Сотрудник с частыми приступами эпилепсии

Конечно, нужно проявлять гуманизм, но не до такой степени. Она ведь может теперь все списать на заболевание и, скорее всего, так и будет делать: "перенервничала на работе". На работе работать нужно, тогда времени нервничать не останется. Законодатель ведь не зря предусмотрел такое понятие, как испытание при приеме на работу. Не справляется - увольнять с соблюдением установленной процедуры.

Как бы жестоко это не звучало, но с данным сотрудников нужно прощаться.
Смотря какая у Вас работа,но если она требует сосредоточенности, организованности и не терпит долгого и частого отсутствия, вам такой человек увы, но не подходит, это нужно принять.
Люди с подобным заболеванием, могут выполнять какую-то работу очень профессионально, но эта работа не должна требовать от них быстрого результата или постоянных системных действий.
Т.е если у Вас есть работа, которую можно выполнять в течении нескольких дней и предоставить Вам в виде текста и т.д..такую работу можно попробовать поручить данной девушке.
Люди с таким заболеванием, понимают, что работа постоянного характера им не подходит если они хотят работать, то будут выкладываться на разовых каких-то поручениях.
Но, такого сотрудника сложно оформлять, можно пользоваться его услугами как разовыми и оплачивать по договору подряда. Если у Вас такой работы нет, прощайтесь, т.к приступы могут повториться и работа встанет. если видите что человек способный и горит желанием что-то делать в пользу вашей компании, дайте шанс,дайте какую-то работу на дом на определенный срок, проверьте справится или нет.

Вероника, добрый день.
В кейсе Вы сами на мой взгляд уже дали ответ. Нам представлена информация:
1. Низкие результаты работы, а не эпилепсия - причина для увольнения. В соответствии со ст. 70 ТК РФ "при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе". У вас наверняка есть для данной позиции KPI, задачи на период испытательного срока работнику поставлены - оформляйте все правильно и увольняйте, если работник действительно не справляется.
2. Здоровье кандидата. Есть медицинское заключение о том, что данная работа не противопоказана? Недостаточно информации для принятия решения: по ст. 69 ТК РФ не понятно относится ваша компания к иным лицам, распространяется на вас действие ФЗ об обязательном предварительном медицинском осмотре или нет. Если нет, возможно с согласия сотрудницы направить ее на такой медицинский осмотр? Полностью согласна с коллегами, что впоследствии падение, возможный удар и т.п. = расследовать несчастный случай на рабочем месте, финансовые потери.
3. На бренд компании полагаю, это никак не должно отразится. Здесь он ни причем. Хороший человек - не профессия, если человек болеет, форс-мажор и т.п. - да, все мы люди - можно пойти на встречу, но в данном случае из представленных данных - работник не хочет вникать и работать эффективно, возможно, даже в чем-то прикрываясь своей болезнью. Соберите рекомендации с предыдущих мест - каким было поведение работника и как влияло заболевание на рабочий процесс?
Если не трудно, напишите здесь в обсуждении: в итоге, чем данная ситуация завершилась.

Состояние здоровья при выборе сотрудника иной раз важнее, чем уровень компетенции и количество маленьких детей в семье данного специалиста, потому что может быть и то и то и .. талант, но нет возможности для его реализации. Поэтому на специфичные требования- специалистов с особенностями и обстоятельствами рекомендуется брать по знакомству, чтобы иметь возможность оперативно и без последствий решить возникшие сложности

Лет 10 назад, у меня был случай. В компанию требовался бухгалтер на узкий участок (уже не помню какой). Сложность в подборе была такова, что предлагался очень маленький оклад и приличный опыт. Очереди из кандидатов не было, но я нашла одну женщину, которая благополучна прошла профессиональное тестирование, но она сказала, что у нее диабет. Я, как гуманист, решила, что ж, если ты заболел не работать теперь? И приняла ее на работу.
Оказалось, что форма диабета у нее тяжелая, у нее были проблемы с кожными покровами и она постоянно пользовалась мазью Вишневского. Теперь представьте, маленькую бухгалтерию, три бухгалтера и... новая сотрудница. В добавок, то ли в силу своего состояния здоровья, то ли по другим причинам, но она не успевала выполнять порученные ей задания. Выполняла их с большим числом ошибок.
Пришлось с ней разговаривать, предложить ей дополнительную оценку профессиональных качеств, правда она сразу отказалась и уволилась. Директор выплатил ей все, что было заработано за весь период.
Если бы мы этого не сделали, то потеряли бы трех опытных, компетентных сотрудников бухгалтерии.

