STAR как эффективный метод подбора сотрудников. Компетенция-ориентация на результат

Оценка ориентации на результат у кандидата является одним из ключевых задач в процессе подбора персонала. Ведь нанимая нового сотрудника, мы хотим уверенности в том, что он достигнет поставленных целей и будет работать эффективно. В этой статье мы рассмотрим как с помощью метода STAR нивелировать большую часть рисков при найме сотрудника. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для начала дам общие рекомендации для тех, кто не планирует брать в работу, непосредственно методику STAR. 

1. Задавайте вопросы о результатах предыдущих проектов

 Один из самых простых способов понять, насколько кандидат ориентирован на результат – спросить его о том, какие результаты он достигал в предыдущих проектах. Этот подход позволяет увидеть, насколько серьезно кандидат относится к своей работе и какие задачи он может выполнять. Важно, при этом, задавать конкретные вопросы и требовать детальных ответов. Это поможет избежать общих фраз и понять, насколько успешным был опыт работы кандидата.  

2. Анализируйте резюме

Резюме кандидата может дать некоторую информацию о его ориентации на результат. Внимательно изучите описанный опыт с предыдущих мест работы, достижения и проекты. Если кандидат указывает информацию о конкретных результатах, то это может быть хорошим признаком его ориентации на результат.  

3. Задавайте вопросы о целях

 Вопросы о том, какие цели кандидат ставит перед собой на данный момент, могут помочь понять, насколько он заботится о своей карьере и готов работать на достижение поставленных целей. Важно задавать конкретные вопросы о том, какие результаты он ожидает от своей работы, и требовать* детальных ответов. (* не стесняйтесь настаивать на более детальных ответах) 

4. Обратите внимание на поведение кандидата  

Некоторые привычки и особенности поведения могут свидетельствовать о том, насколько кандидат ориентирован на результат. Например, если он всегда проверяет свою работу и исправляет ошибки до окончания проекта, то это может быть признаком ориентации на результат. Если же кандидат заинтересован только в выполнении задач до конца недели, не задаваясь вопросами о планах на более длительный период, это может быть признаком невысокой мотивации и интереса.

 5. Проводите тестирование

 Тестирование может помочь оценить ориентацию на результат у кандидата. Например, тесты на логику или способность к проектированию и планированию могут помочь понять, насколько кандидат готов работать на достижение поставленных целей. Также можно провести тесты ситуационного типа, чтобы узнать, как кандидат реагирует на определенные ситуации и насколько он готов бороться за достижение поставленных целей.  

А теперь информация для искушенных, а именно тех кто принял решение не просто задавать вопросы, а детально погружаться в опыт кандидата. Ниже я последовательно описываю какие вопросы вы можете использовать, преодолевая каждый отдельный этап методики. Если вы не понимаете что такое STAR, рекомендую вам заглянуть в мой профиль и прочесть статью "ТОП метод оценки компетенций кандидата на собеседовании" 

Итак: 

S (ситуация) На данном этапе нам важно понять в какой области результата существовал кандидат. Не обязательно использовать все нижеприведенные вопросы, главное выстраивать верную цепь событийного потока по хоъду интервью. 

• Расскажите о своей самой амбициозной цели, которую вы в результате достигли? Это была ваша цель или руководителя/компании? Если ваша, то почему именно такая? 
• В чем состояла сложность достижения этой цели? С какими трудностями вы столкнулись в процессе? Привлекали ли кого-то из коллег к решению задачи? 
• Какие основные цели перед вами ставил руководитель на регулярной основе (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально). Такие цели стояли только перед вами или перед каждым из сотрудников? Задачи, которые ставил перед вами руководитель ограничивались каким-то точным сроком? 
• По вашему мнению и ощущению это была выполнимая цель? или слишком амбициозная? С каким настроем и настроением вы подходили к выполнению? 

T (цель)  Единственное, чему важно уделить время, так это форме результата, которую видел перед собой кандидат. 

• Как вы раставляли приоритеты при выполнении этой задачи? Что для вас было важнее всего и почему? 
• Как на первом этапе вы видели и планировали итоговую точку и результат? Что вы хотели видеть в конце, когда приступали к выполнению задачи? 
• Ваша собственная цель отличалась от цели руководителя? Почему? 

A (действие) 

• Что вы предприняли? Как действовали?
• Вы привлекали кого-то из своих коллег к выполнению задачи? Как вы распределили роли? Что делали именно вы? 
• Этих действий было достаточно для того, чтобы достичь цели или вы меняли свою стратегию ? расскажите как это было. 
• Почему были предприняты именно эти действия? Это стандарты компании или вы самостоятельно приняли это решение? Вы согласовывали с кем-то свои действия? 

R (результат) 

• Что в итоге получилось? 
• Вам удалось достичь цели в срок? Если нет, то почему? 
• Этот результат соответствовал тому, что вы для себя планировали, когда приступали к выполнению задачи? 
• Если бы сейчас можно было вернуться в ситуацию, что бы вы изменили в своих действиях? 
• Вы довольны этим результатом? 

*Помните- чтобы оценить компетенцию важно провести по методу STAR, как минимум, 2-3 конкретных ситуации. Будучи внутри диалога, не бойтесь задавать уточняющие вопросы исходя из рассказа кандидата. 

Успехов и отсутствия ошибок найма!