Вопрос по структуре отдела кадров

Светлана, Коллеги, всем доброго времени суток!
Насколько я правильно понял, то речь идёт о создании Отдела Кадров, ни разу не об HR-службе.
Основные функции Отдела Кадров:
- приём
- постановка
- ротация
- сопровождение
- увольнение.
Всё!
Остаётся вопрос текучести кадров! Насколько она высокая? И если с текучестью на данном этапе ничего сделать нельзя, то остаётся только рассчитать по фотографии рабочего дня средние затраты по данным функциям на одного сотрудника.
Умножить на текучесть и получить количество кадровиков потребное!
Всем добра!

Светлана, добрый день!
Все зависит от текучести персонала, условий труда , вида заработной платы. У нас, например, при наборе 40 чел в мес на полную сдельную оплату - 2 рекрутера. Кадровиков я тоже считаю по нормам, 1 человек на 300 работников. Обязательно отдельно нужен менеджер по обучению новичков. 5 чел минимум.

На 630 сотрудников при высокой текучести кадров желательно иметь:
1-2 специалистов по вводному обучению и адаптации
2-3 специалистов по подбору и оценке персонала
1 компенбена
1 специалиста по кадровому учету
1 начальника (можно совмещенно с одной из должностей)

Светлана, здравствуйте !
Численность отдела персонала можно рассчитать по разным формулам, например использовать такой метод: рассчитать число операций, выполняемых каждым сотрудником, среднее время выполнения каждой операции, а также количество рабочих часов в месяц.
например, опытным путем мы выяснили, что в месяц сотрудник по подбору тратит на рекрутмент 45 часов , всего в месяце 168 рабочих часов. Делим 45 на 168, получается 0.26. Т.е на подбор сотрудник тратит в месяц четверть своего рабочего времени, а это означает, что мы можем нагружать его дополнительной работой .
О чем еще нужно помнить, рассчитывая оптимальную численность
Исходите из трех главных постулатов:
- прибыль предприятию приносят основные рабочие;
- любое уменьшение численности неосновного персонала приводит к росту рентабельности бизнеса. Но если такой персонал сократить радикально, это может привести к ухудшению качества обслуживания оборудования и преждевременному его износу. Если к неосновному относятся обслуживающие подразделения (например, HR-подразделение), и их сильно сократить, то это может привести к простоям из-за недостатка персонала, потому что некому будет заниматься подбором;
- административно-управленческий персонал необходим, чтобы эффективнее управлять бизнесом. Но чрезмерная численность управленцев, напротив, ухудшает процесс управления и вызывает неоправданный рост затрат.