Вопрос по структуре отдела кадров

Светлана, Коллеги, всем доброго времени суток!
Насколько я правильно понял, то речь идёт о создании Отдела Кадров, ни разу не об HR-службе.
Основные функции Отдела Кадров:
- приём
- постановка
- ротация
- сопровождение
- увольнение.
Всё!
Остаётся вопрос текучести кадров! Насколько она высокая? И если с текучестью на данном этапе ничего сделать нельзя, то остаётся только рассчитать по фотографии рабочего дня средние затраты по данным функциям на одного сотрудника.
Умножить на текучесть и получить количество кадровиков потребное!
Всем добра!

Светлана, Вы затронули одновременно сложный и простой вопрос, так как уже много было сломано копий в этой жаркой теме.
Собственники (как на бирже медведи) играют на понижение, стараясь снизить численность HR, напоминая о затратах на ФОТ и других. Руководители же HR наоборот (как быки на бирже) играют на повышение, мотивируя это более высоким уровнем HR функции, рассчитывая (проводя нормирование).
Это я к тому, что каждый случай надо рассматривать отдельно, так как есть много вопросов:
1. Насколько автоматизированы бизнес-процессы?
2. Насколько амбициозные задачи ставятся перед HR?
3. Является ли HR реальной бизнес-функцией или лишь КДП + подбор (без модных задач на построение HR-бренда, Agile, проектного управления, повышения вовлечённости, расчёта выручки на работника/продавца и т.д.)?
Однако исходя из классического американского подхода теории менеджмента, то это 1 HR на 100 человек штата. Если автоматизация высокая (КДП, подбор, обучение, ERP), то может быть и 1 на 300 человек. В Вашем случае, учитывая текучесть персонала и start-up функции не менее 1 на 100 человек штата.
Удачи!

Светлана, добрый день!
Все зависит от текучести персонала, условий труда , вида заработной платы. У нас, например, при наборе 40 чел в мес на полную сдельную оплату - 2 рекрутера. Кадровиков я тоже считаю по нормам, 1 человек на 300 работников. Обязательно отдельно нужен менеджер по обучению новичков. 5 чел минимум.

На 630 сотрудников при высокой текучести кадров желательно иметь:
1-2 специалистов по вводному обучению и адаптации
2-3 специалистов по подбору и оценке персонала
1 компенбена
1 специалиста по кадровому учету
1 начальника (можно совмещенно с одной из должностей)

Светлана, здравствуйте! Необычная ситуация, когда на производстве уже работают 630 человек, есть высокая текучка, то есть кто-то уже ищет и принимает на работу новых, увольняет старых, но при этом отдел кадров "с нуля" формируется. Скорее всего отдел уже существует, но его нужно оптимизировать.
Если речь идет о том, что необходимо оптимизировать работу или снизить затраты, то важно сначала понимать, какой функционал предполагается для Отдела кадров: только подбор и кадровое делопроизводство или ещё какие-то функции? Например:
- адаптация сотрудников
- организация стажировки и обучения
- оценка персонала, проведение аттестаций
- подготовка кадрового резерва
- расчет оплаты труда ( или уже есть специальный отдел ОТИЗ) и тд
Кличество людей в Отделе кадров можно определить только после того, как будет понятен весь спектр функционала, который должен будет выполнять отдел.

Светлана, здравствуйте !
Численность отдела персонала можно рассчитать по разным формулам, например использовать такой метод: рассчитать число операций, выполняемых каждым сотрудником, среднее время выполнения каждой операции, а также количество рабочих часов в месяц.
например, опытным путем мы выяснили, что в месяц сотрудник по подбору тратит на рекрутмент 45 часов , всего в месяце 168 рабочих часов. Делим 45 на 168, получается 0.26. Т.е на подбор сотрудник тратит в месяц четверть своего рабочего времени, а это означает, что мы можем нагружать его дополнительной работой .
О чем еще нужно помнить, рассчитывая оптимальную численность
Исходите из трех главных постулатов:
- прибыль предприятию приносят основные рабочие;
- любое уменьшение численности неосновного персонала приводит к росту рентабельности бизнеса. Но если такой персонал сократить радикально, это может привести к ухудшению качества обслуживания оборудования и преждевременному его износу. Если к неосновному относятся обслуживающие подразделения (например, HR-подразделение), и их сильно сократить, то это может привести к простоям из-за недостатка персонала, потому что некому будет заниматься подбором;
- административно-управленческий персонал необходим, чтобы эффективнее управлять бизнесом. Но чрезмерная численность управленцев, напротив, ухудшает процесс управления и вызывает неоправданный рост затрат.

Светлана, добрый день! Есть вот такой документ: Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. Он конечно старый, но нового пока ничего не написали. Но можно с его помощью укрупненной посчитать.
Я всегда считаю 1 инспектор на 300 человек персонала. Но тут нужно принимать во внимание % текучки. С подборщиками та же история 10 вакансий - 1 подборщик. Но тут надо понимать что он делает кроме того, что подбирает (проводит welcom, адапртирует и т.п.) и какой подбор массовый или функциональный.
И конечно принимаем во внимание бюджет hr-подразделения
Почитайте вот тут написано довольно подробно http://hr-portal.ru/article/schitaem-chislennost-rabotnikov-otdelov-kadrov