Умные зарплаты. Разработка систем мотивации. Семинар/вебинар для руководителей директоров

по договоренности

По поведению и разговорам сотрудников фирмы можно (с большой степенью точности) определить, какая система заработной платы здесь принята и даже насколько она эффективна.
Когда зарплата "работает", это чувствуют и Клиент с порога, и сотрудник, только, что принятый в Компанию. Это ощущается и по:

• здоровым отношениям в коллективе (т.к. главным сплачивающим моментом является качественная работа, выраженная через критерии);
• "естественному отбору" наиболее трудолюбивых и способных сотрудников;
• самонастройке системы (любое "сбойное" место отражается на зарплате сотрудника, поэтому узкие места устраняются довольно быстро);
• живой обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

В фирму с хорошей технологией и правильной зарплатой приятно попадать. На наших обучающих мероприятиях Вы узнаете, как выстроить и внедрить такую систему мотивации.

Программа:

Проверяем систему мотивации Вашей компании
Решаем следующие задачи:

• Определяем внешние признаки, указывающие на необходимость изменения существующей системы мотивации. проверяем, есть ли у Вас такое (и, если есть, то на каких должностях) сотрудники:

- ленятся;
-  "сидят на базе Клиентов";
-  допускают "досадные" ошибки и т.д.;
- подменяют важные, но сложные работы психологически более приятной "текучкой";
- затягивают сроки, прикрываясь частыми авралами;
- не хотят думать и проявлять инициативу;
- "шаманят", усложняют работу.

• Проверяем, корректно ли структурированы должности, верно ли распределены функции:

- смотрим, нет ли вредных / ошибочных совмещений;
- проверяем на “структурные ошибки”:
- ищем и разделяем “замкнутые циклы” (опасное “от и до” в одной должности);
- страняем “смешение работ разной стоимости и разного качественного уровня в деятельности одного сотрудника”;
- проверяем структурирование компании в целом;
- находим “зоны переплат” и фиксируем “потери производительности”.

• Проверяем на типовые (частые для рынка) “зарплатные” ошибки:

- Исчисление премии в процентах от прибыли либо оборота.
- Попытка "отдать на откуп" установку и регулирование производительности сдельной оплате труда.
- Необдуманные выплаты от "общего результата", чтобы сотрудник чувствовал себя "частью команды".
- Выплата т.н. "13-ой зарплаты" – "раз осталось…, надо поделиться с сотрудником".
- Выплата премии по итогам субъективной оценки или КТУ.
- и др.

• Определяем общий диагноз

Критерии результативности
Решаем следующие задачи:

• Как правильно платить, если объем оборота или прибыли не связан с трудоемкостью выполняемой работы?

• Как быть, если на рынке сложились высокие оклады, а необходимо заинтересовать сотрудника работать на результат?
• Каков алгоритм корректного установления весовых коэффициентов?
• Как быть с зарплатой, если важных показателей слишком много, как избежать громоздкой формулы?
• Должен ли работник получать премию за то, что он "и так" должен делать?
• Как сделать так, чтобы на производстве (в отделе, подразделении и т.д.) "любили" все заказы?
• Как стимулировать сотрудников, не работающих с Клиентами?

• Как правильно платить, если результат "общий", а оценить нужно конкретного работника?
• Как быть с зарплатой, если надо учесть затраты (в том числе, не зависящие от работника), а не только результат?
• Как определять соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы сотрудников разных типов? Чем постоянная часть зарплаты отличается от оклада?
• Как платить за творчество? Как стимулировать к постоянному поиску новых идей?
• Как измерять производительность “думающих” специалистов (инженерно-технических работников, дизайнеров, программистов и т.д.).

Эталоны/Планы/Задания

Решаем следующие задачи:

• Как быть с зарплатой, если установлению эталонов/планов/заданий мешают сезонные пики и спады?
• Учитывать ли системе мотивации "форс-мажоры" и, если "да", то как?
• Как не ошибиться, устанавливая норму (ведь бизнес - это открытая система)?
• Как установить план на основную работу при наличии дополнительных?
• Смежный отдел подвел. Как теперь выполнить план? И как быть с зарплатой тех, кого подвели?
• Как быть с зарплатой при запуске новых проектов, когда результат растет именно потому, что “только начали”? Ведь, если поднимать планы, то демотивируем сотрудников, а если не поднимать, то испортим проект.
• Как быть c зарплатой при “устоявшемся проекте”, когда непонятно, за счет чего увеличить эталон, где взять резерв (сотрудники и так работают “на износ”, формальное увеличение бессмысленно)?

Реализация формул, таблицы, чек-листы и "математические эффекты"
Решаем следующие задачи:

• Выясняем, в каких случаях проверенные формулы мотивации не срабатывают.

• Узнаем, что такое "тихие нелинейные эффекты" в зарплатах, и как они могут лишить нас дохода.
• Проверяем свои модели мотивации на "тихую нелинейность" и спасаем себя от потерь.
• Превращаем формулу в электронную таблицу.
• Строим в электронных таблицах “зарплатные линейки”. Получаем и осваиваем примеры готовых.
• Смотрим на то, как реализована должность:

- Что такое лист "Функции";
- Что такое лист "Качество";
- Что такое лист "График";
- Что такое лист "Результативность";
- Что такое "Калькулятор зарплат".

Получаем примеры готовых решений.