На мой взгляд, решение очевидно. Если сотрудник умолчал - это уже не есть хорошо. В первую очередь, я бы посоветовал оценить риски, которые может понести компания с данным сотрудником( а это, как описывали выше - производственные травмы).
Далее: как Вы уже сами подчеркнули - трата сил и ресурсов на обучение и адаптацию сотрудник - опять же потери для компании( Есть ли смысл пытаться вытянуть человека, который сам того не желает?)
В данный момент - нет никакой потенциальной пользы и перспективы от данного сотрудника, поэтому, возможно стоит прибегнуть к совету выше( мирно поговорить об этом, дать пару-тройку советов и разойтись), а на замену - найти нового сотрудника.
Иными словами - прибегнуть к радикальным мерам.
p.s Если же хотите дать шанс, то постарайтесь уменьшить затраты.

Необходимо мирно решить вопрос. тактично поставить конкретные задачи со сроками исполнения. Все должно соответствовать ее должностным обязанностям. Конечно параллельно хорошо бы предложить более легкий труд(по возможности, я о гуманности))

Вероника! Конечно нужно попробовать с ней поговорить мирно, а если не получится. У нас на предприятии долго пришлось увольнять сотрудника(у него уже закончился испытательный срок, Пришлось воспользоваться нормативными документами. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач. Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.

Добрый день! Согласна с предыдущими аргументами. Единственное, что хочу Вам уточнить, как психотерапевт,что для офисной работы такой человек годен только тогда, когда он может контролировать свое состояние. Предвестником приступа является так называемая "аура", этот человек должен знать, что это такое. И выходить из помещения, иначе при падении он может сильно удариться. Также - эпилепсия не влияет на уровень интеллекта, поэтому сотрудник может быть и талантливым и обучаемым, мало того - может быть очень креативным. НО! С учетом того, что у нее, в силу частых падений могло быть сотрясение головного мозга - необходимо настоять на ее обследовании по программе ОМС, если у вас есть. А также - потом от врача можно затребовать заключение, работоспособна она или нет (лучше пройти МРТ головного мозга, так как там вы обязательно увидите всю картину). Но это - только если сотрудник согласен, т.к. она при увольнении может затребовать до 4-6 окладов в качестве компенсации плюс страховку, т.к. может аргументировать, что у вас получила те или иные травмы. Можно направить запрос по предыдущим местам работы, и о причинах ее увольнения. Это - для дополнительной аргументации при принятии решения.

В организации, которая формирует HR-бренд, важно понимать каждого своего сотрудника. Действительно, при эпилепсии стресс является провоцирующим фактором для учащения приступов. Этот кейс для зам.директора по социальным вопросам или директора по персоналу. Есть универсальный алгоритм работы с информацией (сбор информации, анализ и прогноз). В Вашем случае для принятия решения информации явно недостаточно. Нужно индивидуально в доверительной обстановке поговорить с сотрудницей. Ведь ее приняли на работу из-за того, что она подходила больше всего на должность в сравнении с другими кандидатами. Эмоциональная поддержка руководителя, HR-директора это лучшее лекарство. Но разговор с сотрудником может обозначить и банальную ситуацию. Лекарства противосудорожные стоят денег, выписываются строго по рецептам в специализированных клиниках. Сотрудница может не иметь денег выкупить лекарства, а отсюда и учащение приступов. Может быть нет возможности выписать рецепты (прописка и другие . орг.трудности). В любом случае, это хорошая возможность отработать социальную составляющую для Вашей компании. А увольнение из-за самого заболевания - это неправильно, нехорошо и во вред HR-бренду.
При приеме на работу компетенция сотрудника службы персонала - это умение разглядеть эпилептоидный тип характера и уточнять вопросы ещё на входе (вязкость, подробность от печки, конфликтность, замедленный темп мышления и др.).
Тип характера будет не только у эпилептика, но и у акцентуанта или психопата эпилептоида. А взвешивать За и Против надо на берегу.
В свое время я общался с коллегами из Словакии. Они рассказывали про опыт интеграции больных шизофренией в коллективы. Это очень интересный опыт. Там необычный взгляд на проблемы шизофреника ценят и используют от приступа до приступа. Но не выкидывают человека, а холят и лелеют с учетом его особенности.
Ситуации бывают разные. