Совет соискателю: что вам нужно знать о системе оценки рекрутера на собеседовании

Не секрет, что рекрутёров в народе не долюбливают. Доказательством служат подборки анекдотов про рекрутеров и кадровиков в интернете. Плюс мой личный опыт: реакция новых знакомых на вопрос "Чем ты занимаешься?" После того, как я обозначаю свой род деятельности, начинаются рассказы о том, что "все рекрутеры и кадровички дуры". Чтобы не отвечать каждому, этой статьей отвечу сразу всем.

Возможно, мне удастся каким-то образом ответить за всех рекрутеров и кадровичек, пояснить, что и как они (мы) делают(ем), и как приходим к выводам, на основании которых НЕ делаем предложение о работе.

На первичном собеседовании рекрутер тестирует ЧЕТЫРЕ СФЕРЫ соискателя:

• мотивационную,
• личностную,
• профессиональные качества кандидата,
• продуктивность.

У каждого ректутера  свои методы и способы "добычи" информации от соискателя для последующей оценки. Я же поделюсь авторским, дам комментарии. Речь пойдёт об обычном интервью.

ПЕРВЫЙ БЛОК - это мотивация кандидата.

Зачем ему нужна работа, и почему он хочет работать в нашей компании? Я бы это назвала самым важным пунктом собеседования. Собеседования которые провожу я, иногда и заканчивались на этом пункте. Потому что, важно не только подобрать правильного кандидата на должность, но еще важно, чтобы сотрудник тоже удовлетворял свои потребности, работая в данной компании. Если это не организовать, то начнутся взаимные претензии и альянс "работодатель-сотрудник" распадется. Вопрос времени, как быстро это произойдет.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Не нужно лукавить, прежде всего самому себе! Нужно разобраться, что для Вас важно в работе в первую очередь, во вторую и в третью, и убедиться, сможете ли вы все это получить в данной организации. Рекрутер занимается тем же самым, задает Вам вопросы, чтобы разобраться с мотивацией и "прикинуть", хорошо ли Вам будет в компании.  Комментировать начну "снизу" по пирамиде потребностей А.Маслоу. 

1. Итак, физические условия труда - первое и самое важное.

Не часто, но продолжают встречаться в практике люди, для которых физические условия труда являются определяющими. В моей практике сие яркие представители были и среди рабочих, линейного персонала, а также -  топ-менеджеров. Рабочий расстроился, что коллеги курят в цехе, а он не выносит этого. Линейщику не подошло то, что его кабинет будет не в офисном здании, а на втором этаже цеха, а это шумно и пыльно. Ну и топу не понравился кабинет без окон. Скорее всего есть какая то причина, почему для определённых людей физические условия имеют первостепенную важность. Если одним важно, а другие не могут это обеспечить, нечего и начинать сотрудничать. Отказ.

2. Следующая возможная потребность соискателя: потребность в безопасности.

К ней относятся: зарплата без задержек, наличие охранника или тревожной кнопки, если вы работаете с деньгами, индивидуальная или коллективная материальная ответственность, "белая" зарплата, расширенный социальный пакет, бонусы от компании( служебное авто, предоставление жилья)...список можно продолжать. Продемонстрирую примерами, о чём речь.

Отец пятерых детей хочет работать за 20 тысяч рублей. Пытается убедить рекрутера, что ему достаточно этих денег. Кандидат предполагает, что если он соглашается на такую, прямо скажем, невысокую зарплату, то вопрос можно считать закрытым. Он же согласился! О чём заявил ясно и понятно: "Согласен! Мне подходит!". Опытный рекрутер не поверит, а проверит. Лично я завожу дружескую беседу примерно следующего толка: "Иван Иванович, я живу одна, без мужа и детей, и то плохо себе представляю, как прожить на 20 тысяч в месяц. А у Вас дети! Расскажите мне, дайте совет, как правильно тратить деньги, а то я себе просто не представляю!". По факту может выясниться, что он сдает три квартиры  живет на эти деньги. Но а если он не сможет дать внятные разъяснения, то большой вопрос, зачем этому человеку работать в компании. Пересидеть до лучшего предложения? Смысла нет вкладывать силы и время на обучение человека, который скоро уйдет. Опять же, новый подбор нового сотрудника стоит денег. В том числе и повышение процента текучести кадров компании не интересен. Отказ.

Есть ситуации, когда  для соискателя принципиально важна зарплата без задержек и он доступно поясняет рекрутеру, почему это важно: раскладывает на цифры и даты оплаты за садик, квартплата, ипатека, жена в декрете. Если компания "грешит" задержками, а в межсезонье длительными, то тут либо отказ сразу, либо через провокационный вопрос "А что если вдруг будет такая ситуация, то что?" Кандидат либо опишет возможное решение (перезанять у родственников), либо будет неприклонен, что ему это не подходит. Понятно, что рекрутер не может отказать с формулировкой "У нас задержки по зарплате, а Вам это не подходит". Находится другая формулировка. Но в общем правильно, важная сегодня потребность кандидата не будет удовлетворяться, поэтому лучше не начинать сотрудничество.

