Странные вопросы на собеседовании

Первый пункт не возьмусь комментировать, но вот второй и третий отражают понимание счастья человека и его ценностей, также насколько это соответствует ценностям других сотрудников и самой организации. На мой взгляд очень важный факт, потому что, например, если человек мечтает жить для других, выполнять социально значимую работу то, попав в компанию, где самое главное делать деньги, долго он не сможет там проработать. Вопрос в другом, насколько искренне в этот момент кандидаты.
Четвертый вопрос тоже может быть полезным, если сформулировать его иначе: что вас привлекает в вакансии нашей компании? Так и узнаете, что именно нравится соискателям, чем их заманивать. И опять же про ценности, насколько озвученные критерии согласуются с ценностям компании.

Добрый день, коллеги! Внесу свои "пять копеек".
Я видел разные интервью. Мотивация интервьюера может быть понятна только ему. Задавая те или иные вопросы он пытается минимизировать риски компании (я надеюсь).
Меня мои клиенты приглашают протестировать того или иного специалиста или топа. В результате у меня накопилась определенная статистика.
Например, очень часто кандидаты проходят собеседования на эмоциональном уровне. И их принимают на работу. Через некоторое время замечают, что что-то идет не так. А я вынужден констатировать, что сотрудник просто не способен выполнять поставленные перед ним задачи.
Поэтому, на мой взгляд, когда собеседуют кандидата, в первую очередь необходимо определить сможет ли он сработаться с коллективом, а коллектив с ним. И сможет ли он справиться со своими обязанностями. И насколько эффективно будет это делать.

Как правило, на стандартные вопросы у большинства кандидатов, кто не впервые ищет работу, уже заготовлены более-менее стандартные социально желаемые ответы. Если для данной работы важно понять, как человек умеет общаться, находчив ли он, разнообразна ли сфера его интересов и насколько выражены его амбиции, важно использовать нестандратные вопросы, выходящие за рамки "чем вы занимались на предыдущем месте работы? почему уволились? на какой уровень зарплаты вы расчитываете?" Ведь работать придётся с человеком, а не только с его профессиональным опытом и специальными знаниями, поэтому важно разобраться на собеседовании в особенностях его стиля общения и мышления. А для этого нужны зачастую вопросы, которые могут поставить кандидата в тупик и вынудят его отвечать экспромтом , не имея заготовленных "правильных" ответов.

Вот именно, Елена и я о том же

А мотивируете ,Анна чем ,если кандидат подходящий?
Хорошо ,если предлагаемый оклад либо бонусная система на высоте.А если из разряда средних?

Дело в том, что, когда рекрутирую кандидата, я не задаю ему этих лишних вопросов приведенных здесь. Любому кандидату нужна работа, как источник денежных средств.
Если я вижу в этом кандидате нужного для организации сотрудника, то почему бы его не мотивировать на работу именно в нашей организации?
Ведь для организации ценного специалиста также трудно найти, как и соискателю хорошую, удовлетворяющую по всем условиям работу.
Так зачем отталкивать потенциального сотрудника этими лишними и ненужными вопросами.
От многих знакомых слышала приходишь в сетевую компанию с тобою проводят собеседование, вот именно о мечтах спрашивают. А для работы в организацию, куда сотрудник идет, как наемный работник, там важны его проф качества!

А какие дают, Анна, подЕлитесь?

Получение от кандидатов ответов на все эти странные вопросы скорее нужны для менеджеров. Показать свою занятость руководству. Это не дает представления о проф подготовке кандидата.

Можно вам как hr ответить? Почти все вопросы, но возможно, не в буквально точно таком изложении, но в таком направлении, должны просится на язык кадровику любого уровня, если его интересуют люди- как работники, компания - как система, и результат взаимодействия этих составляющих. Если у вас не укладываются системообразующие, основные, исходные вопросы по ресурсам и процессам такой системы, может вам не сюда? Вы задавались этим вопросом?

Владимир, здравствуйте!
Я уже двадцать лет с персоналом.
На Ваши вопросы отвечать нет смысла никому, кроме Вас.
Все другие ответы - неплохие советы бывалых, но, знаете ли, все эти проективные методики...
Ответьте себе сам. Развивайтесь

Вопросы про цели еще задаются для того, чтобы понимать, насколько глобально человек планирует и стратегически мыслит. Для руководителей, например, это хороший показатель, как далеко он смотрит.

