Предприниматели и собственики бизнеса любят платить за результат всегда, когда это возможно. К сожалению, сдельная оплата труда не всегда возможна, но возможность привязать оплату к результатам труда, всегда воспринимается с большим воодушевлением.
На помощь управленцу тут приходит известный инструмент Key Performance Indicators (KPI) или Ключевые Показатели Эффективности (КПЭ). На практике внедрение KPI часто происходит с ошибками, которые в лучшем случае снижают эффективность инструмента, а иногда могут привести и к обратному эффекту: демтоивации лучших сотрудников.
Итак, основные ошибки при разработке и внедрении KPI:
Внедрять KPI в отрыве от стратегических целей компании, а точнее когда они не определены. Если не определены цели всей системы в целом, цели отдельных подразделений могут вступать в противоречие. В таком случае успешное достижение показателей одного подразделения приводит к уменьшению показателей другого подразделения, что неизбежно приведёт к конфликту.Например: KPI закупщиков привязан к объёму товаров, и они начинают закупать менее качественную продукцию, но продажи страдают - они не могут продать этот товар.
Доверить разработку KPI финансистам, или менеджерам "администраторского" типа мышления, назовём таких людей администраторами. Решения по увеличению доходов, как правило требуют принятия каких-либо рискованных решений, а сокращать расходы менее рисковано и более надёжно. Потому административно настроенные менеджеры могут включить в расчёт KPI только такие показатели. Естественно фирму в лидеры это не выведет. Хотя бывают рыночные ситуации, когда такие решения оправданы. Лучше обсуждать проекты таких решений в команде.
Например: Показатель KPI закупки - оценивается по маржинальности на проданную единицу, и из линейки исчезают все низкомаржинальные товары. Иногда это приводит к исчезновению товаров "локомотивов", которые необходимы покупателям.
Новая система материальной мотивации должна давать возможность заработать больше. Если это не так, то новая система будет демотивировать людей и её ждут серьёзные сложности при внедрении. При внедрении новой системы, нужно в кратчайшие сроки получить примеры того, как некоторые люди по новой системе зарабатывают больше, чем по старой. Конечно, не все заработают больше, но шанс заработать больше по улучшенной системе должен быть у всех.
Слишком сложные формулы расчёта, с большим количеством и малым удельным весом слагаемых. Формула должна быть проста. Хорошо, если показателей не больше 5.
Сотрудник должен уметь быстро и в уме рассчитать свою переменную часть.
Не включать в KPI оцениваемые показатели. Некоторые показатели и деловые качества нельзя измерить, но те показатели, которые нельзя измерить, всегда может оценить непосредственный руководитель подчинённого. Таких оцениваемых показателей не должно быть много. Но хотя бы один из 5 показателей, с приличным удельным весом быть должен.
Относиться к инструменту KPI, как к панацее.При внедрении нового инструмента людям свойственно ждать от него чуда. Внедрение KPI не подразумевает отмены всех других механизмов управления. По-прежнему остаются и задачи, и бизнес-процессы, работа с корпоративной культурой компании, и все остальные инструменты регулярного менеджмента. Только комплексная управленческая работа приводит к желанному результату.
Конечно, этот список упущений далеко не полный, но если избежать этих ошибок, ваши сотрудники будут более мотивированы.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение