Вопросы для собеседования руководителей - какие лучше использовать?

Question

Подбор персонала #Вопросы и ответы 6 октября 2016

Вопросы для собеседования руководителей - какие лучше использовать?

4489

11

2

1 минут чтения

Коллеги, какие вопросы для собеседования руководителей вам больше всего нравятся / кажутся наиболее эффективными? Данная аудитория является наиболее сложной для интервьюирования / корректной оценки на должность. Как правило, это люди с широким кругозоров, высоким интеллектом, базовой высокой стрессоустойчивостью и самообладанием. С ними не пройдут обычные вопросы, самопрезентация или структурированное интервью.

Вот мои несколько любимых вопросов:

1. Опишите самый сложный проект, которым вы управляли. С какими вы сталкивались препятствиями?

Ответ оцениваю с точки зрения следующих факторов:

С чем был связан проект, почему он был сложный со слов самого кандидата - управление персоналом? Невысокий бюджет? Сложности с вышестоящим начальством? Сложности со смежными подразделениями?
Как планировался проект и как оценивался результат? Как кандидат описывает разные стадии проекта. В зависимости от компетенций, которые я хочу оценить меня будет интересовать какое внимание кандидат уделяет планированию, координации, управлению, анализу. Какие инструменты использует. Какой этап лично его больше вдохновлял.
Основная сложность / препятствие - как описывается кандидатом? Какой локус контроля он демонстрирует? Какие глаголы использует? Насколько конструктивно описывает ситуацию?

2. Уточняю, за что критиковали кандидата за последние пять лет? Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему? Над развитием каких компетенций вы работаете в последнее время? Каким образом?

3. Чтобы кандидат изменил в своей работе, чтобы она стала идеальной? Какие должностные обязанности выполняет с наибольшим удовольствием? Здесь я пытаюсь провести параллель с тем, что увидела во время описания цикла проекта и трудностей, насколько то, что вдохновляло там пересекается с тем, что говорит кандидат здесь.

4. За что на ваш взгляд нужно увольнять людей, а что можно простить? В чем разница? Пытаюсь понять, как кандидат объясняет разницу. Понятно, что здесь будут социально желательные ответы, тем не менее разница обычно ловит полутона. Например, что должен сделать человек, чтобы его не уволили за определенный поступок? Что это? Когда он это должен сделать? Как? Важно ли это? Какие обстоятельства важны? Это хороший вопрос для того, чтобы оценить моральную составляющую и наличие четкой позиции у кандидата, наличие опыта у него в решении спорных, неоднозначных вопросов.

5. Когда и как по-вашему нужно хвалить подчиненных? Приведите пример корректной и эффективной похвалы и неэффективной. В чем разница? Выделите критерии эффективной похвалы. Здесь кроме прочего оцениваем умение выделять главное и систематизировать какие-то не самые тривиальные вещи по запросу. Оцениваю, нравится ли это кандидату. Сколько времени ему требуется, чтобы предложить свое видение. Старается ли он серьезно подойти к оценке или поверхностен.

6. Можете ли Вы солгать? Приведите три примера. Сложный в оценке вопрос - конечно, здесь будут фантазии. Но вот фон этих фантазий, и насколько они будут изобретательны - это даст вам хорошую пищу для оценки. Важно понять, в каких случаях кандидат считает это допустимым.

7. Как мотивировать людей работать лучше. Что эффективно, а что нет в этом направлении? Что получается у вас лучше всего?

Буду признательна, если поделитесь своими находками!

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Инга

Помогаю с подбором персонала

Юрий Шадрин

HR-клуб

311

Консультант, коуч, бизнес-тренер

Добрый день, Инга! Я попытался на себе протестировать Ваши вопросы. Результаты не утешительные.
На мой взгляд необходимо оценить кандидата на совместимость с собственником и другими топами. Самое главное - это будут ли они понимать друг друга и смогут ли взаимодействовать как единая команда.
Я видел много компаний, где на этот вопрос не обращают внимание, итог через короткое (или не очень) время Ваш топ уходит из компании, а компания считает убытки.
Второе, но не менее важное это оценка его профессиональных, в том числе руководящих качеств. Тесты должны быть профессиональные и оценку должны давать профессионалы. Коллеги Вам об это уже написали.
И третье тоже важный момент это мотивация кандидата и его заинтересованность в должности и в этой компании.
И только ответив положительно на все эти вопросы можно показывать его клиенту.

