Тренды кадровой политики для привлечения молодежи: гибкий график и горизонтальная карьера

Дорогие коллеги!

В конце мая я публиковала вопрос об опыте внедрения гибких форматах на производстве. Спасибо всем, кто поделился своими мыслями и кейсами! 

Выши ответы подтвердили важность изменений в кадровой политики компаний, чтобы стать привлекательными для молодых сутрудников.

И  в свою очередь я хочу поделиться результатами исследований нашей команды - Как поколение Z меняет кадровую политику на производстве?

Я запланировала статьи о 5 трендах. И сегодня о первом и вторм трендах.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Первый тренд: гибкий график — даже в цеху

Он является ответом на вызов, что для поколения Z жёсткие графики и фиксированные смены — главный демотивирующий фактор. Для них жёсткие смены это часто  «пережиток прошлого».

• 68% зумеров готовы отказаться от вакансии, если нет гибкого графика (данные hh.ru, 2023)
• На предприятиях с гибкими схемами текучесть кадров среди молодежи ниже на 25-40%

Не только IT-компании, но и крупные промышленные предприятия экспериментируют с гибким графиком. И опыт «Росатома» свидетельствует об этом .

Суть проекта:

В 2022 году «Росатом» запустил пилотный проект «Гибкий атом» на 3-х предприятиях (включая «РостовАтомМаш» и «Уральский турбинный завод»). Цель — снизить текучесть молодых специалистов (18-25 лет) на инженерных и технологических должностях.

Какие инструменты использовали?

1. Модуль «Гибкий график» в корпоративной системе

• Платформа: 1С:ЗУП с доработанным модулем учета смен
• Функционал:
  • Личный кабинет сотрудника с выбором смен (утренняя/вечерняя) за 2 недели
  • Автоматический контроль переработок (не более 4 гибких смен в месяц)
  • Интеграция с пропускной системой

2. Мобильное приложение «Мой Росатом»

▪️ Возможности:

• Подача заявки на удалённый день (доступно 1 раз в неделю)

• Онлайн-отметка задач для удалёнки (через Trello-подобный интерфейс)

• Чат с наставником для согласования изменений

3. Цифровые инструкции для руководителей

▪️ Внутренний портал с:

• Шаблонами приказов по ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка.)

• Чек-листами оценки эффективности (например, % выполнения KPI в гибком режиме)

• Гайдом по мотивации команды при разных графика 

Как  можно повторить на своем предприятии?

Старт:

• Выбрать 1 цех/отдел (например, конструкторское бюро)

• Определить «гибкие» должности (где возможна удалёнка хотя бы 1 день)

Инструменты:

• Сервис для учета смен типа «Электронный табель»

• Для задач удалёнки  онлайн сервисы типа Trello или Яндекс Трекер

Документы:

• Допсоглашение к трудовому договору

• Приказ по ПВТР с условиями эксперимента

Коллеги, если у вас есть реальный опыт внедрения гибкого графика, поделись, пожалуйста:

•  какие ресурсы вам помогли это сделать?
• что необходимо учесть, чтобы получить положительных результат?

Второй тренд: Карьера «по горизонтали» вместо вертикального роста

Он является ответом на вызов - Z не хотят 10 лет «расти» до мастера цеха. Им важно быстро пробовать новое.

Исследования показывают, что 67% сотрудников поколения Z уходят с заводов в первые 2 года из-за «скучного» карьерного роста (данные HeadHunter, 2024). Их мотивирует не должность, а разнообразие задач и быстрый результат.

Вместо традиционного вертикального роста они выбирают горизонтальное развитие: смену ролей, освоение новых навыков и участие в разнообразных проектах. Это позволяет им оставаться гибкими и адаптивными в быстро меняющемся мире.

Для поколения Z это особенно важно, так как дает:

• Быстрый результат (новый навык за 3-6 месяцев vs годы роста до начальника).

• Разнообразие — снижает выгорание.

• Прозрачность — понятно, куда двигаться.

На российских предприятиях такой подход уже активно реализуется и в качестве опыт “Северсталь”.

Для реализации этого проекта были использованы следующие инструменты:

1. Программа «Сталь будущего»

Двухлетняя ротационная программа для молодых специалистов. Участники переходят между подразделениями, пробуют себя в разных задачах, получают доступ к проектной работе и менторской поддержке. Это способствует росту не вверх, а вширь — через развитие компетенций.

2. Бережливое производство и Шесть сигм (Lean и Six Sigma)

Когда объединяют Lean и Six Sigma, получается система:

• которая устраняет ненужные шаги (Lean),

• и делает нужные — стабильными и предсказуемыми (Six Sigma).

Поэтому крупные компании, как «Северсталь», используют их вместе — это даёт реальную экономию и рост качества.

Внедрение этих методологий помогает вовлекать сотрудников в оптимизацию процессов. Молодые специалисты обучаются анализу, улучшениям и получают возможность предлагать инициативы, тем самым «расти» через проекты и ответственность.

3.  Менторство и наставничество

Система наставников не только помогает адаптироваться, но и создаёт поле для личностного и профессионального роста без необходимости вертикального продвижения. Это особенно важно для поколения Z, которое ищет поддержки и вдохновения.

4. Гибкая организационная структура

«Северсталь» внедряет элементы Индустрии 4.0 и сокращает количество уровней управления. Это делает процессы прозрачнее, а карьерные траектории — менее формальными и более открытыми для горизонтальных переходов.

5. 💬 Смысл работы и вклад в общество

Переосмысленная миссия компании подчёркивает устойчивость, цифровую трансформацию и вклад в общество. Это находит отклик у молодых сотрудников, которые стремятся работать там, где есть ценности и смысл.

Один из инструментов для развития практики горизонтальной карьеры - Карта навыков.

Это визуальная схема, которая показывает сотруднику возможные пути развития не «вверх» (карьерная лестница), а «вширь» — через освоение смежных компетенций. 

Как создать карту навыков: 4 этапа

1. Анализ рабочих ролей

• Выделите ключевые должности (например, токарь, наладчик, контролер ОТК).

• Определите базовые и смежные навыки для каждой.

2. Разработка структуры

• Определите формат: Древовидная схема или таблица

• Добавьте уровни сложности:

• Базовый (обязательный минимум).

• Продвинутый (для ротации).

• Экспертный (наставничество).

3. Внедрение. Продумайте особенности:

- как будет диагностироваться текущий уровень,

- какие возможны риски и как их предупредить,

-  для освоения каких навыков нужны наставники, а где достаточно чек-листов для самопроверки.

4. Мотивация

• Продумайте, какие отличительные знаки будет получать сотрудник за освоение навыка  - бейджи/сертификаты.

• Какие возможны доплаты за мультискиллы (как в «Норникеле» — +15% к окладу).

Коллеги, а какие еще инструменты есть в вашем опыте для развитии практики - карьера по горизонтали?