Улучшение психологического климата в организациях сферы культуры

Статья посвящена одной из форм работы с выгоранием персонала в сфере культуры и искусства, посредством работы внешнего консультанта и создания безопасной среды, где можно обсудить проблемы, которые тяжело озвучивать в корпоративном формате. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На сегодняшний день в Российской Федерации, в отрасли экономики «Культура и искусство», работают несколько миллионов человек. По данным Федеральной службы государственной статистики число доступных библиотек на территории РФ - 38 900, профессиональных театров - 665, музеев - 2758, организаций культурно-досугового типа- 40 300; количество специалистов высшего уровня квалификации (специалисты в области права, гуманитарных областей и культуры) – 2 760 000 человек, из них по гендерному составу: мужчины - 962 000 человек, женщины – 1 798 000 человек; специалисты среднего уровня квалификации (средний специальный персонал в области правовой, социальной работы, культуры, спорта и родственных занятий)  - 715 000 человек, по гендерному составу: мужчины составляют 176 000 человек, женщины – 539 000 человек.

Независимо от вида деятельности, будь это библиотеки, театры, музеи, организации культурно-досугового типа, каждый день работники в этих организациях сталкиваются с определенными сложностями.

К внешним вызовам, оказывающим влияние на организации сферы культуры, можно отнести расширение и удержание аудитории, вовлечение посетителей в театре, библиотеке, музее, подготовка просветительских программ и мероприятий с учетом потребностей разных целевых аудиторий и многое другое.

В государственной программе Российской Федерации "Развитие культуры и туризма" на 2013-2020 годы прописано увеличение целевых индикаторов и показателей программы по количеству посещений организаций культуры по отношению к уровню 2010 года, доли публичных библиотек, музеев и театров, подключенных к информационно- телекоммуникационной сети "Интернет и т.д.. Все это влечет за собой новые подходы в управлении и перестройку стандартных бизнес-процессов. Очень сложно перестроить процессы сразу идеально, при этом главная задача в каждой организации, не только достичь установленных показателей, но и обеспечить выполнение своих базовых функций на высоком уровне.

Многозадачность и цейтнот, рабочая рутина и бюрократическая машина, встреча с системными ошибками в организациях, недопонимание целей и задач, невыполнение некорректно составленных KPI, усталость и гонка на фоне хронической усталости, низкая мотивация, неработающие коммуникационные каналы - все это влечет за собой эмоциональное выгорание, неврозы, и как следствие ухудшение здоровья, истощение личностных и эмоциональных ресурсов организма. Ежегодные потери от профвыгорания сотрудников в ряде европейских стран составляют 265 млрд. евро (по России статистика не представлена). Наибольший процент профессиональных выгораний приходится на проявляющих гиперответственность молодых 30-ти летних женщин, которые разрываются между карьерой и семьей.

В момент изменений в организации сферы культуры и искусства проявляют себя 3 типа руководителей, готовых нести ответственность за достижение поставленных результатов.

Первый тип: большое количество новых руководителей, готовых «здесь и сейчас» менять и внедрять новые подходы, не вникая в старые процессы, не учитывая системный подход. К сожалению, в такой ситуации, то хорошее, что можно было сохранить и трансформировать под новые вызовы бездумно уничтожается, при этом и персонал демотивирован, и система «хромает». В такой ситуации новое руководство недовольно результатами, часто обвиняя в этом персонал. Выгорание происходит и у руководителей, и у подчиненных сотрудников.

Второй тип: руководители, которые очень боятся каких-либо изменений и всячески им препятствующие. Как правило такие руководители на протяжении долгого времени работают в организациях. Получив новые задачи, сами не замечая, начинают «обесценивать» их перед коллективом: «Это невыполнимо!», «Кто это все придумал!», «Да они сами бы попробовали это сделать!», «Мы так никогда не делали»… множество фраз, которые не приводят ни к результату, ни стабилизации эмоционального состояния сотрудников в период перемен, отбивая желание делать и пробовать. В такой ситуации руководители второго типа недовольны результатами, часто обвиняют в этом свое непосредственное руководство и чиновников. Выгорание происходит и у руководителей, и у подчиненных сотрудников.

Третий тип: руководители, которые сами заинтересованы в изменениях и достижения поставленных результатов, понимают специфику системного подхода, умеют аккуратно и экологично взаимодействовать с другими людьми, коллегами и руководителями на этапе изменений.

При первом и втором типе руководителей сотрудники находятся в бесконечной стрессовой ситуации, вызванной низкой адаптацией к меняющейся корпоративной среде, оставаясь без поддержки руководителя в период изменений.

Как можно уменьшить количество «выгоревших» людей среднего возраста, работающих в сфере искусства и культуры?

Один из предлагаемых подходов – создание программы, поддерживающей стремление персонала и руководителей быть «агентами изменений». Формат: очные встречи и вебинары с внешними консультантами на площадке (эксперты-практики и бизнес-тренеры, психологи), в безопасной среде, где можно обсудить проблемы, которые тяжело озвучивать в корпоративном формате, научиться упражнениям для снятия стресса.

Задачами такой программы могут быть:

1. Помощь сотрудникам и линейным руководителям в постижении стандартных правил социального взаимодействия в организациях и оценка их коммуникативных навыков для дальнейшего развития и карьерного роста.
2. Помощь в разработке индивидуальных планов развития для дальнейшего карьерного роста, учитывая составляющие корпоративной системы и другие внешние факторы.
3. Получение конкретных инструментов для решения практических кейсов от внешних экспертов практиков.
4. Знакомство участников с инструментами индивидуальной диагностики уровня стресса и практическими подходами преодоления стрессовых ситуаций.

Данный проект — это новый подход и инструмент для работы с активными сотрудниками, позволяющий улучшить их качество жизни, провести упреждающие действия в части профилактики психологического климата в организациях, способствующие карьерному развитию и популяризации деятельности. В дальнейшем данная тема может вырасти в профессиональный клуб, который бы являлся активной коммуникационной средой менеджеров среднего возраста в сфере культуры и искусства, стремящихся к карьерному росту в среднесрочной перспективе. 

Список литературы

1. Лошак М. «Любой шаг, связанный с современным искусством, был опасным» Ведомости 2018
2. Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие культуры и туризма" на 2013-2020 годы (с изменениями на 2 февраля 2019 года) [Электронный ресурс]  http://docs.cntd.ru/document/499091763
3. Трегулова З. интервью «Harvard Business Review России» 2017
4. Урин В. «Театр — это живое дело» «Harvard Business Review России» 2018
5. Федеральная служба государственной статистики. Россия в цифрах. 2017год  [Электронный ресурс] http://www.gks.ru/free_doc/doc_2017/rusfig/rus17.pdf