3. Третий уровень потребности - социальная.

К ним относится желание кандидата работать непременно в  хорошем дружном коллективе. Соискателю важно, чтобы коллеги были несклочные, чтобы хотелось  вместе проводить время после работы, чтобы руководитель "человечный", а если компания ещё оплачивает корпоративные выходы - вообще хорошо. Кстати, это самая распространённая мотивация для российского соискателя. Я это даже собственными исследованиями подтвердила.  Проводила на выборке более 350 человек, большинство которых сказали, что если бы им подняли незначительно зарплату, но для этого им бы пришлось перейти в коллектив, где склоки, разборки, зависть, то они бы отказались от денег и выбрали бы добрых хороших коллег. Если соискателю это важно, он в красках описал замечательный коллектив на предыдущем месте работы, рекрутер не имеет право этого не учитывать. А если рекрутер знает, что компания заформализованная, каждая минута рабочего времени сотрудника отнормирована, что общение между коллегами на работе не поддерживается, более того, есть штрафы за пользование сотовым телефоном в личных целях. Нужно четко понимать, что вряд ли данный соискатель сможет работать в подобной системе. Он, конечно, может попробовать, но мало шансов, что ему понравится. Отказ.

Есть  компании в которых социальная мотивация заложена, как корпоративная культура данного предприятия, и все руководители поддерживают это: организовывают сюрпризные моменты поздравления с днём рождения, участие, если у сотрудника случилось нерадостное событие, организация пятничного вечера в боулинге, разработаны адаптационные программы на входе и прощальные программы на выходе. В этом случае, возможно наоборот, соискатель узнав это, может быть согласен получать меньше денег или на небольшие задержки по зарплате, только бы работать в уютном коллективе.

Следующий уровень потребности - это развитие компетенций, возможно вместе в этим,  рост по карьерной лестнице. Вот тут наступает звездный час рекрутера. Вникнуть в тот функционал, который был у соискателя и соотнести с тем, что предлагает компания. Я считаю это тонкой, кропотливой работой! Если её рекрутер выполнит качественно, то он точно обозначит Вам зону вашей ответственности, спрогнозирует возможности расширить эту зону, обратить Ваше внимание на плюсы минусы нового функционала относительно Ваших потребностей: "У нас Вы будете не только вносить данные, но и собирать отчёты, делать простой анализ, что несомненно повысит ваши компетенции, как вы того и хотите. Все это повысит Вашу стоимость на рынке труда, если мало ли вдруг через какое-то время вы решите сменить работу".

Есть соискатели, которым важна работа "без четких границ". Такие соискатели стремятся к полной самореализации через профессиональную деятельность.  Если это топ-менеджер, то реализовывать в компании его собственную программу. Руководитель - чтобы мог принимать решения сам, а его непосредственный руководитель был где-то далеко, а не за стенкой. Если художник - делать на свое усмотрение (эксклюзивные модели), или под заказ, но если сможет согласовать эскиз с заказчиком. Главное - результат и при этом свобода, хотя и неполная, ограниченная ресурсами, которые может выделить предприятие на реализацию его инициатив.  Таких людей на самом деле не много. Часть этих людей организовала собственные компании или работают фрилансерами. Те, кто этого ещё этого не сделал, меняют компанию за компанией, отыскивая себе стартапы, проектные работы или собственника, который доверит ему компанию. Бесполезно ограничивать тех, кто стремится к свободе. Но иногда такой кандидат "сидит" уже какое-то время без денег, потому что давно не может найти работу, и от безвыходности вслух говорит, что готов к конвеерной работе. На самом деле, этот альянс невозможен. Опять же, вопрос времени, сколько он продержится. Компании это не нужно. Отказ.

ВТОРОЙ БЛОК - личностные качества соискателя.

Эти качества рекрутер отмечает как по ходу основной беседы, так и может задать несколько специальных вопросов. Раскрою подробнее.

1. Открытое, честное отношение к жизни, уверенное поведение, можно оценить по тому, смотрит ли кандидат в глаза. Не закрытая поза, естественность, одновременно с рассказом об ошибке, которую он допустил на предыдущем месте работы, и как он её исправлял, говорит о конгруэнтности. Искренний рассказ о своей жизни, повествование допустимых для собеседования подробностей, говорит опять же о честности соискателя, открытости и достаточном уровне социального интеллекта.

2. Интеллект, самостоятельность, пытливость ума "измеряю" вопросом: "Если что-то по работе непонятно, как быть, что делать?" Рекрутеру важно, чтобы сотрудники стремились получать новые знания, читали, учились, расширяли кругозор любым способом допустимым способом. Чтобы человек стремился выйти за рамки своих знаний и умений.