Владимир, приветствую)
Я около 2-х лет в рекрутинге и перестала использовать чужие вопросы. Есть ряд общих методик для построения интервью, они можно сказать базовые, остальное - творчество интервьюера.
Из забавных фишек - сейчас учат как правильно отвечать на вопросы на собеседовании, чтобы взяли на работу, а еще мне попался кандидат 80 lvl - так вот он аналитик от Бога - проанализировал все, что спрашивали и свои ответы, проанализировал тесты, которые проходил и свои ответы, а дальше он подобрал свой вариант успешного прохождение собеседования. Как Вы понимаете - результаты это не дало никому. Но было познавательно для меня, потому что в этом случае метод СТАР дал трещину.

Владимир, здравствуйте!
1. Здесь причин может быть несколько:
- компания примет кандидата на работу, а он в армию уйдет. И придется снова "закрывать" эту позицию.
- иногда на этом вопросе настаивает служба безопасности. Зачем? Это их "безопасные" мотивы :-)
- некоторые HR думают, что таким образом смогут определить психическое и физическое состояние кандидата, - я считаю это заблуждением, поскольку HR вряд ли сможет это проверить наверняка.
2. Мечты, мечты, где ваша сладость... Лично я такой вопрос не задаю "в лоб", но иногда выстраиваю беседу так, что кандидат начинает сам говорить о своих мечтах, или хотя бы замыслах и планах. Иногда это может быть неким показателем.
Например, один кандидат поведал мне о том, что мечтает уехать на Гоа. Вот именно так.
Одна дама, пришедшая на вакансию Бухгалтер по налогам (с перспективой занять должность Заместителя главного бухгалтера) сказала, что мечтает открыть свой бизнес. На мой вопрос: "Когда?" - прямо так ответила, что уже почти "созрела", и максимум через год все свершится.
Еще одна дама, пришедшая на вакансию "Управляющий рестораном", рассказала, что мечтает заниматься графическим дизайном, и собирается на курсы.
Располагаю я соискателей к откровенности...
Согласитесь, нанимать таких кандидатов - это определенные риски.
3. Цель... Я такой вопрос не задаю.
Потому как кандидат, поднаторевший в прохождении собеседований, выдаст мне социально желаемый ответ типа "Отдать жизнь на благо вашей компании" :-)))))
А кандидат, не готовый к такому вопросу, выдаст схему "Сын, дом, дерево"... Причем независимо от половой принадлежности.
И это ничего мне не даст в понимании кандидата и его мотивов.
4. Такой вопрос я тоже не задаю. Я спрашиваю: "Чем Вас заинтересовала наша компания?".
Это я делаю для того, чтобы выяснить, представляет себе кандидат, куда он пришел, или нет. А то бывают кандидаты, которые даже не удосуживаются перед собеседованием собрать хоть какую-нибудь информацию о компании.

Вообще, в HR много косного, оставшегося от каких-то прежних времен. Пришла девочка молодая лет 7 назад работать, ее взрослая тетя как научила, так эта девочка и работает. И сама уже стала взрослой тетей, и далее передает "знания" новым девочкам. Многие коллеги, к сожалению, идут "по накатанной".
Вы задумались о смыслах, и это хорошо.
Создавайте свои сценарии собеседований. Почему нет?
Делитесь с нами. Обсудим.
Удачи!

Все ответы на эти вопросы скорее дают информацию о вашей сообразительности, о вашем опыте заполнения анкет, о вашем чувстве юмора, о вашей готовности быть открытым и тд.
Первый пункт - это ваша готовность к открытости.
Второй пункт - мечты это ваша фантазия.
Третий пункт - это ваша практичность.
Четвертый пункт - это ваша способность быть подготовленным и аргументировать свое решение.
Не думаю , что стоит игнорировать ответы на эти вопросы, они кое что могу сказать о кандидате, то что может повлиять на выбор.

Вопрос о мечте необходим, чтобы понять, стремится ли к чему-нибудь кандидат. А также даёт возможность понять, чем можно будет мотивировать кандидата. Допустим, если я говорю, что мечтаю стать директором компании, чтобы меня все уважали (простите за корявый пример) - это говорит в большей степени о желании получить Статус, а не просто желание карьерного роста или большого оклада.

Также ответом на этот вопрос Вы доказываете, что четко знаете, чего Вы хотите. Очень важно,чтобы кандидат был целеустремленным и постоянным в своих желаниях.