2017-11-30 19:27 1

Мошкина Елена

ТОП-30

91

HR-эксперт, бизнес-консультант, владелец Nord-рекрутинг

1. Вопросы на мотивацию в поиске работы. Какие бы руководитель хотел видеть перед собой цели. - Профи хотят сложных, интересных задач. Они уже достигли высокого уровня в профессии, и будут озвучивать свои интересы в области трудно-реализуемого для большинства, говорить о своих предпочтениях будут пространно.
2. Кейсы для оценки профессиональных знаний. Прекрасно будет видно компетентность в решении проблемы, скорость решения, широту взглядов, стиль руководства. Конечно, оценить кейс сможет так же только рекрутер-профессионал.
3. Вопрос о самом сложном и интересном реализованном проекте. Подробно распросить о целях, методах достижения, сроках, результатах и т.д. Оцениваем аналогично кейсу, но понимаем, что это высшая планка на данный момент.
4. Вопрос о неудачном проекте - что не получилось, почему, какие были сделаны выводы. Оцениваем, как человек относится к неудачам. Отношение должно быть ровное, с аргументацией причин неудачи и озвучиванием полученного опыта.

2017-07-08 11:23 3

Виктория

HR-клуб

78

HR

1. Вопросы, направленные на выявление уровня компетентности. Например: "Насколько хорошо Вы знаете ту сферу, в которой работает наша компания?"
2. Вопросы о лидерских качествах.
3. Вопросы о достижениях и результатах.
4. Вопросы об будущем успехе на этой должности. “Как Вы полагаете, что необходимо для успешной работы в этой должности?”
5. Вопросы о целеполагании. Вопросы, направленные на то, чтобы выяснить, насколько умеете ставить цели перед собой и перед подчиненными и достигать необходимых результатов. Например: "Вам необходимо увеличить продажи за одну неделю (выполнить план, сдать проект), что Вы будете делать, с чего начнете? "
6. Вопросы о управлении персоналом. Например, некоторые из них: "Какие способы мотивации сотрудников Вы знаете и используйте?" "Как Вы будете удерживать сотрудника от увольнения"? На эти вопросы каждый руководитель должен знать ответ.
7. Вопросы, оценивающие способность к действиям. Смыл этих вопросов в следующем: Ваши действия на прошлых местах работы показывают, чего от Вас можно ждать в будущем. Ответы на вопросы о том, как Вы действовали при возникновении тех или иных проблемных ситуаций или конфликтов, обдумайте заранее..
8. Вопросы о уровне профессионального развития. Вопросы, направленные на выяснение потребности кандидата к повышению профессионального уровня. Вопросы на собеседовании на руководящую должность могут быть о тренингах, семинарах, которые, возможно посещал кандидат. Или о чтении профессиональной литературы или других интересных источниках повышения квалификации.
9. Вопросы о ошибках и неудачах. Задача таких вопросов - выявить, готовы ли признавать свои ошибки и неудачи, от которых не застрахован никто.
10. Вопросы об уровне дохода.

2016-10-31 22:11 2

Орлов Андрей

HR-клуб

17

Бизнес-тренер, бизнес консультант

Я уверен, что ключевой вопрос руководителю - это вопрос о неудачах. Человек не может быть удовлетворен всеми своими достижениями. Адекватность восприятия своих успехов\неудач показатель эффективности и результативности своих действий, и восприятие причин провалов.

2016-10-15 21:52 3

Елена

HR-клуб

138

Рекрутер,hr-эксперт

Как правило подбор руководителя линейного, либо выше рангом для рекрутера по проекту является промежуточным звеном. Далее следует отбор из представленных кандидатов управляющим, собственником, либо учредителем . Вот наличие ориентира именно от них со списком требований и задач и является определяющим.Чем четче и адекватнее поставлена задача - кого конкретно хочет видеть собственник(назовем его так сейчас), тем легче составить список вопросов, либо применить тест, либо использовать готовый кейс.Общей рекомендации здесь быть не может, все строго индивидуально. В моей практике был случай, когда собственник искал сам и дал сначала одну установку на поиск. Затем поменял стратегию -назначил управляющего и тот уже со своей стороны на свой взгляд развернул задачу на 90 градусов.

2016-10-11 21:30 2

Самусенко Ирина

ТОП-30

20

HR-эксперт

Лучше сразу давать правильный тест с вопросами по специальности и по общему уровню (счёт, логика) - из него сразу очень много станет ясно. Я выбирая себе линейных руководителей (не как HR, а как менеджер) тех, кто получил меньше 16 баллов (а бывает и 10) - даже не рассматривала, с ними всё ясно. На собеседовании потом можно начать с ошибок теста - узнаешь много интересного (что чел не отличает % и абсолютные сравнения, что на понимание текста (то есть восприятие информации) ни одного правильного ответа). А оценивать на собеседовании руководителя высокого ранга, если ты сам никогда выше рядового не поднимался - как то удивительно и неправильно. Да, надо задавать вопросы из области - как бы Вы поступили - но как Вы, не имея руководящего опыта, оцените эти ответы? Единственное о чём можно сделать выводы "снизу" - о его харизме, высокомерности (либо отсутствии её) и об умении коммуницировать, наверное.

2016-10-08 14:46 3

Показать все комментарии