3. Личностную зрелость можно измерить в том числе и предыдущим вопросом. Инфант будет сидеть и ждать, когда к нему подойдут, пояснят, разъяснят. Это к лени не имеет никакого отношения. Зрелая личность полностью управляет своим поведением, полностью отдает себе отчёт. что за ситуация и ведет себя соответственно ситуации. Там где нужно - сдержан, раздражение подавляет. Зрелая личность не плывет по течению, старается противостоять. Это подметит рекрутер, беседуя с соискателем.   Люди с высоким личностным развитием как правило уважают чувства других, уверенны в себе. Зачастую это люди с чувством юмора, которые могут посмеяться не только над другими, но и над собой (здоровая самокритика). Если мне не хватает общей беседы, чтобы увидеть в кандидате эти качества, то я задаю следующий вопрос: "Охарактеризуйте себя в работе, какой Вы?" Если человек рассказывает как преодолел трудноости, не жалуется, то скорее всего он любит жизнь, оптимистичный и инициативный. Опять же, рекрутер соотнесет личностные качества кандидата не только с запросом заказчика, но и сопоставит их с личностными качествами непосредственного руководителя. И это тоже может стать причиной отказа, хотя и не явной, завуалированной.

4. Вопрос: "Как относитесь к переработкам?" поможет понять о таких качествах соискателя как ответственность и исполнительность. Для таких сотрудников  выполнить поставленную задачу важнее, чем во время уйти с работы. Они толерантно относится к просьбам руководителей поработать сверх, если возникла производственная необходимость.

5. Вопрос: "Чем занимаетесь в свободное время?" расскажет о хобби соискателя. Согласитесь, есть разница, когда один выбирает шахматы своим хобби, а другой скалолазание. Соотнести эту информацию с функционалом и понять, поможет ему хобби или помешает выполнять его функциона и задать дополнительные вопросы. Наличие хобби так же говорит о том, что человек увлекающийся, не узкий, интересный. Раз находит время на хобби, значит ещё и не плохо и организованный.

ТРЕТИЙ БЛОК - профессионализм и базовые знания.

Эти моменты, как правило, рекрутер выясняет при помощи задания, теста или ряда вопросов, которые подготовил заказчик на данного специалиста. Крайне редко рекрутер может оценить специальные знания, соискатели должны это понимать. Собеседование с непосредственным руководителем на следующем этапе расставят все точки над "i" по поводу Вашей проф. уникальности. Но, уважаемый соискатель, какой бы профессионал вы не были, если как личность Вы невыносимы, то компания скорее всего откажется от сотрудничества с Вами. Исключением может быть совсем уникальная специальность и полное отсутствие специалистов на рынке труда. В такой случае профессиональные качества первичны, все остальное вторично. Важно это понимать!

ЧЕТВЕРТЫЙ БЛОК - продуктивность, как  важный показатель успешности. 

Можно уметь хорошо говорить, неплохо выглядеть, быть убедительным в поведении и быть совершенно бесполезным, безрезультатным. Важно, что Вы действительно в своей жизни сделали что-то важное, чего-то достигли. Продуктивные люди. как правило, легкие на подъём. Они не ждут у моря погоды, а начинают и делают. Они доводят начатое дело до конца. Они обязательно контролируют качество в процессе работы и непременно получают удовольствие от выполненной работы. Мне помогает вопрос: " Что вы в своей жизни сделали такого, за что гордитесь?"

Ну и как говорится, "читать между строк":

• От глаза - уха опытного рекрутера не ускользнет, что вы говорите, что доводите начатое дело до конца, а в резюме небрежность, предложения не дописаны, ошибки не исправлены.
• Говорите, что честный, а в глаза не смотрите.
• Говорите, что ответственно относитесь к делу, но опоздали на собеседование, указав причинами не себя (не рассчитал время, проспал) а обстоятельства (автобус не приехал, ребёнок медленно собирался в садик)
• Приехали на собеседование на 40 минут раньше и все 40 минут разными способами "требуете" к себе внимание. Причинить неудобство и не понимать это, говорит о недостаточно высоком интеллекте, в некоторых случаях о нетерпимости, не управляемости своим поведением, что тоже не очень хорошо.

Бывают случаи, когда человек в компании отрабатывает 3-5 дней и уходит. Такой случай считаю полностью виной рекрутера: неоправданные ожидания соискателя. Где, когда и. главное, кто дал информацию(или не дал), которая не нашла своего подтверждения и разочаровала человека, что он передумал работать в компании? Об этом отдельная статья для рекрутеров от меня в ближайшее время.

Лайфхак: изучить возможные нюансы собеседования с рекрутером ДО собеседования. Контролировать своё поведение и высказывания во время собеседования. "Понять и простить" рекрутера после отказа.

Удачи Вам в поиске работы!