Даже если Вы соврете, отвечая на этот вопрос, Вы дадите социально-желаемый ответ, то есть то, что по Вашему мнению Вы считаете наиболее правильным.

То же с вопросом о цели в жизни.

"Почему выбрали нашу компанию". Признаюсь, когда я сама ходила на собеседования, меня очень злил этот вопрос :)) Понятно, что Вам просто нужна работа и, в принципе, Вам нет никакого дела до самой компании. Но, отвечая на этот вопрос, Вы невольно укажете моменты, которые наиболее для Вас важны. К примеру, стабильность и высокий заработок Вы укажете первым делом. Тогда можно сделать предположение (конечно, надо будет еще это проверять), что для Вас наибольшим мотиватором являются деньги.

Насчет военной отсрочки - сложно сказать. Я думаю, чтобы узнать, во-первых, нет ли у Вас серьезных проблем со здоровьем (не будете ли Вы постоянно брать больничные)), а также какие именно моменты Вас смущают в воинской службе - это тоже дает дополнительную информацию о кандидате.

Наверно так))

Теперь о мечте. На мой взгляд, очень полезный вопрос для "творческих" вакансий. Если с мечтой не очень- хорошего креатива вряд ли стоит ожидать. Кроме того, я вопрос о мечте или хобби задаю, если понимаю, что соискатель утаивает что-то важное. Пока обсуждаем мечту, мой мозг определяет, в каком месте и каким образом надо копать глубже.

Александр, Анастасия в своем посте (от 15 июня) очень подробно ответила, какова цель этих вопросов и какие качества кандидатов они помогают выявить. Для топ-менеджеров, особенно непосредственно связанных с развитием компании (директор по развитию, генеральный директор и т.д- зависит от оргструктуры компании )вопросы о профессиональных целях просто необходимы. Если они сильно разойдутся с бизнес-целями компании, ситуация быстро разрушится. При хорошо развитой корпоративной культуре, где важна "тонкая настройка" деликатно спрашивают и о личных целях.

Каждый из нас хотя бы раз сталкивался с приглашением поработать в сетевом маркетинге. Вот у них всех без исключения отработанная система мотивации. Для наглядности - схематичные рисунки карьерной лестницы, где как раз используются ответы попавшего в "сеть" сотрудника. Хочешь путешествовать- достигни уровня такого- то, хочешь машину-получишь на таком-то уровне. Хочешь пассивного дохода- стремись на эту ступень.И т.д. Т.е, используются в системе как раз мечты людей и цели.И надо сказать , это работает. Знаю несколько людей из сетевого маркетинга, достигших самих значительных результатов и подбирающих себе команду таких же. Что же мешает использовать эту систему в линейном бизнесе?Исключительно в мирных целях:))) Надеюсь я ответила, наконец, Александр?

Елена, я с вами абсолютно согласен.
У меня, например есть цель на 3 года... но она поставлена 5 лет назад, и всё откладывается как-то...
НО: запрос Владимира всё-таки про другое: "цель в жизни" (не на 3 года) и мечта как вопросы при интервью.
И я так и не получил внятного ответа на вопросы автора поста, зачем это надо при профотборе. В том числе от тех, кто вместо ответа объяснял автору, что он не профессионален, надо искать другую работу и прочее.
Видимо, это такой секрет гипер-профессиональных рекрутеров, который они держат при себе.
И вы, к сожалению, ответа также не дали :(((

Очень захотелось присоединиться)))
Я прям по-честному соглашусь с ответами коллег, с детализацией ответа Анастасией (от 15 июня).
Хочу добавить лишь один пункт от себя. Итак...

Про вопрос про цели:
Я сейчас работаю с HR-специалистами и собственниками компаний и мне иногда кажется, что мы совсем забываем мечтать. На одном из семинаров по мотивации я спросила у зала: "У кого есть цели на 3 года?" из 30 человек подняли руки... отгадайте сколько?.... два....
А аудитория слушателей была из руководителей и HR ((((
Это очень грустно.
Мы, люди которые спрашиваем у кандидатов про их цели и планируемые события, совсем не ставим цели себе и не задумываемся о своих мечтах. А каких амбициях соискателей может идти речь, если сами руководители пропускают этот момент.

Я буду рада, если у каждого из вас, мои дорогие коллеги, есть собственная профессиональная цель (даже не обязательно личная) на 3 года, на год и на ближайший месяц. И вы еще помните зачем ходите на работу и мучаете этих несчастных кандидатов своими непонятными вопросами ))) тут смеюсь!
Желаю удачи каждому в профессии!

