телефону в прошлом. В принципе стало понятно, что телефонные разговоры с неизвестными абонентами - пожиратели времени. Тем более много рекламы звонит.
Так же считаю, что при закрытии сложной, точечной вакансии, не нужно заваливать кандидатами Заказчика. Нужно минимум три, но сильных кандидата. Временной промежуток до месяца приемлем, возможно и более.
 Вера Вера, 11 сентября
1
Добрый день, коллеги.
У всех моих рекрутеров есть таргет на день/неделю и тд

Если мы ищем молодого и начинающего специалиста, то кофмортно для быстрого закрытия вакансии назначать 5-6 интервью с заказчиком. Мы в данном случае проводим телефонное интервью, не дозвонившимся отправляем инфо в вотсап. Без мессенджеров не представляю возможным коммуницировать, я на 99 % отошла от почты при общении с кандидатами. И честно говоря, я даже не пишу людям, которые разместили где-то свое резюме, но из контактов указали только почту. Благо кандидатов много и пусть они со своей почтой там и остаются ))

А вот если вакансия экспертная ( то даем около 3 человек в неделю обычно) но они могут "выстрелить" и в разные дни. И поскольку там кандидаты зачастую берут паузу, то и планируем мы на неделю. ТО есть нет ежедневного таргета на процесс, есть таргет на результата. Тогда и выгорания не будет. Если мои рекрутеры выполнили свою работу в 15 часов - они свободны как ветер. Или могут взять что-то дополнительно в работу, если нужны деньги.
 Платонова Анастасия Григорьевна  Платонова Анастасия Григорьевна , 10 сентября
4
Всем доброго дня!
Возможно я повторюсь, но по собственному опыту значительная экономия времени происходит когда есть не только работа по профстандартам, но есть модель личностно-человеческих качеств, которые приветствуются в коллективе. Это тонкие материи и тонкие модели. Те, которые формируют "благополучную атмосферу" социально-психологического климата. Которые позволяют ходить на работу не потому, что надо, а потому, что хочется. С помощью таких моделей можно осуществлять беззатратный "молниеносный" отсев нежелательных кандидатов.
Если интересно, то опыт описан тут http://www.pavelbormotov.ru/loyal'nyy-personal.htm
Эти модели основаны на построении рабочей Корпоративной Культуре.
Всем Успехов!!!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 8 сентября
3
Всем респект за отклики!
Лучшего успеха обычно достигаю, когда соблюдены следующие условия:
1) Заключен понятный договор с Заказчиком, где прописан алгоритм взаимодействия с всевозможные условия работы.
2) "Снята" вакансия с максимальной внимательностью.
3) Установлена прямая и быстрая связь с лицами, принимающими решение по вакансии.
4) Работа с соискателями в режиме онлайн на всех доступных месенджерах и каналах связи.
5) Очное/онлайн интервью только с финальными кандидатами, оптимально подходящими на вакансию, селекционно отобранные всеми доступными средствами.
6) Ведение всех финальных кандидатов до принятия решения со стороны Заказчика (положительного или отрицательного).
7) Общение с внедренными специалистами в течение испытательного срока.
8) При замене или поиске нового спеца на ту же вакансию, общение со старым специалистом для разьяснения причины увольнения.
9) На протяжении долгого времени общение с клиентом (поздравления с праздниками, письма- напоминалки и т.д.) для поддержания дружески- деловых отношений .
Как-то так все это и работает!
 Вера Вера, 8 сентября
1
Вера, добрый день!
Ввиду наличия другого функционала кроме подбора я просматривала 3-5 человек в день. Даже, если назначала больше, некоторые не приходили и выходила эта цифра. Здесь вопрос наверное в том, сколько приглашать кандидатов (•‿•). Конвеер подходит только в случае большого количества однотипных вакансий и сжатого срока, на мой взгляд. В остальном - работает поговорка "7 раз отмерь..". Опыт рекрутера тоже немаловажен - при наметанном взгляде и точечных вопросах можно довольно быстро составить портрет кандидата и не тратить на него много времени. Можно провести параллель с коучингом. Есть такое понятие как "блиц-коучинг", когда за определенный промежуток времени проходит несколько разговоров. То же касается группового собеседования.
Надеюсь, была полезна.
 Екатерина Шуваева Екатерина Шуваева, 7 сентября
3
Вера, коллеги, здравствуйте.
Интересно сколько она тратит времени на 1 собеседование и насколько объективна ее оценка кандидата. По мне, так лучше провести подготовительную работу, отсеяв на телефонном интервью неподходящих кандидатов и встретиться с 2-3 подходящих, из которых 1-2 покажу точно
На мой взгляд оптимально, когда рекрутер проводит 3-5 целевых интервью в день. И нервы целы и кандидаты довольны.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 7 сентября
3
Вера, коллеги, добрый день!
По моему мнению, количество собеседований должно четко соответствовать закрываемой вакансии. Если это массовый подбор, то 20-30 собеседований - это норма.
А при закрытии точечных вакансий...
Это может говорить о неспособности полноценно оценить кандидата и как следствие заказчику направляются пачками мало-мальски подходящие соискатели (встречала такой подход).
Гонка за количеством собеседований даже при хороших навыках приводит к невозможности проведения качественной оценки.
Так же это может говорить о неком непрофессионализме либо рекрутера, либо агентства, т.к. чем с меньшего количества кандидатов закрыта вакансия, тем эффективнее прошла работа по закрытию. Это наиважнейший показатель работы кадрового агентства! Кроме того, при таком количестве собеседований невозможно (какими бы профессионалами ни были сотрудники) провести качественную сопроводительную работу по кандидату.
Хотя что-то мне подсказывает, что либо девушка недавно пришла из массовки и не перестроилась на полноценную работу с соискателями, либо это просто бравада)))

