Почему важно нанимать без предрассудков: разбираем на примере Джуди Хоппс из «Зверополиса»

Этап процесса: отбор и оценка кандидатов (скрининг резюме и интервью).
Почему это важно: именно на этом этапе чаще всего включаются бессознательные предрассудки — по возрасту, полу, происхождению, внешности, прошлому опыту. В результате компании теряют сильных специалистов, а решения принимаются не на основе компетенций, а на основе стереотипов.

Кому будет полезно: рекрутерам, HR-специалистам, нанимающим менеджерам и фаундерам, которые хотят выстраивать справедливый, эффективный и устойчивый найм — особенно в условиях дефицита талантов и высокой конкуренции за кандидатов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В «Зверополисе» Джуди Хоппс — маленький кролик, который решил стать полицейским. И вроде бы всё честно: она учится, старается, проходит подготовку, показывает результат. Но окружающие всё равно смотрят на неё и думают: «Ну какой из кролика коп? Это же несерьёзно». В найме такое случается постоянно. Только вместо «кролик» у нас другие ярлыки:

• «Слишком молод, не потянет»

• «Слишком взрослый, не впишется»

• «Не из нашей сферы — значит, не разберётся»

• «Слишком тихий — не лидер»

• «Слишком уверенный — будет конфликтный»

• «Долго сидел на одном месте — не гибкий»

• «Часто менял работу — ненадёжный»

И вот тут ловушка: иногда мы оцениваем не человека и его навыки, а картинку в голове — как «должен выглядеть» идеальный кандидат. Почему это реально мешает Потому что работа — это не про «выглядит правильно». Работа — это про то, что человек делает:

• умеет ли быстро разбираться

• берёт ли ответственность

• как решает задачи

• как общается с командой

• тянет ли нагрузку

• умеет ли доводить до результата

А предрассудки — это как фильтр, который отсекает «непохожих». И иногда он отсекает как раз лучших. Джуди в итоге оказалась сильным полицейским не потому, что она «вписывалась», а потому что у неё были нужные качества: упорство, наблюдательность, смелость, желание докопаться до сути. Если бы её оценивали только по внешнему образу — её бы даже близко не подпустили. Где чаще всего включается предвзятость 

1) На резюме, в первые 15 секунд.
Мы видим одно слово — и уже сделали вывод. Например: «декрет», «релокация», «фриланс», «другая отрасль», «не тот вуз». 

2) На первом интервью.
Кандидат «не понравился» — и мы начинаем искать подтверждения, вместо того чтобы честно проверить навыки. 

3) На финале.
Когда остаются 2–3 человека, и решение принимается по принципу «этот как-то свой». 

Что делать, чтобы нанимать честнее и лучше (простые шаги) 

• Сначала — критерии, потом — человек Перед тем как смотреть кандидатов, ответьте письменно на 3 вопроса:

• Какие 3–5 задач он будет делать каждую неделю?

• Какие навыки для этого точно нужны?

• Как я пойму на интервью, что навыки есть?

Если этого нет, мозг начнёт выбирать по ощущениям. 

• Меняем «кажется» на «проверим» 

Вместо:

«кажется, не потянет»

Спрашиваем:

«какую задачу дать, чтобы понять, потянет или нет?»

Например, маленькое тестовое, кейс, разбор ситуации, просьба показать похожий результат. 

• Смотрим на навыки, которые переносятся Человек может не быть «из вашей сферы», но иметь то, что реально важно:

• умение учиться

• системность

• общение с клиентами

• управление сроками

• аналитика

• ответственность за результат

Это как Джуди: она не хищник, но она умеет делать работу. 

• Делайте одинаковое интервью для всех Не в смысле «робот», а в смысле — один каркас:

• одинаковые ключевые вопросы

• одинаковые критерии оценки

• запись сильных/слабых сторон по фактам

Так меньше шансов, что «харизма» победит компетенции. 

Быстрая самопроверка: «Если бы это сказал другой человек…» Иногда предвзятость видно по простому тесту.

• Например: вы думаете «он слишком резкий».
• А если бы это была «уверенная лидерша» — вы бы так же подумали?
• Если ответ «не факт» — значит, есть шанс, что это ярлык.

Идея в конце

Найм без предрассудков — это не про «быть добрее». Это про нанимать точнее.
Потому что мир полный Джуди Хоппс: людей, которые не выглядят как «идеальный кандидат», но спокойно дают сильный результат.

И если вы хотите меньше промахов и больше удачных наймов — держите фокус на вопросе:
«Этот человек умеет делать нужную работу?»
А не на вопросе:
«Он похож на того, кого мы обычно нанимаем?»