Какие методы в подборе наиболее эффективны сегодня?

20-30 собеседований в день - это массовка или групповуха (групповые интервью), прям низовой персонал. Офисные простые вакансии могут занимать 30 мин (секретарь на ресепшн, например), специалисты более высококвалифицированные и руководители 40-60 мин.

Таргеты по количеству звонков в день и интервью ставятся обычно при массовом подборе. При точечных вакансиях у нас был таргет только у ресечеров в агентстве - не менее 20 назначенных интервью в неделю.

Доброго времени суток! Я считаю очень важным соответствие настоящих ценностей компании и ценностей человека. Бывало, компания себя ложно позиционирует как открытую и готовую к обучению, туда тянутся люди, которые хотят себе найти грамотного наставника, а по факту обучать некому, "бросают как котят в воду" и наблюдают как выберутся и выберутся ли. Т.е. в таком случае лучше сразу себя позиционировать как команду профессионалов, куда и стоит присоединиться тому, кто готов сам разобраться быстро или уже с опытом. Т.е. то, что отличает компанию от других на рынке должно притягивать кандидатов, которых отличают те же ценности. Если это высокая материальная составляющая и график наизнос, прицел на скорость - это одни кандидаты. Если это размеренная работа в удовольствие каждый день и основанная больше на качестве - это другие совсем претенденты. Помимо общих ценностей, кандидата можно попросить ответить предварительно по телефону или письменно на ряд вопросов, которые для компании критичны, чтобы не тратить время на встрече. Бывало, наверняка, у каждого человека в жизни собеседование, куда он приходил "зазря", где заранее что-то не уточнили, из-за чего он однозначно не подойдет. Из таких вопросов должна состоять предварительная "проверка" до встречи. А если касаемо количества собеседований, проведенных в течение дня, то я считаю, чтобы избежать профессионального выгорания, в день встреч должно быть не больше пяти, концентрация внимания падает, если встреч 8-9 в день (речь о вакансиях middle и топ-уровня) и со временем вообще пропадает желание разговаривать.

По своему опыту могу отметить, что при пассивном поиске очень помогает анкета-фильтр на входе (на работных сайтах или карьерной странице), т.е. кандидат должен сначала отразить все интересующее вас стоп-факторы и только потом он допускается дальше для рассмотрения. Дабы избежать потери времени рекрутера.

Анастасия, очень профессиональный меседж от Вас, спасибо.
Вообщем-то, я тоже обитаю на месенджерах, причем давно. Общение по телефону в прошлом. В принципе стало понятно, что телефонные разговоры с неизвестными абонентами - пожиратели времени. Тем более много рекламы звонит.
Так же считаю, что при закрытии сложной, точечной вакансии, не нужно заваливать кандидатами Заказчика. Нужно минимум три, но сильных кандидата. Временной промежуток до месяца приемлем, возможно и более.

Добрый день, коллеги.
У всех моих рекрутеров есть таргет на день/неделю и тд

Если мы ищем молодого и начинающего специалиста, то кофмортно для быстрого закрытия вакансии назначать 5-6 интервью с заказчиком. Мы в данном случае проводим телефонное интервью, не дозвонившимся отправляем инфо в вотсап. Без мессенджеров не представляю возможным коммуницировать, я на 99 % отошла от почты при общении с кандидатами. И честно говоря, я даже не пишу людям, которые разместили где-то свое резюме, но из контактов указали только почту. Благо кандидатов много и пусть они со своей почтой там и остаются ))

А вот если вакансия экспертная ( то даем около 3 человек в неделю обычно) но они могут "выстрелить" и в разные дни. И поскольку там кандидаты зачастую берут паузу, то и планируем мы на неделю. ТО есть нет ежедневного таргета на процесс, есть таргет на результата. Тогда и выгорания не будет. Если мои рекрутеры выполнили свою работу в 15 часов - они свободны как ветер. Или могут взять что-то дополнительно в работу, если нужны деньги.

Всем респект за отклики!
Лучшего успеха обычно достигаю, когда соблюдены следующие условия:
1) Заключен понятный договор с Заказчиком, где прописан алгоритм взаимодействия с всевозможные условия работы.
2) "Снята" вакансия с максимальной внимательностью.
3) Установлена прямая и быстрая связь с лицами, принимающими решение по вакансии.
4) Работа с соискателями в режиме онлайн на всех доступных месенджерах и каналах связи.
5) Очное/онлайн интервью только с финальными кандидатами, оптимально подходящими на вакансию, селекционно отобранные всеми доступными средствами.
6) Ведение всех финальных кандидатов до принятия решения со стороны Заказчика (положительного или отрицательного).
7) Общение с внедренными специалистами в течение испытательного срока.
8) При замене или поиске нового спеца на ту же вакансию, общение со старым специалистом для разьяснения причины увольнения.
9) На протяжении долгого времени общение с клиентом (поздравления с праздниками, письма- напоминалки и т.д.) для поддержания дружески- деловых отношений .
Как-то так все это и работает!

Вера, добрый день!
Ввиду наличия другого функционала кроме подбора я просматривала 3-5 человек в день. Даже, если назначала больше, некоторые не приходили и выходила эта цифра. Здесь вопрос наверное в том, сколько приглашать кандидатов (•‿•). Конвеер подходит только в случае большого количества однотипных вакансий и сжатого срока, на мой взгляд. В остальном - работает поговорка "7 раз отмерь..". Опыт рекрутера тоже немаловажен - при наметанном взгляде и точечных вопросах можно довольно быстро составить портрет кандидата и не тратить на него много времени. Можно провести параллель с коучингом. Есть такое понятие как "блиц-коучинг", когда за определенный промежуток времени проходит несколько разговоров. То же касается группового собеседования.
Надеюсь, была полезна.

Вера, коллеги, здравствуйте.
Интересно сколько она тратит времени на 1 собеседование и насколько объективна ее оценка кандидата. По мне, так лучше провести подготовительную работу, отсеяв на телефонном интервью неподходящих кандидатов и встретиться с 2-3 подходящих, из которых 1-2 покажу точно
На мой взгляд оптимально, когда рекрутер проводит 3-5 целевых интервью в день. И нервы целы и кандидаты довольны.

Вера, коллеги, добрый день!
По моему мнению, количество собеседований должно четко соответствовать закрываемой вакансии. Если это массовый подбор, то 20-30 собеседований - это норма.
А при закрытии точечных вакансий...
Это может говорить о неспособности полноценно оценить кандидата и как следствие заказчику направляются пачками мало-мальски подходящие соискатели (встречала такой подход).
Гонка за количеством собеседований даже при хороших навыках приводит к невозможности проведения качественной оценки.
Так же это может говорить о неком непрофессионализме либо рекрутера, либо агентства, т.к. чем с меньшего количества кандидатов закрыта вакансия, тем эффективнее прошла работа по закрытию. Это наиважнейший показатель работы кадрового агентства! Кроме того, при таком количестве собеседований невозможно (какими бы профессионалами ни были сотрудники) провести качественную сопроводительную работу по кандидату.
Хотя что-то мне подсказывает, что либо девушка недавно пришла из массовки и не перестроилась на полноценную работу с соискателями, либо это просто бравада)))