Структура собеседования с кандидатами для предпринимателя в малом бизнесе

Структура интервью помогает предпринимателю / руководителю / интервьюеру/ hr проводить собеседования осознанно, системно и с бизнес-результатом на выходе.

Для кого будет полезно:
Для собственников и руководителей малого бизнеса, которые лично участвуют в подборе и хотят:
-перестать тратить время на случайные разговоры с кандидатами
-видеть реальную пригодность человека к задачам компании
-выстроить единый стандарт интервью для себя и своих менеджеров.

Результат применения:
-осознанные решения по итогам собеседований
-сильные сотрудники, которые быстрее выходят на результат
-сэкономленное время собственника и понятная система, которую можно передать HR или руководителям направлений
-повышение точности найма и качества команды, напрямую влияющее на выручку.

Структура собеседования с кандидатами для предпринимателя в малом бизнесе:

1. Подготовка до встречи
Ключевые критерии. Зафиксируйте до беседы (в идеале - до публикации вакансии):
-Бизнес-цель найма: какую ключевую метрику должен улучшить этот найм? (пример: рост выручки, увеличение количества лидов, снижение стоимости подбора, снижение количества ошибок в бухгалтерской отчетности)

-Составьте профиль должности (не кандидата, а именно позиции): ценный конечный продукт, метрики с помощью которых можно измерить результат должности, функционал, мотивация (структура выплат, от чего зависят бонусы)

-3 самых важных компетенции (навыки/знания/умения), которыми должен обладать кандидат. И 2 компетенции которые будут преимуществом, но не являются обязательными для позиции.

-План вывода на результат: ваши ожидания на 30-60-90 дней в измеримых показателях (пример: по итогам первого месяца целевой план по продажам выполнен на 80%, 2 мес 90% , 3 мес 100%)

-Красные флаги: что точно не подойдет в опыте / поведении кандидата

-Мини-кейсы по вашим текущим задачам: подготовьте мини-задачи, актуальные для работы в компании, которые можно обсудить на собеседовании с кандидатом, чтобы понять его взгляд и способ мышления

2. Вступление и прогрев на работу именно в вашей компании
Задача: установить контакт, сразу проверить внимательность и запустить само-продажу вакансии кандидатом.
Вопросы:
Почему вас заинтересовала работа в нашей компании?
Почему вас заинтересовала именно эта вакансия?
Почему вы решили откликнуться?
Что вы уже успели изучить о нас и что показалось сильным? Что показалось спорным и почему?
Если коротко, как вы объяснили бы другу, чем мы занимаемся и за что на этой позиции платят деньги сотруднику?

На что смотрим:
Конкретика из описания вакансии и сайта, понимание продукта и клиентов.
Ясная логика мотивации и совпадение ожиданий с задачами роли.
Умение формулировать ценность компании своими словами.
Далее - короткая презентация компании от интервьюера (30 секунд): что продаём, кому, чем отличаемся, ожидаемый вклад роли.

3. Результаты за последние 3–4 года: сквозной обзор
Задача: не идти по всем местам работы, а выяснить фактические итоги, результаты и вклад.
Вопросы:
Назовите 3 ключевых результата на каждом месте работы за последние 3–4 года. В чем была задача, что сделали, как измерили итог?
Какой результат вы считаете самым сильным и что позволило его дистичь?
Где не получилось? Что бы сделали иначе сейчас?
Какие инструменты и метрики вы использовали, чтобы управлять результатом?

Форма фиксации ответа:
Ситуация - действия - результат - цифры
Возможные артефакты: отчеты, ссылки на проекты, скриншоты метрик, презентации, кейсы.

4. Проверка ключевых профессиональных компетенций (твердые навыки/ hard skills)
Задача: проверить профильные навыки через конкретику и короткие задачи.
Примеры тем и вопросов (настроить под роль):
Продажи: как вы открываете диалог по телефону/ в офисе/ в чате? Какие 3 вопроса зададите для квалификации? Назовите этапы скрипта продаж.
Работа с возражениями: приведите пример «дорого/подумаю» и как вы закрывали. Какой результат?
Операционные навыки: CRM, 1С, работа с таблицами. Что автоматизировали лично?
Маркетинг: пример гипотезы, как проверяли, какая метрика была целевой, какой итог.
Аналитика: какие KPI вы считаете ключевыми для вашей роли и почему.

