Зачем собственников и топ менеджеров обучать проведению собеседований?

Навык проведения собеседований необходим не только рекрутеру, но и собственникам бизнесов, руководителям отделов. У вышеперечисленных лиц должна быть способность оценивать личностные качества, глубинную мотивацию других работников.

Если выбирать специалистов неправильно, то компания будет терпеть убытки на наем, зарплату, обучение. Необходимо не только отчетливо себе представлять, какие именно сотрудники нужны, но и уметь их собеседовать.

Я знакома с категорией предпринимателей, которые в течение 2-4 лет занимались бизнесом, налаживали процессы. В один момент осознали, что готовы расти и увеличивать штат. Нанимать внутреннего рекрутера не всегда выгодно. Вот и обращаются к внешнему HR-специалисту с запросом подобрать работников. Однако в компании нет ни должностных инструкций, ни критериев отбора, ни определенного порядка формирования KPI. Даже если рекрутер отберет необходимые кадры, руководителю следует оставить за собой финальное собеседование: самому “отделять зерна от плевел”. Новый человек должен подходить по ценностям, вписаться в корпоративную культуру.

В этой статье расскажу о том, как на мой взгляд собственникам и топ менеджерам собеседовать кандидатов.

С какими проблемами можно столкнуться, если нет навыка проведения собеседований:

1. Потратить на процесс найма уйму времени. Когда нет четкого алгоритма, то действия приобретают хаотичный и бессистемный характер. 
2. Нанять людей, не соответствующих требованиям должности. Именно благодаря специальным техникам можно отфильтровать неподходящий контингент. Потом сфокусироваться только на тех, кто принесет компании пользу.
3. Расходовать деньги на адаптацию и обучение неподходящих сотрудников (которые в скором времени могут уйти). Также при затяжном процессе отбора есть риск траты денег на размещение вакансий, поиск, работу рекрутера.

Всех этих неудобств можно избежать при овладении определенными навыками коммуникации.

В каких случаях собственник компании должен уметь собеседовать?

Во-первых, когда компания маленькая и поиск осуществляется за счет собственных сил. Тогда экономят на рекрутерах и все делают собственными силами.

Во-вторых, для проведения финальных интервью, когда кандидатов предоставляет HR-специалист. Даже если поиском и подбором занимается специально обученный человек, то решения принимает руководитель. Ответственность за это несет также он.

В-третьих, собственнику важно быть способным проверить компетенции любого работника  с помощью собеседования в свободной форме. В этом проявляется функция контроля. Если делегировать другим какие-либо действия, то следует уметь контролировать их исполнение.

Как проводить интервью?

Представьтесь и расскажите о себе. Имеет значение информация о ваших личных достижениях и истории создания бизнеса.

Расскажите о компании (особенностях продукта, аудитории, целях и планах).

Создайте такую атмосферу, в которой соискатель расслабился бы.

Составьте список вопросов заранее, набросайте схематичный план. В напряжении разговор не пойдет.

Задайте формат и временные рамки встречи. Перед началом разговора поясните кандидату, как все будет проходить. Не отклоняйтесь от генеральной линии, следуйте ей,  даже если вас будут пытаться сбить.

Спросите о том, какие проблемы в прошлом решал соискатель. Не нужно фокусировать внимание на навыках. Главное – определить то, насколько человек способен решать задачи. Спросите про способы решения. 

В конце предоставьте кандидату возможность задать вам вопросы. По их уровню сможете оценить степень заинтересованности вакансией.

Каким вопросам стоит уделить внимание?

Какие задачи решал на прежнем месте? Какими способами?

Почему выбрал именно эту компанию? Чем привлекла?

Какой продукт деятельности создавал раньше?

Получает ли удовольствие от своей работы?

Как себя может охарактеризовать?

Что планирует создать для новой компании в будущем?

Какие ошибки совершал ранее? Какие выводы сделал?

На что обратить внимание при ответах?

Понаблюдайте за языком тела. Сюда относятся осанка, взгляд, голос, уверенность в себе, манера говорить. Если претендент на топовую должность не смотрит в глаза и у него дрожащий голос, то очевидно, что не подойдет.

Посмотрите, как отвечает на вопрос о продукте деятельности на предыдущей работе. Какой продукт производил? Если замялся, переспрашивает, то не ориентируется на результат. Такие люди просто что-то делают, но не понимают, зачем и что при этом создают. 

Определите уровень компетенций кандидата. Есть три уровня: первый (когда все нужно объяснять), второй (нужно конкретизировать, но не так сильно и детально), третий (когда самостоятельно решают все задачи).

Проверьте, может ли мыслить вне шаблонов и действовать без инструкций.

Остановитесь на вопросе об ошибках в прошлой деятельности. Вам важно понять, насколько человек готов рефлексировать над своим опытом.

Есть ли жизненные принципы и правила? Можете найти ответ на этот вопрос, даже не задавая его напрямую.

Когда есть принципы, то человек их транслирует в своей речи, манере высказывания. Вам важно соотнести это с идеологией организации. Можно задавать вопросы, касающиеся анализа философии компании.

Расспросите про окружение: где работают родственники и друзья. По амбициям окружения можно многое понять о сотруднике, его планах на будущее.

Попросите расставить по возрастающей жизненные приоритеты.

Какие бывают виды собеседований?

По целям:

предварительное (особенно крупные компании практикуют несколько этапов отбора соискателей).

отборочное (это финальная, решающая встреча).

По количеству участников:

групповое (одновременно собеседуют нескольких кандидатов, здесь важно заранее спланировать роли интервьюеров).

индивидуальное (собеседуют одного человека за раз).
 

По степени подготовленности:

в свободной форме (то есть без подготовки);

строго по плану;

комбинированное.

Обратите особое внимание на исследование вопроса мотивации кандидата. Если не проверить ее уровень должным образом, то сотрудник может уйти раньше испытательного срока или работать неэффективно, некачественно и долго. Доминирующие мотивы работать включают в себя власть, принадлежность, достижение успеха, защищенность, развитие, избегание неудач. Задача – выяснить то, что является преобладающим у кандидата.

Это можно выяснить с помощью анализа словарного запаса претендента. У любителей власти будут часто встречаться следующие слова: слава, почет, уважение, признание, карьера, конкуренция. Те, кто стремятся к принадлежности какой-то группе, будут использовать такие слова как: люди, доверие, контакт, окружение, коллектив. Сторонники защищенности фокусируются на порядке, комфорте, безопасности, удобстве. От тех, кому важно развитие, вы услышите: самореализация, творчество, свобода, креативность, рост.

Я обучаю собственника бизнеса и топ менеджмента компании проведению собеседований, оценке личностных компетенций кандидатов, их мотивации и соответствия корпоративной культуре компании.

В результате работы со мной вы:

• отработаете навыки техник интервью и сократите время на это занятие;
• повысите качество кадров в своей компании;
• освоите разные техники, виды проведения собеседований;
• научитесь диагностировать нужные вам качества в других людях.

Если вам нужно быстро научиться проводить качественные собеседования, то обращайтесь ко мне напрямую по контактным данным, через форму обратной связи на сайте или любым удобным для Вас способом, я с удовольствием помогу решить эту задачу. 

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели.