Стратегии привлечения поколения Z в индустрию HoReCa в условиях конкуренции

Поколение Z выходит на рынок труда — и всё реже выбирает сферу HoReCa. Почему молодёжь не спешит в индустрию гостеприимства и что могут сделать работодатели, чтобы заинтересовать, привлечь и удержать этих сотрудников? В статье разбираем ключевые стратегии: как адаптировать бренд работодателя, создать гибкие условия, выстроить мотивацию, говорить на одном языке с Z и показать, что работа в HoReCa — это не просто подработка, а реальная возможность для роста и развития.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

 Индустрия HoReCa (гостиницы, рестораны, кейтеринг) исторически строилась на человеческом факторе. Персонал здесь — не просто исполнители, а лицо бренда, создатели атмосферы и гаранты качества сервиса. Однако сегодня отрасль сталкивается с новым вызовом: привлечением и удержанием сотрудников поколения Z — тех, кто родился примерно между 1997 и 2012 годами. Эти молодые люди уже выходят на рынок труда, но всё реже рассматривают сферу гостеприимства как привлекательную карьеру. Что мешает и как это изменить? Разбираем ключевые стратегии привлечения Z-поколения в условиях растущей конкуренции за кадры.

Кто такие Z и почему их сложно привлечь

Поколение Z — это цифровые аборигены, выросшие с интернетом и смартфонами. У них иное восприятие мира, высокий уровень саморефлексии, требования к работодателю и работе в целом. Они ценят свободу, гибкость, честность, осознанность и возможность развиваться.

Что отталкивает Z от HoReCa:

• тяжёлые физические нагрузки и нестабильный график;

• эмоционально выматывающее общение с клиентами;

• стереотип о «временной» работе в сфере обслуживания;

• отсутствие прозрачного карьерного роста;

• низкая оплата труда на старте;

• жёсткий контроль и авторитарный стиль управления.

В то же время HoReCa может предложить многое: живое общение, динамику, работу в команде, креативные задачи, гибкость в графике. Вопрос в том, как это подать и как выстроить стратегию привлечения.

1. Ревизия бренда работодателя: HoReCa ≠ «временная подработка»

Первый шаг — изменить восприятие индустрии среди молодежи. Многие считают работу в ресторане, кафе или отеле «временной», «непрестижной» и «без перспектив». Эта репутация формировалась годами, и сейчас ее нужно переосмысливать.

Что можно сделать:

• Показывать реальные истории карьерного роста: от официанта до управляющего или бренд-шефа.

• Использовать соцсети и видеоформаты для демонстрации «изнанки» профессии: показать, как создаётся сервис, как команда взаимодействует, какие технологии используются.

• Упаковывать вакансии в формате, привычном Z: через Instagram, TikTok, Telegram, с акцентом на смысл, стиль и визуал.

• Говорить не только о задачах, но и о ценностях компании: зачем мы делаем то, что делаем, и какую культуру строим.

2. Гибкость, которую можно потрогать

Гибкий график — это не просто лозунг. Для Z важно иметь возможность влиять на своё расписание, договариваться и балансировать между учебой, личной жизнью и работой.

Практики, которые работают:

• Онлайн-платформы для самостоятельного выбора смен.

• Возможность работать по «микро-графику» — 3–4 часа, не обязательно полную смену.

• Учет пожеланий по времени и району работы.

• Подработка в формате выходных, вечерних или праздничных смен — с бонусами.

Гибкость — один из главных факторов привлекательности для поколения Z. Она показывает уважение к личному времени и жизни вне работы.

3. Современная система мотивации

Для молодых сотрудников деньги — не единственный стимул. Да, они важны, особенно на старте, но ценность имеет и признание, и атмосфера, и ощущение, что тебя замечают.

Что стоит внедрить:

• Понятная и прозрачная система бонусов: например, за качество обслуживания, положительные отзывы, быструю адаптацию.

• Геймификация: рейтинги, квесты, челленджи внутри команды.

• Нематериальные стимулы: благодарственные письма, публичное признание, быстрые «мини-повышения» — например, дежурный по смене или тренер новичков.

• Доступ к дополнительным нишевым бонусам: скидки, участие в мероприятиях, возможность влиять на выбор меню или оформление зала.

Важно: мотивация должна быть визуализирована. Z любят видеть свой прогресс — графики, уровни, баллы, достижения.

4. Инвестируйте в обучение и развитие

Для поколения Z важно ощущение роста. Они хотят развиваться, получать новые навыки, видеть траекторию своего профессионального пути.

Подходы к обучению, которые работают:

• Краткие, геймифицированные форматы обучения: видеоуроки, тесты, практические задания.

• Наставничество от коллег: обучение через реальный опыт в смене.

• Поддержка личных целей: обучение не только по профессии, но и по soft skills (коммуникации, эмоциональный интеллект, стресс-менеджмент).

• Возможность двигаться по горизонтали: из официанта — в бар, на ресепшн, в event-направление.

Z хотят понимать: зачем им это знание, как его применить и что будет дальше. Отвечайте на эти вопросы на старте — и шанс удержания резко возрастает.

5. Человечное управление и обратная связь

Z не приемлет жёсткой иерархии и «старой школы» управления. Им важна справедливость, уважение и прозрачность. Их не мотивирует страх, только доверие.

Что нужно руководителям:

• Учиться управлять не авторитетом, а через диалог и вовлечение.

• Регулярно проводить обратную связь в конструктивной форме: не критика, а обсуждение и развитие.

• Давать свободу в мелочах: возможность проявить себя, предлагать идеи, влиять на процессы.

• Не игнорировать эмоциональное состояние сотрудников — Z умеют говорить о выгорании и не хотят его допускать.

Руководитель для молодого сотрудника — это не «шеф», а скорее коуч, который помогает раскрыть потенциал. Когда эта связь работает, сотрудники не только остаются, но и становятся лояльными амбассадорами бренда.

Вывод

Поколение Z — это не «сложные» сотрудники, а просто другие. Они по-новому смотрят на работу, карьеру, ценности. Чтобы привлечь и удержать их в сфере HoReCa, компаниям нужно меняться: пересматривать свои подходы, говорить на одном языке с молодежью и показывать, что индустрия гостеприимства — это не про «подработку», а про стиль жизни, команду и возможности.

Гибкость, уважение, развитие и честный диалог — четыре кита, на которых строится успех взаимодействия с этим поколением. Те компании, которые уже начали внедрять эти стратегии, выигрывают в борьбе за молодые кадры. Остальные — рискуют остаться без команды.