Управление талантами (Talent management)

Управление талантами (Talent management) - одна из самых недооцененных областей HR в России. В статье корокто рассматриваются некоторые ключевые составляющие данного аспекта HR, дается набор базовых рекомендаций, а также рассматривается российский контекст сферы "Управления талантами", причины его природы и возможный выход из данной ситуации 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Управление талантами (Talent management) один из наиболее актуальных трендов в современном HR, который незаслуженно обходят вниманием у нас в стране. Сам термин «управление талантами» впервые был упомянут в документе консалтингового агентства McKinsey, одного из «большой тройки» ведущих компаний в мире. Доклад, вышедший в 1997 году, назывался «Война за таланты», и включал анализ растущей значимости качества сотрудников, максимизации раскрытия их профессионального потенциала.

На современном этапе, данный аспект приобретает особую актуальность, в частности с все большим переходом работы в онлайн, смещения к более гибким структурам менеджмента, близким принципам AGILE. Согласно аналитическому исследованию Deloitte, наиболее актуальными на сегодняшний день являются следующие тренды в Управлении талантами:

Переход к использованию гибким методов управления, обобщенно именуемых AGILE подходами.
Глобализация, модернизация производства, развитие технологий обуславливает уход от жестких иерархичных систем управления к формату гибкого подхода, основанного на кооперации, постоянной обратной связи и формату работы задачи – дедлайн – отчет, с минимизацией времени, затрачиваемого на формальные процедуры, согласования, документооборот и тд.

Гибкое обучение

Стандартный формат обучения в течении 5 лет изменился почти повсеместно, даже система бакалавриат –магистратура, позволяющая более гибко подходить к изменению и дополнению специализации, не является в данный момент исключительным форматом получения образования. Появляется все больше коротких курсов, в том числе онлайн, дающих возможность обучиться какому-либо конкретному узкоспециализированному навыку.

Привлечение талантов

Более широкая область, нежели просто «охота» за наиболее компетентными сотрудниками. В наиболее полном смысле это поиск наиболее перспективных молодых специалистов и предоставление им возможности развивать свою профессиональную компетенцию в рамках компании. К такому формату работу переходят наиболее передовые компании, работая, в том числе, над собственным HR брендом

Корпоративная культура и вовлеченность сотрудника

Следующим важным трендом становится развития не формальной, а реальной внутренней культуры в компаниях, стимулирование самоидентичности сотрудника с местом его работы, создание общих ценностей компании и сотрудников, выстраивание «комьюнити» в рамках рабочего процесса.

Performance management

Тренд на максимизацию реальной эффективности компании, является частью философии AGILE концепции, и наиболее широко распространен в компаниях сектора IT, более интегрированных в глобализационный процесс в технологическом и культурном контексте

Организационный анализ сетей

ONA, или организационный анализ сетей, является одним из наиболее актуальных трендов. Прежде всего, он заключает в себе социально-психологический анализ связей в группе, коллективе, выявление неформальных отношений, точек напряжения, лидеров и аутсайдеров. С все большим ростом значимости человеческого капитала для бизнеса, ONA становится неотъемлемой частью HR политики любой компании.

Российский контекст

В нашей стране, к сожалению, HR как комплексная и самостоятельная отрасль бизнеса находится в зачаточном состоянии, и ограничивается в большинстве компаний лишь вопросами документооборота, официального оформления и увольнения сотрудников.

Кадровая политика также представляет собой скорее поиск сотрудников по наитию, полагаясь только на информацию в резюме и субъективное восприятие кандидата менеджером по HR и собственником, генеральным директором бизнеса. Как итог, подавляющее число компаний имеют как минимум не наиболее оптимально сбалансированный коллектив, а некоторые терпят значительные убытки вследствие такой HR политики.

Безусловно, говорить о какой-либо системе управления талантами в таком контексте во многом не представляется возможным. Для этого необходимо наличие реальной полноценной функции HR, с сотрудниками, имеющими как компетенцию в области социальной психологии, так и понимающие специфику каждой позиции в компании и в отрасли. Помимо этого, необходимо наличие проработанной HR стратегии в кратко-средне и долгосрочной перспективе, включающей как поиск молодых способных специалистов и сотрудничества с ВУЗами, так и повышение квалификации штатных сотрудников. Но это возможно только при условии изменения самого подхода к управлению бизнесом, который в нашей стране строится почти повсеместно на максимально личном участии собственника бизнеса в управлении, в том числе операционном, что исключает какую-либо объективность процессов и сильно снижает качество каждой функции бизнеса.

Для эффективного внедрения системы управления талантами необходима комплексная перетсройка и оптимизация всей системы менеджмента компании, включая подход к формированию и исполнению HR стратегии