Совет соискателю: как правильно воспользоваться услугой трудоустройства

Поиск работы – это зачастую длительный процесс, который может занимать не один месяц. Чем выше квалификация и уровень притязаний специалиста, тем сложнее  ему найти компанию и должность, которые его  будут устраивать. На высокооплачиваемые  должности  и в престижные компании, как правило,   много желающих устроиться и нужно выиграть конкурс среди десятков, а то и сотен соискателей.   Поэтому некоторые специалисты пытаются оптимизировать и ускорить  процесс поиска работы, полагая, что можно заплатить деньги и нанять рекрутера, который их  трудоустроит.  

Давайте разберемся, возможно ли это?  Что включает в себя услуга трудоустройства и для каких должностей она эффективна?

Ищете работу мечты?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (смена работы, повышение, составление резюме), и мы предложим вам варианты и цены.

Узнать цену!

Нередко HR-консультанты  и рекрутеры-фрилансеры получают запросы примерно следующего содержания: «Интересует трудоустройство на позицию руководителя с зарплатой от …. Готов оплатить услуги трудоустройства в размере ….» или «Нужно трудоустроить в Москве на должность  Технического директора (резюме исправлять  и готовить  к собеседованию не нужно)» или «Ищу работу в финансовом секторе на такую-то должность. Готова заплатить за трудоустройство такой-то процент от зарплаты после прохождения испытательного срока».

В этих запросах речь идет о том,  что человек рассчитывает нанять специалиста, который  по сути должен принести ему готовое гарантированное приглашение на работу  на желаемую им должность с желаемой зарплатой. При этом участие самого соискателя в процессе трудоустройства предполагается минимальное, потому что он живет в другом городе или у него нет времени на поиски и собеседования и тд. То есть  человек предполагает,  что нанятый им специалист окажет ему протекцию,  и сам будет представлять  его интересы в разных компаниях. 

Для того, чтобы оценить возможность оказания услуги трудоустройства в том объеме и в таком виде, как  её запрашивают в вышеуказанных примерах, нужно иметь представление о том, как происходит отбор на вакансии руководителей и специалистов в подавляющем большинстве компаний.  Собеседования в компаниях проходят в 3-4 этапа.

1)     Отбор соискателей по резюме сотрудниками кадровой службы  ( в редких случаях руководителем отдела или компании)

2)     Отбор при личном собеседовании на встрече (реже – дистанционно через скайп, по телефону). Эту встречу обычно тоже проводит кадровик (изредка  бывает, что первое собеседование проводит руководитель того подразделения, где открыта вакансия )

3)     Нередко в компаниях дают тесты или задания для оценки профессиональных знаний и навыков, чтобы убедиться в квалификации соискателя.

4)     Заключительная встреча  с руководителем отдела или руководителем компании. На ней происходит оценка (по больше части субъективная), нашли ли они с соискателем  общий язык, одинаково ли мыслят,  готов ли руководитель взять себе такого подчиненного или доверить ему руководство тем или иным направлением (отделом).    Иногда таких встреч может быть две – кандидату, например,  дают задание написать план его работы на первые три месяца или план преобразований в отделе и т.д. И окончательное решение принимают только после  изучения этого плана. 

Если проанализировать этапы собеседований, то становится очевидно, что роль рекрутера, нанятого для трудоустройства,  заканчивается уже на первом этапе – после отправки резюме. Остальную  работу в ходе конкурсного отбора соискателю придется проделать самому – ходить на встречи, производить благоприятное впечатление, демонстрировать уровень своей  квалификации, свои коммуникативные навыки и т.д. Никто не в состоянии его заменить , чтобы представлять его интересы и ходатайствовать за него. 

Прямая протекция возможна только в том случае, если рекрутер – лицо, уполномоченное  руководителем компании,  ему предоставлена свобода выбирать по своему усмотрению, и руководитель ему полностью доверяет. Но это бывает исключительно редко, когда складываются такие тандемы.  В 99,9 % случаев кандидата в процессе отбора оценивает несколько разных сотрудников, и решение принимается с учетом мнения каждого из них. 

Так что, для руководящих должностей  и квалифицированных специалистов услуга прямого трудоустройства фактически неосуществима.  Здесь речь может идти только о содействии или помощи в трудоустройстве, которое  включает в себя:

- помощь в определении круга вакансий, на которые может претендовать соискатель с его образованием, навыками  и  трудовым опытом

- помощь в определении уровня оплаты, который соответствует рынку труда  для выбранных должностей

- составление резюме под вакансии, на которые претендует соискатель, с учетом особенностей каждой их них

- рассылка и размещение резюме  в разные источники, для получения максимального числа откликов

- помощь в подготовке к собеседованию,  проработка ответов на все важные вопросы и психологическая поддержка соискателя. 

В каких случаях прямое трудоустройство всё же возможно?

Трудоустройство практикуется для  работников без квалификации, или  без опыта работы,  с обучением на месте работы,  или на подработку (распространители, страховые  агенты, промоутеры). На такие должности процедура отбора минимальная, а где-то вообще отсутствует – отсев происходит в процессе обучения или испытательного срока. Основной контингент для трудоустройства  - молодежь, студенты,  рабочие, продавцы, пенсионеры.  Трудоустройством , как правило, занимаются «Центры занятости» или кадровые агентства, занимающиеся массовым подбором.    

Совет соискателю: чтобы не питать ложные иллюзии  и не тратить впустую время, ожидая, что кто-то за вас найдет вам работу,  оцените сначала, какой вид трудоустройства подходит именно для вашей ситуации.