Управление персоналом как бизнес-процесс

Управление персоналом – это одна из ключевых составляющих успешного развития компании и включает в себя системное взаимодействие нескольких бизнес-процессов (БП). От того, насколько эти процессы выстроены и регламентированы, зависит прибыль. Отлаженные процессы снижают возможность текучки, повышают конкурентоспособность бизнеса.
Это позволяет подобрать, развить и удержать самых талантливых сотрудников, создавая атмосферу, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал. 
Управление персоналом – не просто процесс, это искусство достижения целей. 

В современном бизнесе управление персоналом становится все более сложным и требует особого внимания. Компании сталкиваются с различными вызовами, такими как быстрое развитие технологий, изменение требований рынка и постоянная необходимость адаптации к новым условиям. Все это оказывает влияние на управление персоналом и делает его более сложным.

Управление персоналом имеет целью объединить разных людей для достижения целей компании. 

Это сформированная и устоявшаяся совокупность взаимосвязанных видов последовательных действий, повторение которых ведет к определенному результату. Эти процессы зависят от технологических, сырьевых, человеческих ресурсов. 

Какие существуют характеристики БП?

1. Стоимость

Это количественный показатель, отражающий, сколько было вложено ресурсов для получения конечного продукта. Желательно, чтобы этот параметр стремился к минимальным значениям.

2. Длительность

Чем большее времени занимает осуществление того или иного процесса в компании, тем дороже он обходится. В интересах руководителя снижать этот показатель.

3. Конечный продукт на выходе

Это способ преобразования сырья с помощью инструментов управления в результат, обладающий ценностью для потребителя, сотрудников, предприятия.

Основными структурными элементами БП являются вход и выход. Вход процесса — это сырье, информация, сотрудники иными словам нечто, что будет преобразовано. Выход — это те же элементы, на которые было оказано управляющее воздействие. Управление процессом представляет собой информацию, которая будет определять правила преобразования входов в выходы.

Бизнес-процессы должны быть систематизированы в нечто целое так, чтобы это отражало их внутреннюю иерархию и взаимосвязи. 

Какие вопросы должны быть регламентированы?

- Оплата труда работников;

- Организация условий труда;

- Программы обучения и повышения квалификации;

- Формирование KPI для регулирования деятельности;

- Выстраивание материальной и нематериальной мотивации.

Почему выстраивать бизнес-процессы в малом бизнесе сложнее?

В малом бизнесе существует проблема управления персоналом, однако решить ее затруднительно из-за ограниченности ресурсной базы. Чем меньше компания, тем в большей степени сотрудники будут нуждаться развивать разные компетенции. Работники маленьких компаний — такие многорукие многоноги. Сложно специализироваться в одной сфере и стать там экспертом, приходится изучать разные направления по чуть-чуть. Универсальный сотрудник способен совмещать несколько должностей, из-за чего качество страдает. Отношения между руководителем и подчиненными становится более сплоченными, больше точек соприкосновения.   

В среднем и крупном бизнесе имеет смысл строить долгосрочные HR-стратегии. HR-стратегия представляет собой план операций по достижению долговременных целей компании благодаря развитию сотрудников и их способов взаимодействия. Для разрабатывания полноценной HR-стратегии необходимо разбираться во внутренней организации бизнеса, быть знакомым с портретом целевой аудитории, понимать ценности компании, владеть технологиями управления персоналом.

Конфликты при неопределенности процессов

Почему возникают конфликты между разными специалистами, например, между кадровиками и бухгалтерами на предприятии? Не прописаны четко процессы, смежные области компетенций пересекаются. Если нет зафиксированного документа с указанием того, кто именно ответственен за результат, то будут возникать недопонимания.

Основные причины конфликтов не в людях и их коммуникативных способностях, а в системном выстраивании процессов внутри бизнеса. Могут возникать периодически противоречия между показателями двух отделов или несогласия на стыке полномочий менеджеров, когда ответственность перепутана.

Какие основные процессы в компании нуждаются в регламентации?

1. Организация поиска новых сотрудников

Важно понимать, как продавать вакансии в тексте, сколько длится поиск на ту или иную позицию, какие источники привлечения кандидатов для этого используются.

2. Оценка кандидатов

Оценка персонала — это отдельный процесс, необходимый для определения характеристик сотрудников с целью повышения их эффективности.

Мероприятие помогает определить, какими навыками и компетенциями обладают сотрудники на данном этапе, что им необходимо развить для достижения лучших показателей.

3. Построение системы адаптации для новеньких

Адаптацию нужно выстраивать как отдельный процесс для снижения затрат на поиск и подбор персонала. Ведь если соискателей постепенно вводить в должность, сопровождать на пути знакомства с деятельностью, то сокращается текучка. Первое время на новой работе сопряжено с большим количеством стрессов. Люди уходят в первые месяцы, так как они остались один на один со своими вопросами и неразрешенными проблемами. Если человека в начале его шагов поддерживать и вовремя давать обратную связь, то велика вероятность того, что он в скором времени начнет приносить компании пользу.

4. Формирование системы мотивации

Мотивация предполагает наличие факторов материального и нематериального порядка, влияющих на результаты деятельности. Выбор способа мотивирования зависит от того, какие потребности закрыты и не закрыты у сотрудника.

5. Формирование KPI

Ключевые показатели эффективности являются мощным инструментом оценки деятельности компании и отдела по работе с персоналом, в частности.  

Итак, выстраивание бизнес-процессов в бизнесе позволяет сократить издержки на найм, организовать делегирование и заняться более важными для собственника стратегическими задачами.