Коллеги,
если в моих примерах мало данных, предлагаю другой кейс.
1. Назвать любую вакансию (можно с деталировкой).
2. Объяснить, какие качества кандидата с точки зрения пригодности как к профессии, так и к корпоративной культуре компании, можно выяснить с помощью вопросов о мечте и цели.
3. Дать примеры ответов кандидатов, которые следует оценивать как положительные и как отрицательные.

Елена, совершенно с Вами согласна. для дискуссии, предложенной Александром, слишком мало вводных, чтобы точно определить, насколько необходимо в этих кейсах задавать вопрос и мечте и цели.

Ну вот, Владимир интересовался "непонятным "в чужом опыте, а его обвинили в недостаточности своего. Наверное, это бывает в виртуальных дискуссиях. Момент недопонимания. Так же считаю, что для применения в диалоге с кандидатом прямо, или косвенно вопросов про цель и мечту недостаточно Александр знать профиль компании и ее позицию на рынке. Нужно четко понимать ,что хочет конкретный руководитель ее возглавляющий, который и ставит задачу рекрутеру. Может быть из "совкового"завода планируется создать передовое предприятие в отрасли . Тогда нужно искать не слепого исполнителя , а новатора. Профессия у них одна- а цели и мечты разные.

Здравствуйте, все те, кто участвует в дискуссии! Еще раз благодарю за ваши ответы и пояснения. И хочу поинтересоваться у тех специалистов, кто говорит о моей работе: где указано в тексте вопроса, что я использую эти вопросы на собеседовании, где я указывал историю изучения мной этого вопроса ранее? Я поинтересовался мнением профессионалов, о распространенных вопросах и пунктах в анкетах, которые сам встречаю достаточно часто у коллег в своем регионе и не только. Я открыт для конструктивной критики, но обвинения или заключения по моей деятельности, на мой взгляд, было бы корректно делать после изучения и анализа моей работы. Но я, видимо, ошибаюсь. Еще раз спасибо всем за ответы!

И вовсе мы, Александр, с нашими профилями компетенций про корпоративную культуру не забываем. В профиле блок целый есть "корпоративные компетенции".Туда и вносятся качества, необходимые для работы в условиях данной корпоративной культуры: толерантность, если руководство склонно к самодурству; инициативность, если таковая приветствуется и т.д.

Вот и славненько, из невинного на первый взгляд вопроса дискуссия получилась!
Вопрос на самом деле очень не простой. И обсуждение в сообществе это показывает.
Одни троллят автора: типа, не понимаешь - не лезь! При этом, почему-то, не отвечая на запрос: а всё-таки, зачем нужны такие вопросы?
Другие, вроде меня и Марины, защищают точку зрения автора.
Третьи, как Елена, копают вглубь. И очень интеллигентно (троллить мы все умеем!) и по делу. Кстати, Елена очень вовремя затронула тему корпоративной культуры. А то мы про неё как-то забываем со своими профилями компетенций. А на самом деле, состоится человек в компани, или нет, больше всего зависит именно от культуры. Он, например, привык работать в условиях жёсткой дисциплины, ни шагу без указаний свыше. А тут - компания, где от него ждут инициативы... Или наоборот. Я таких случаев много видел.
Если конкретно:
Я строго придерживаюсь правила: если задаёшь вопрос, понимай, зачем, и какую информацию ты с его помощью получишь о профпригодности кандидата (именно для ДАННОЙ КОМПАНИИ, а не вообще). Если не знаешь, зачем и как интерпретировать, - не спрашивай.
Предлагаю всем участникам дискуссии в качестве деловой игры взять кейс. Всё - из моей личной практики.
Три компании:
- Завод по производству комбикормов в Краснодаре, нужен главный инженер. Обычный "совковый" завод.
- Московская девелоперская фирма, строит и продаёт недвижимость в МО. Нужны ГИПы и ГАПы. Очень жёсткая корпоративная культура, авторитарный директор, чуть что - гонит.
- Небольшая компания, продающая б/у автомобили промышленного назначения: краны, фронтальные погрузчики, катки и проч. Нужен интернет-маркетолог.

