Стоп-листы или черные списки кандидатов - как об этом говорить с кандидатами?

Часто меня спрашивают про базы, целые базы, черных списков кандидатов. И всегда отвечаю, что я в это не верю/не сталкивалась. Потому, что если делать такие базы на кандидатов с подмоченной репутацией, появится аналог ха-ха, только наоборот.

Но вот в то, что в конкретной компании существуют стоп листы знаю, но как –то бог всегда миловал и мои клиенты не были в этих списках, поэтому, как не трудно догадаться, повода не было написать.

И тут, столкнулась с ситуацией, когда кандидат находится в стоп-листе у компании.

Значит, настало время написать о стоп-листах и расставить точки над «И». и тут, ваши комментарии к моему недавнему посту, помогли систематизировать информацию и дополнить картину.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

По сути есть два варианта стоп-листа:

 1. это лист уже отсмотренных резюме или лично кандидатов, которые не подходят компании по тем или иным причинам.

 2. Это лист кандидатов, которых даже не будут рассматривать, потому что есть крайне негативная информация о них: конфликтные увольнения, отрицательные рекомендации, личное мнение руководства.

Сделать с этим практически никогда ничего невозможно. Нужно смириться и вычеркнуть эту компанию из списка потенциальных работодателей и идти дальше в поиск.

Но вот вопрос, говорить ли честно кандидату о том, что он в стоп-листе и если говорить, то как?

Опять – таки помог пост. - Мнения честно разделились, практически поровну. Половина HR и консультантов, считает, что лучше правда, а другая - что лучше «незнание».

При этом на вопрос, как говорить, мнения опять разделились - кто-то предлагал представить это как шанс, разобрать ситуацию и не допускать ошибок, кто-то предполагал просто уведомить и предложить другие компании, а кто-то предлагал «подсластить пилюлю», похвалив качества кандидата и заверив, что и без этой компании он проживет.

У меня нет четко сформированного мнения на этот счет.

По сути, если кандидат адекватный и рассудительный, то я честно говорю ему об этом и мы обсуждаем и придумываем, что делать дальше. А вот если кандидат итак в депрессии и упадническом настроении - предпочитаю не говорить о стоп - листе, а просто предлагать другие компании.

А что думаете Вы? Как правильно?