Срок испытания, вопросы из практики

Мнение о Нереальности увольнения в связи с непрохождением срока испытания плотно бытует и у предпринимателей, и у кадровиков.
На самом деле все так: 

• Срок испытания должен быть установлен в договоре, в приказе;
• Должна быть должностная инструкция и четкие требования, что должен делать сотрудник;
• Исходя из судебной практики крайне желательно иметь и хорошо принимается судами план работы на срок испытания с отметками по срокам задач, отметками о результатах исполнения по каждому пункту и подобные документы;
• Проверяете отсутствие запретов на увольнение
• Уведомляете за три дня письменно
• Приказ, ознакомление, вся процедура.

Чем более подробно и пошагово расписан план работы, тем проще обосновать причины, почему работник не справился.

ТК РФ: статьи 70,71 

Никакого криминала в этом основании нет. Главное – нормально оформить документы. Я клиентам советую начать с разработки реальных должностных инструкций, а дальше – дело техники, хоть и юридической.

Клиенты на консультациях спрашивают, а можно ли сотрудников вместо срока испытания оформить по гражданско-правовому договору, а если все хорошо -  оформить трудовой договор?

Я однозначно говорю: НЕ НАДО ТАК.

И вот свежее Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2021 N 88-28/2021 по этой теме.

Сотрудник проработал в компании две недели по договору подряда, а затем с ним подписали трудовой договор.

Дальше срок испытания он не прошёл, и его уволили. Он с этим не согласился и обратился в суд, выиграл во всех трех инстанциях, несмотря на то, что документы по установлению срока испытания были оформлены нормально.

Причина, по которой сотрудник восстановился на работе - он фактически выполнял одну и ту же работу сперва по договору подряда, а потом по трудовому договору. Суды пришли к выводу, что работник был фактически допущен к работе до подписания трудового договора, а значит, включение в трудовой договор с ним условия об испытательном сроке было незаконным.

Мы помним, что при фактическом допуске работодатель может подписать с сотрудником отдельное соглашение об испытании до заключения трудового договора. Но работодатель не рассматривал договор подряда как фактический допуск к работе, и, конечно, так не сделал.

Важно! В этой ситуации, помимо риска восстановления на работе, у работодателя также был риск получить штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым, для

Конечно же, я рекомендую не мудрить, а сразу заключать трудовой договор и устанавливать, как положено, срок испытания при приеме на работу.

Женщину с ребенком до 1,5 лет нельзя принять со сроком испытания.

Часть 4 статьи 70 ТК РФ

А уволить нельзя, пока ребенку не будет трех лет!

Не знали?

Второй кассационный суд пришел к выводу, что женщину с ребенком до трех лет нельзя уволить в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока.

Обстоятельства складывались следующим образом. Организация приняла сотрудницу на работу с испытательным сроком 3 месяца. По его окончании работодатель уволил работницу из-за того, что она испытательный срок не прошла. Женщина обжаловала увольнение на том основании, что она воспитывает ребенка, не достигшего трехлетнего возраста. 

Судьи первой инстанции признали увольнение правомерным и указали, что факт неудовлетворительного результата испытания подтвержден, порядок увольнения соответствует требованиям трудового законодательства. А апелляционный суд решение отменил.

Как указали судьи, увольнение по статье 71 ТК РФ в связи с непрохождением испытательного срока – это увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещено увольнение по инициативе работодателя женщин с детьми в возрасте до трех лет.

Поскольку на дату издания приказа об увольнении ребенку сотрудницы не исполнилось 3 года, ее увольнение по статье 71 ТК РФ невозможно в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Определением от 04.06.2020 по делу № 88-9747/2020 кассационный суд подтвердил правомерность этого решения.