Предлагаю поиграть: для каждого варианта прикинуть, что дадут для отбора кандидатов вопросы, заданные Владимиром, (конкретно - про цель жизни и мечта) и как интерпретировать те или иные ответы.
Давайте поиграем, ребята, будет интересно :)))

Согласна, Марина.Но, вот сейчас решил разобраться. Опубликовал вопросы свои наболевшие, не побоялся вызвать и негативные ответы в свой адрес. Сейчас вот обсуждаем это, и может кому то, менее смелому, это поможет. Тему задал- уже молодец. Удачи Вам, Владимир!

И, кстати. анкету я всегда сама разрабатываю в зависимости от "вызовов" компании. Обычно очень краткая, а лирика вся в собеседовании.

Елена, про "умелую дипломатию " согласна абсолютно. Тут вопрос в другом: молодой человек, не дав себе труда понять суть профессии,уже год как работает , рекрутером, тупо пользуясь шаблонными вопросами, не понимая, зачем они нужны. И задает их, я так понимаю.А тут вдруг решил разобраться, зачем. Причем, с точки зрения соискателя, не понимающего суть системы найма как таковой.

Скорее "умелая дипломатия" больше подходит. И чем это плохо?
Для достижения оптимального результата для обеих сторон.

Уважаемые Светлана и Александр! Указанные вопросы в анкете- действительно нонсенс (кроме отсрочки от армии в случае актуальности для компании). А вот заданные в ходе непринужденной беседы на ряд позиций могут быть очень полезны. Коллеги внизу указали их цель. Они, безусловно, ситуативно переформулируются и могут задаваться не все. Из характера и количества социально- желаемых ответов опытный рекрутер делает очень полезные выводы. По поводу вопросов на профпригодность- согласна, это вообще первично, но есть еще соответствие корпоративной культуре, прогноз на длительность работы в компании и прочие важные вещи, а вовсе не "тонкая психология".

Я уже давно не использую в анкетах подобные вопросы, тоже считаю их глупыми и любой более менее сообразительный кандидат даст на них социально - ожидаемый ответ. Всю необходимую мне информацию о кандидате я получаю в ходе непринуждённой беседы или из социальных сетей.

Я в отличие от автора вопроса более 30 лет в рекрутинге. И согласен с его мнением.
По-моему, вопросы про мечты и прочую лирику (тем более, в анкете!!!) задают рекрутёры, заигравшиеся в "тонкую психологию".
На такие вопросы даются либо социально желательные ответы, либо ничего не говорящие о кандидате, либо такие, которые очень сложно интерпретировать с точки зрения пригодности - непригодности.
Я на интервью предпочитаю вопросы по профессиональной тематике. И практически всё важное, включая мотивацию и прочее, вылезает.
А кандидаты, пришедшие на интервью, например, на должность финансового директора, главбуха, начальника отдела продаж, главного инженера, ГИП и прочее, т.е. люди профессиональные, очень удивляются: куда это я попал?
Исключение составляет вопрос о выборе компании. Позволяет многое раскрыть. Например, серьёзно настроенный кандидат перед приходом на собеседование посмотрит страничку компании и отзывы о ней в интернете. А тот, кому всё равно, где работать (лишь бы не работать!) - придёт наобум.

Все эти вопросы актуальны и их следует задавать.
Только важно понимание уместности данного вопроса.
Нужно рекрутеру понимать контекст диалога, а не машинально задавать выученные вопросы.
А также цель задаваемого вопроса.

Например, вопрос про откос от армии:
актуален выпускнику ВУЗа.
может иметь цель понять приоритеты в жизни, а также
избежать неприятной ситуации, если посреди работы призовут сотрудника.
Грамотный рекрутер учтет это и спросит на собеседовании.

Вопрос про мечты:
здесь можно уточнить о каких идет речь - профессиональных или личных.
Если мы говорим о профессиональных - то понимаем чего он на самом деле хочет (только это не одним вопросом узнается, а серией.)7 Например, если кандидат хочет гранатовые деревья выращивать, тогда зачем ему идти на должность менеджера по продажам? Может ему попробовать начать с садовника? Вы как профессионал должны помочь человеку осуществить его мечты, ведь в этом и заключается глубина профессии.

Вопросы про цель и выбор компании также зависят от актуальности контекста и диалога. А также уровня мышления кандидата (иногда о целеполагании с директорами очень познавательно можно пообщаться).

Добрый день, Владимир!
Эти вопросы опытными рекрутерами используются с той целью, о которой сказали Лидия и Елена, а не очень опытными - для того, чтобы реально выяснить цель, мечты (и их соответствие работе) и т.п., которые, конечно, кандидат не будет распространять на каждом углу. Более того, опытные рекрутеры могут использовать и совсем другие, более подходящие вопросы для того, чтобы раскрыть важные в каждом конкретном случае "параметры" кандидата.