 Ирина Гашникова Ирина Гашникова, 7 сентября
3
Вера, приветствую!
Ни когда в практике, когда занималась рекрутингом не брала числом.
Не вижу в этом не чего хорошего. И по правде сказать, я всегда читала резюме и чувствовала нужно мне. В нашей профессии, должна быть интуиция, а не глупая массовость.
Ведь от нас в работе чаще ждут результат, не через год, а "чазе всего вчера"!
как можно играть в этом не понимаю.
Я всегда выделяла время на скриниг резюме, телефонных интервью и на собеселования.
 Марина Францева Марина Францева, 7 сентября
6
Вера,доброго дня. Отличная тема для обсуждения!))
Для меня всегда - это точечность,без лишних движений. Прошли те времена,когда я работала по 100 звонков в день. Сейчас первое общение складывается не более 3-5 минут. Основные тезисы ,понимание релевантности продукта,желания ,опыта и отправка презентации на почту или мессенджер. И только после осмысления кандидатом всех основных вопросов,я провожу собеседование. Иногда еще и после уточнений,в виде предварительного опросника. Оговорюсь,конечно,что по каждой вакансии свои особенности.
Научилась просматривать резюме по диагонали,не вчитываясь,а уточнив все тонкости с заказчиком и понимая портрет кандидата,не трачу время на лишнее общение.
Пустое собеседование - лишняя трата времени и сил.
 Уварова Елена  Уварова Елена , 7 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
 Мария Туровцева (HRTime.ru) Проверенный исполнитель
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
6197 3 75
2 июля 2014, 15:21
 Лебедева Ирина Проверенный исполнитель
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
7242 8 66
24 июля 2014, 14:48
 Ольга Уланова Проверенный исполнитель
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
29042 16 64
31 июля 2019, 14:44
 Дина  Проверенный исполнитель
Список неблагонадежных клиентов
Добрый день, коллеги! Когда-то здесь была подобная тема, но, к сожалению, то ли удалена за давностью, то ли за ненадобностью. Однако, накипело снова.... У нас процесс ввстроен таким образом, что данные ситуации возникают крайне редко, но уж точно...
1366 7 63
4 февраля 2016, 17:14
 Полина Храмцова  Проверенный исполнитель
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
3073 3 62
10 августа 2015, 14:12
 Лисин Олег Проверенный исполнитель
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
3613 3 55
23 сентября 2019, 13:59
 Дина  Проверенный исполнитель
От каких клиентов готовы отказаться лично вы?
Уважаемые коллеги! Рано или поздно наступает тот период в работе каждого фриланс-специалиста, когда уже просто невозможно охватить неохватываемое. Т.е. попросту не хватает времени на всех и вся и хочется выбирать в прямом смысле этого слова - за что стоит...
737 4 55
Понравилось 4 пользователям