Востребованные компетенции тогда и сейчас

Мы не такие, как наши родители, так же, как и они не такие, как их. Такой каламбур описывает то, что хотелось бы обсудить в статье. А скорее причины, которые приводят к появлению новых востребованных обществом качеств. Хорошо это или плохо не вопрос этой статьи, это просто факт по наблюдениям автора, а также исследование мнений представителей сообщества. Поэтому поддержку или опровержение наблюдений буду ждать с искренним интересом.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Бизнес, как явление многое поменял в портрете человека. Еще меньше пол века назад любая карьера начиналась по пути: отучился – распределился – работай. Ценный сотрудник – это сотрудник, умеющий хорошо выполнять свои обязанности. ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ каждого отдельного человека, как способность действовать в соответствии с инструкциями, предоставлять высокое качество и своевременное выполнение задач, определяла общий результат. И это был единственно возможный результат! Сегодня просто выполнить поставленную задачу уже недостаточно. Нужно уметь придумывать и ставить себе задачи самостоятельно, быть ИНИЦИАТИВНЫМ, способным выявлять новые подходы, ставить под сомнения традиционные методы, стимулировать начинания и предлагать идеи, браться за их исполнение и воплощать в реальность.

Снова вернемся в прошлое, я люблю сравнивать компетенции поколений. Руководители «старой закалки» умеют и любят руководить. При этом преобладает АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ. Мое мнение причина этому советское образование и система труда. Специалисты работают по профессии и точно знают, что делать, поддерживать и направлять по-человечески то надо, но по-советски это уже баловство, задача поставлена и должна быть сделана в срок. Сейчас такой стиль отмирает. Во-первых, мы крепко завязались на потребности во внимании. Во-вторых, доступность краткосрочного образования приводит к бОльшему числу дилетантов. Поэтому руководитель вынужден больше работать с людьми и глубоко разбираться в тех процессах, которыми он руководит. Таким образом руководитель сегодня это эксперт и деловой партнер, а стиль управления я бы назвала ЭКСПЕРТНО-ПАРТНЕРСКИМ.

Маленькое отступление: на литературном "батле" своего времени с пеной у рта помню, доказывала ценность взглядов нигилиста Базарова. Недавно с мужем в машине переслушивали эту аудиокнигу, и как же он – Базаров – меня раздражал своим глупым и наивным нигилизмом.

Представители молодого поколения в работе очень динамичны, легко относятся к успехам и неудачам, питаются в основном откликами на свои действия, так как привыкли к публичности и лайкам, саму работу интегрируют в жизнь, она должна быть «В КАЙФ», чем КАРДИНАЛЬНО отличаются от поколения х – ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО, СИСТЕМНОГО, целеустремленного. Хотя система. Как сложная структура «учит быть скромнее и понимать, насколько сложен, противоречив и непредсказуем мир» ©. Вот и получается, приходят на работу представители «перелетного поколения» и хотят работать легко, над интересными увлекательными короткими задачами, чем озадачивают работодателей старшего поколения: "а с чего это вдруг я должен его увлекать, ставить интересные творческое задачи, это работа?!" Вопрос амбиций с двух сторон.

Социальные сети развивают еще и ПРОАКТИВНОЕ поведение. Присутствие в социальных сетях обязательно, здесь профессиональные страницы, личные блоги. Это пространство пересечения интересов, внимания и заработка. За это пространство хочется бороться. Чтобы тебя заметили нужно громко заявить о себе. Важно собрать много лайков, получить комментарии. Проактивные действуют почти немедленно, время здесь самый главный ресурс, анализировать начинают позже. В погоне за лайками люди впадают в крайности, выражая свою позицию однозначно, категорично (за или против) и главное БЫСТРО! Оценочное поведение на рефлекторном уровне! Но не РЕФЛЕКСИВНОМ!!!Скорость реакции и принятия решения обратно пропорциональна времени его обдумывания. Мир начинает требовать черно-белого поведения, хорошо ли это? Посмотрите серию «Черного зеркала» про лайки!

Еще одна упрямо продвигаемая компетенция ЛИДЕРСТВО. Мне запомнилось высказывание на этом же портале в обсуждениях рекрутеров: «им кто-то сказал, что они все лидеры и предприниматели, работать в подчинении не хотят»! Понимается лидерство очень примитивно: быть первым, главным, ведущим. Поскольку это не для всех, давайте будем честными, то приходится не быть собой... это печально! Талантливые люди готовы променять свои природные компетенция на продвигаемые, зачем?

Хочу познакомить Вас с другой важной компетенцией, особенно для современных молодых руководителей. Назовём ее ЦЕЛОСТНОСТЬЮ. Целое даже, если и состоит из частей, то все части на месте и исправны. Такую систему трудно нарушить. Такого человека сложно: сбить с пути, вывести из равновесия, навязать точку зрения, если он ее не принял. Такой человек принимает решения, опираясь на целую систему устойчивых убеждений, знаний, принципов, ценностей.

Эти решения оказываются более продуманными за минимальное количество времени и более перспективными.

Каким сегодня нужно быть ПРЕДПРИИМЧИВЫМ или ПОРЯДОЧНЫМ? Пусть Вас не удивляет тот, факт, что эти качества я сравниваю через или. Я бизнес-тренер, я 1 000 000 раз на тренингах по разным видам коммуникации сталкивалась с такой бредовой идеей: «Я не такой, я не люблю "впаривать"». То есть скорость мышления, вариативность идей достижения цели переговоров и находчивость в убеждении стала почему-то перечить этике и порядочности. Конечно, это не антонимы! И поверьте, НИКОГДА тень от одного качества не падает на другое. Вы либо порядочный, либо нет; либо предприимчивый, либо нет. Если Вы просто отказываетесь предпринимать что-то для улучшения своей ситуации, это не означает, что Вы хороший человек. Так же как если Вы стремитесь влиять на ситуацию (жизненную, рабочую), это не делает Вас плутом. Порядочный и предприимчивый человек всегда выбирает этичные методы влияния с осознанием долгосрочной перспективы.

Ну и наконец, должно же быть решение всем этим разногласиям. Назовем эту компетенцию: КУЛЬТУРА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ.

Начну с жизненного примера. Когда-то для меня, как для наемного сотрудника решающим фактором выбора работодателя стал звонок HR с информацией «мы договаривались созвониться сегодня в 14.00, решения пока нет, но мы остаёмся на связи. Давайте договоримся созвониться в пятницу до 17.00 с окончательным решением по Вашей кандидатуре». Как Вам? Для меня этот пример показатель Высокой культуры взаимоотношений! И это важно, это залог комфортных деловых равноправных отношений, когда хочется сделать друг для друга больше и лучше, а не просто то, что требуется. Как ещё может проявляться культура взаимоотношений?

ВЫСОКАЯ:

1. Соблюдение договоренностей
2. Признание своих ошибок
3. Готовность к новому или иному мнению, опыту
4. Безличностная критика
5. Признание ценности труда другого 

НИЗКАЯ:

1. Пренебрежение договоренностями
2. Перенос ответственности на другого или обстоятельства
3. Медленное принятие новых идей
4. Отсутствие обратной связи
5. Уничижающая критика