Пример мини-кейса:
Проанализируйте простую воронку: 100 лидов - 30 диалогов - 10 встреч - 3 продажи со средним чеком X. Где потеря? Что улучшить в первую очередь и как измерить эффект?

Критерии оценки:
Скорость и логика решения, знание инструментов, точность терминов, ориентация на метрику.

5. Проверка мягких навыков (Soft skills)
Задача: поведение в реальности, совместимость со стилем компании.
Поведенческие вопросы:
Расскажите о случае, когда не уложились в срок. Что сделали, кого предупредили, как исправили?
Когда вы брали на себя задачу сверх должностных обязанностей. Зачем взяли, чем закончилось?
Опишите конфликт с коллегой/клиентом. Как урегулировали и что изменили в процессе?
Когда вы быстро учились новому инструменту. Как строили обучение и проверяли, что освоили?

Проективные вопросы:
Представьте, что у сотрудника одновременно 5 задач с одинаковым дедлайном. Как вы думаете, как он будет расставлять приоритеты?
Какой формат управления вам кажется эффективнее: четкие регламенты или свобода в рамках целей? Почему?

На что смотрим:
Ответственность, инициативность, стрессоустойчивость, обучаемость, командность, клиентоориентированность + важные именно для вашей компании параметры

6. Совпадение по ценностям и ожиданиям
Задача: понять, впишется ли человек в культуру и ритм.
Вопросы - примеры (важно проверять согласно ценностям и культуре в вашей компании):
Три качества коллег, с которыми вам комфортно работать. Три качества, с которыми трудно?
Что для вас значит работать на результат? Как понимаете «ответственность» и как её проявляете?
При каком графике и формате вы показываете максимум? Что точно не устроит?
Какая обратная связь помогает вам расти? Пример из практики.

7. Мини-кейсы по нашей компании: проверка мышления
Задача: дать 1-2 реальных сценария из вашей операционки и посмотреть ход мыслей и логику
Примеры кейсов:
-Падение выручки на точке продаж:
Дано: вчера −20% к плану, трафик такой же, средний чек ниже.
Вопрос: гипотезы, 3 проверки сегодня, какие данные запросите, что делаете прямо на смене.

-Нехватка персонала:
Дано: один сотрудник заболел, очередь обращений клиентов растет.
Вопрос: как перераспределите задачи, как удержите качество, что сообщите клиентам и руководителю.
Критерии оценки:
Структура действий по времени, приоритизация, коммуникация, метрики, риски.

8. Завершение: условия, рамки и план вывода на результат (только если кандидат подходит по всем предыдущим пунктам)
Задача: сверить ожидания, снять риски и зафиксировать первые цели.
Вопросы:
Какой доход, график и формат вам подходят? У нас предполагается следующее…
/Далее презентация о позиции (продумать заранее)/
Подчеркнуть сильные стороны работы у вас: продукт, команда, обучение, рост, доход.
Обозначить этапы отбора и сроки обратной связи.

Когда готовы выйти?
Как вы строите первые 2 недели на новой роли?
На какие 2–3 метрики вы повлияете в первые 30–60–90 дней и как это измерим?

9. Вопросы кандидата 
Ответить на вопросы кандидата.

10. Итог и оценка после интервью
Шкала оценки по критериям:
Результаты за 3–4 года: 0–5
Hard skills: 0–5
Soft skills: 0–5
Ценности и мотивация: 0–5
Мини-кейсы: 0–5
Совпадение по условиям: 0–5

Вес критериев: hard 40%, soft 30%, кейсы 20%, мотивация и условия 10%.
Формула: итоговый балл = сумма(балл по критерию × вес).

Решение по итогу:
Да/скорее да/резерв/нет.
Риски и план адаптации на 2 недели.

Если вы хотите выстроить подбор как технологию для найма сильных людей - с удовольствием помогу разобраться шаг за шагом.