Вопросы для собеседования руководителей - какие лучше использовать?

Ирина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Ирина, я всегда использую первый кейс из Ассессмент центра! И прошу рассказать автобиографию. При этом обращаю внимание на наличие целей в рассказе и целеустремлённости. а также точность и однозначность формулировок. Без возможности двусмысленности.
Например. Не то, что родился тогда, учился там-то и пр.
А
Ещё в школе я определился с тем, что хочу стать...
Именно поэтому я выбрал этот вуз.
В последствии я понял, что мне ещё нужно...
и т.д. А не просто повествование фактов.
Всем добра!

Добрый день, Инга! Я попытался на себе протестировать Ваши вопросы. Результаты не утешительные.
На мой взгляд необходимо оценить кандидата на совместимость с собственником и другими топами. Самое главное - это будут ли они понимать друг друга и смогут ли взаимодействовать как единая команда.
Я видел много компаний, где на этот вопрос не обращают внимание, итог через короткое (или не очень) время Ваш топ уходит из компании, а компания считает убытки.
Второе, но не менее важное это оценка его профессиональных, в том числе руководящих качеств. Тесты должны быть профессиональные и оценку должны давать профессионалы. Коллеги Вам об это уже написали.
И третье тоже важный момент это мотивация кандидата и его заинтересованность в должности и в этой компании.
И только ответив положительно на все эти вопросы можно показывать его клиенту.

Мне нравится вариант, когда кандидату предлагается задать, например, три наиболее важных для него вопроса о компании.
Как правило, первый вопрос соответствует его декларируемым целям и ценностям, второй - реальным, третий вытесняемым.
Например если человек сначала спрашивает о зп, затем о климате в коллективе, а потом о KPI, то это означает, что он:
1. будет активно требовать зп, но не уйдет, если ему не пойдут на встречу
2. весьма чувствителен к климату в коллективе (команде)
3. не очень уверен, что выполнит требуемые показатели и покажет нужные результаты

1. Вопросы на мотивацию в поиске работы. Какие бы руководитель хотел видеть перед собой цели. - Профи хотят сложных, интересных задач. Они уже достигли высокого уровня в профессии, и будут озвучивать свои интересы в области трудно-реализуемого для большинства, говорить о своих предпочтениях будут пространно.
2. Кейсы для оценки профессиональных знаний. Прекрасно будет видно компетентность в решении проблемы, скорость решения, широту взглядов, стиль руководства. Конечно, оценить кейс сможет так же только рекрутер-профессионал.
3. Вопрос о самом сложном и интересном реализованном проекте. Подробно распросить о целях, методах достижения, сроках, результатах и т.д. Оцениваем аналогично кейсу, но понимаем, что это высшая планка на данный момент.
4. Вопрос о неудачном проекте - что не получилось, почему, какие были сделаны выводы. Оцениваем, как человек относится к неудачам. Отношение должно быть ровное, с аргументацией причин неудачи и озвучиванием полученного опыта.

1. Вопросы, направленные на выявление уровня компетентности. Например: "Насколько хорошо Вы знаете ту сферу, в которой работает наша компания?"
2. Вопросы о лидерских качествах.
3. Вопросы о достижениях и результатах.
4. Вопросы об будущем успехе на этой должности. “Как Вы полагаете, что необходимо для успешной работы в этой должности?”
5. Вопросы о целеполагании. Вопросы, направленные на то, чтобы выяснить, насколько умеете ставить цели перед собой и перед подчиненными и достигать необходимых результатов. Например: "Вам необходимо увеличить продажи за одну неделю (выполнить план, сдать проект), что Вы будете делать, с чего начнете? "
6. Вопросы о управлении персоналом. Например, некоторые из них: "Какие способы мотивации сотрудников Вы знаете и используйте?" "Как Вы будете удерживать сотрудника от увольнения"? На эти вопросы каждый руководитель должен знать ответ.
7. Вопросы, оценивающие способность к действиям. Смыл этих вопросов в следующем: Ваши действия на прошлых местах работы показывают, чего от Вас можно ждать в будущем. Ответы на вопросы о том, как Вы действовали при возникновении тех или иных проблемных ситуаций или конфликтов, обдумайте заранее..
8. Вопросы о уровне профессионального развития. Вопросы, направленные на выяснение потребности кандидата к повышению профессионального уровня. Вопросы на собеседовании на руководящую должность могут быть о тренингах, семинарах, которые, возможно посещал кандидат. Или о чтении профессиональной литературы или других интересных источниках повышения квалификации.
9. Вопросы о ошибках и неудачах. Задача таких вопросов - выявить, готовы ли признавать свои ошибки и неудачи, от которых не застрахован никто.
10. Вопросы об уровне дохода.

Практические кейсы лучше любого вопроса. Поставьте конкретную задачу перед соискателем и предложите ему ее решить.

Я уверен, что ключевой вопрос руководителю - это вопрос о неудачах. Человек не может быть удовлетворен всеми своими достижениями. Адекватность восприятия своих успехов\неудач показатель эффективности и результативности своих действий, и восприятие причин провалов.

Как правило подбор руководителя линейного, либо выше рангом для рекрутера по проекту является промежуточным звеном. Далее следует отбор из представленных кандидатов управляющим, собственником, либо учредителем . Вот наличие ориентира именно от них со списком требований и задач и является определяющим.Чем четче и адекватнее поставлена задача - кого конкретно хочет видеть собственник(назовем его так сейчас), тем легче составить список вопросов, либо применить тест, либо использовать готовый кейс.Общей рекомендации здесь быть не может, все строго индивидуально. В моей практике был случай, когда собственник искал сам и дал сначала одну установку на поиск. Затем поменял стратегию -назначил управляющего и тот уже со своей стороны на свой взгляд развернул задачу на 90 градусов.

Ирина, а можете привести примеры тестов? Согласна с вами, что содержательная оценка сложна, если нет опыта управления, но если он есть и если согласовать профиль и примерное направление желаемых ответов с клиентом, то выбрать среди них максимально соответствующих получается.

Лучше сразу давать правильный тест с вопросами по специальности и по общему уровню (счёт, логика) - из него сразу очень много станет ясно. Я выбирая себе линейных руководителей (не как HR, а как менеджер) тех, кто получил меньше 16 баллов (а бывает и 10) - даже не рассматривала, с ними всё ясно. На собеседовании потом можно начать с ошибок теста - узнаешь много интересного (что чел не отличает % и абсолютные сравнения, что на понимание текста (то есть восприятие информации) ни одного правильного ответа). А оценивать на собеседовании руководителя высокого ранга, если ты сам никогда выше рядового не поднимался - как то удивительно и неправильно. Да, надо задавать вопросы из области - как бы Вы поступили - но как Вы, не имея руководящего опыта, оцените эти ответы? Единственное о чём можно сделать выводы "снизу" - о его харизме, высокомерности (либо отсутствии её) и об умении коммуницировать, наверное.

Можно ещё спросить: горят сроки исполнения, не хватает ресурсов в виде персонала. Ваши действия? Кто и как будет выполнять работу.
Вообще вопросы с топ-персоналом строятся на том, что хотят учредители или собственники от бизнеса и от конкретного человека на должности.