Совет соискателю: особенности трудоустройства на работу через знакомых

В России бытует мнение, что устройство на работу через знакомых или влиятельных знакомых дает определённые привилегии. А если попросту, то "облегчает жизнь с точки зрения поиска работы и ввода в новую должность". 

Дорогие соискатели! Хочу поделиться с вами, почему я ни разу не взяла на работу кандидата "от кого-то". Моя позиция не принципиальная! Клянусь, что каждый раз, когда складывается ситуация "кандидат от кого-то", я искренне проникаюсь к человеку и очень хочу предложить ему работу, другими словами "закрыть вакансию".  Хочу... но по итогу... не могу. Давайте разбираться, почему так происходит.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Кандидат "от кого-то" сознательно или бессознательно ждёт к себе особого отношения и с неохотой выполняет простые, порой ФОРМАЛЬНЫЕ, но ВАЖНЫЕ для рекрутера действия: отослать резюме по такому-то адресу, дополнить резюме описанием достижений на прежних местах работы, добавить скайп адрес, заполнить анкету, пройти собеседование принятым в компании способом и т.д. Кто-то из читателей, возможно, возразит, дескать: "Кому нужны формальности?" Но цепочка формальностей - это часть общей системы! Видели когда-нибудь, как работают механические часы изнутри? Если в механизм попадёт инородное тело, часы просто перестанут идти! Ну или перестанут работать исправно. А если это "инородное тело" - вы?  Конечно, таким образом появится возможность "выделиться из толпы" .... и уже второй раз (первый: "я от кого-то"), но, к сожалению, не самым лучшим образом. 

2. Рекрутер на собеседовании оценивает кандидата всего по четырем возможным показателям: мотивация, профессиональные качества, личностные качества и продуктивность.  Чтобы отношения между компанией и будущим сотрудником были крепкими и длительными, важно не только человека подобрать компании, но и компанию человеку. Мотивация кандидата - это самый  значительный аспект! Важно, чтобы потребности и возможности сторон совпадали.

 К примеру, Вы достаточно узкий специалист и, очевидно, ценный сотрудник. С точки зрения профессиональных качеств, к Вам вопросов нет. Но на самом деле, Вас не очень устраивает долгая дорога до работы. Хотелось бы поближе к дому. Но поскольку Ваш дядя протежировал именно сюда, Вы решили пройти собеседование, посмотреть, послушать, "вдруг чего толковое предложат". Ну и ведете себя соответствующим образом! Малоопытный рекрутер за время беседы по Вашим уклончивым ответам так и не смог понять, насколько Вам подходит работа в нашей компании.

 "Моим" сотрудникам было запрещено продолжать собеседование дальше, пока они наверняка не выяснят все мотивационные аспекты соискателя и не сопоставят их с нашим предложением, с отработкой всевозможных взаимных возражений. Итог такого собеседования - взаимное неудовлетворение. Одна сторона заявляет, что этот кандидат "от кого-то" - "ни рыба, ни мясо", "мутный какой-то", вообще не понятно, нужна ли ему работа. Менеджер по персоналу предполагает, что дяде нужна работа больше, чем  соискателю. Сам кандидат тоже в недоумении! Его даже не пытались очаровать будущей работой, ничего толком не объяснили, задавали одни и те же вопросы по кругу и отпустили, не дав хотя бы надежду, что ему будет предложена работа.

 Опытный рекрутер может попытаться "разговорить" слабо мотивированного кандидата и расставить все точки над "i" здесь и сейчас. Лично я люблю задавать непрямой вопрос, и звучит он так: "Какими качествами должна обладать компания, чтобы Вы выбрали её своим работодателем?" Но даже в этом случае, время от времени получаю ответы типа: "Да я не думал над этим. Дядя сказал вам нужен сотрудник, вот я и пришёл. Вам нужен сотрудник?" Да конечно нужен!!! Ещё как!!! Но только тот, с которым мы как пазлы сойдемся... Это как парень выбирает девушку (или девушка парня), чтобы жить вместе, преодолевать трудности, вместе развиваться, быть рядом много лет. А для этого мало быть просто представленными друг другу. Нужно знать друг о друге достаточно много, чтобы сделать предложение руки и сердца (решиться выйти замуж).

Поясняя отказ этим "дядям-тётям" почему мы не предложили работу его племяннику, всегда одна и та же формулировка: "Судя по всему, работа нужна больше Вам, чем Вашему племяннику. Он не дал ответов на ряд простых вопросов, посчитал, что Вы уже обо всем договорились и ему не нужно прилагать никаких усилий. Таким образом, у нас не было возможности посмотреть на него "во всей красе" и оценить  по достоинству. На фоне других кандидатов на данную вакансию он оказался слабее, к сожалению". Кстати, признаюсь, что в этот момент другого соискателя, успешнее, чем Вы, в реальности, может и не быть! Это просто такая форма отказа дядям-тётям, потому что Вы нам не подошли.

3. Если к первому нюансу добавить второй, то по сути мы получаем плохо управляемого сотрудника. Кому это нужно? Поверьте, чьей бы поддержкой не заручился Ваш знакомый, компании не нужны плохо управляемые сотрудники. И тем более это очень хорошо понимают любые руководители, которые будут Вами управлять. И лучше всего это понимает собственник компании. Уж кто-кто, а этот человек не хочет платить деньги не достаточно эффективным сотрудникам. Что такое управляемость-неуправляемость? Так это все то же инородное тело в механизме часов, которые я упоминала в первом пункте.

В компании, которую я развивала в должности Директор по персоналу, именно собственник ввел правило "НА ОБЩИХ ОСНОВАНИЯХ". Именно это говорится на входе всем дядям-тётям и таким образом как раз ДАЕТСЯ ШАНС пройти собеседование успешно, быть принятым на работу. А Вы в таком случае становитесь более ценным кандидатом перед всеми остальными в глазах рекрутера, поскольку (несмотря на протежирование), очень достойно презентовали себя и своё желание работать в компании. Мотивированные, управляемые сотрудники  иногда даже важнее профессионалов.  В некоторых компаниях берут на работу просто хороших людей, с точки зрения человеческих качеств  и потом обучают их в собственных учебных центрах тому, что нужно делать.

 Итак, мой лайфхак и мой совет соискателям "работа по знакомству" следующий:

1. Уважайте правила и регламенты, принятые в компании! Ведь если Вы успешно пройдёте собеседования, то станете частью этой компании!
2. "Продавайте" себя на собеседовании так, как будто это последняя и  единственная компания на рынке труда, а желающих работать - много! Не ленитесь, составьте презентацию своих профессиональных и личностных качеств! Покажите работодателю искреннюю заинтересованность в работе именно в этой компании! Произведите такое впечатление, чтобы у них сомнений не осталось,  Вы именно  тот, кто им нужен! Ещё будет время подумать, принимать предложение компании или нет, важно ПОЛУЧИТЬ ЭТО САМОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ!

А совет я решилась написать, потому что хочу донести следующее: для рекрутера ещё один канал поиска кандидата "от кого-то" лишним не будет. Очень часто наша зарплата напрямую зависит от количества закрытых вакансий. А это означает, что интересы рекрутёра и соискателя взаимные! Предлагаю совместными усилиями поиск работы через знакомых сделать МАКСИМАЛЬНО ЭФФЕКТИВНЫМ! Удачи нам с Вами вместе взятыми!