Очевидно, что именно вдумчивый подход к подбору вопросов, а не тупое копирование чьих-то шаблонов - и есть один из показателей "пригодности" для работы в рекрутинге.

Спасибо всем за ответы и советы. Попробую найти что-то "свое".

Я полностью согласна с Денисом. И тоже жестко будет. Вам, Владимир, не приходило в голову получить образование соответствующее, прежде чем рекрутером стать? Вы год в профессии и базовых вещей не понимаете. Именно из-за таких "профи" нас недолюбливают соискатели.

Владимир.
а может рекрутинг это просто не Ваше?

все эти вопросы позволяют узнать волшебное ВСЁ о кандидате...
в этом то и секрет профессии :)
если Вы не "рубите фишку" выбирайте варианты:
- учиться
- уйти в то, что Ваше
- свой вариант (пусть это будут лично ваши "грабли")

и простите если "жестко"...
но мои рекрутеры уже после первой недели получают понимание о полезности этих вопросов...
с уважением Денис Тюгаев

Добрый день. Согласна с коллегами. Более открытый человек ответит на перечисленные вопросы где то прямо, где то так, что и "овцы целы и волки сыты". Закрытый- ограничится общими фразами, но при этом по поведению человека тоже можно выводы сделать. То есть вопросы эти расчитаны на диалог, в ходе которого опытный рекрутер ничем не обидит соискателя, а напротив постарается найти общий язык и выяснить необходимые для данной вакансии моменты. Главное, чтобы в списке вопросов не было некорректных, вторгающихся в жизнь соискателя и никак не связанных с профессиональной деятельностью.

Добрый день, Владимир!

Согласна с вами, что большинство вопросов кажутся нам нелогичными. На самом деле большинство соискателей называют максимально желательные ответы на собеседовании. Если бы все говорили так, как есть, то последствия сами понимаете были бы какие. Я все вопросы, которые задают, в том числе и про мечты, и вопросы про цели и даже про компанию рассчитаны на то, что кандидат будет постепенно раскрываться. На какие-то вопросы он откровенно соврет, какие-то чуток приукрасит, а на какие-то скажет правду. Ведь согласитесь, что вывод о человеке проще сделать, когда поговоришь с ним, а не когда задашь один единственный вопрос.

Добрый день! Чувства юмора у Вас не занимать)))
Постараюсь ответить на ваши вопросы исходя из того как я их вижу со стороны рекрутера и для чего они нужны.

Вопрос про отсрочку мне тоже не понятен... возможно эта информация необходима для того, что бы оценить физическое и психическое состояние кандидата т.к. это напрямую связано с дальнейшей деятельностью.

Вопрос про мечты. я задаю этот вопрос с целью выяснить внутреннее состояние кандидата, человек который ни о чем не мечтает вызывает некоторые подозрения. Или это пессимист 10 уровня, считающий, что мечты это глупости. Иногда работодателю требуются люди умеющие мечтать, творить, вдохновлять и вдохновляться. Именно этот вопрос дает возможность оценить эти критерии.

Вопрос про цель. Люблю этот вопрос! Этот вопрос аналогичен предыдущему. Он дает возможность оценить целеустремленность кандидата, его целостность и амбициозность. Как правило я задаю этот вопрос по методике STAR, через проекционный вопрос: расскажите о своей главной цели после окончания института, как вы ее достигали, что пришлось для этого сделать и что в итоге получилось.
Таким образом у Вас возникает хорошая возможность оценить как и каким способом кандидат достигает поставленных целей.

Вопрос про выбор, очень хорошо помогает выявить основную мотивацию кандидата. Например я выбрал Вашу компанию потому что Вы находитесь не далеко от моего дома. Значит кандидат ставит на первое место удаленность. Или я выбрал Вас потому, что у Вас хорошая заработная плата. В этом случае существует риск, что кандидат на долго не задержится в Вашей компании если ему придет предложение с более высокой заработной платой. А в целом вопрос не ставится таким образом, что кандидат уже определился, тут имеется ввиду его промежуточный выбор при прохождении интервью. А если его раскрыть, то можно спросить, что именно Вас заинтересовало в нашей вакансии т.д.

Надеюсь я смогла хоть немного Вам помочь своим ответом.
С уважением, Анастасия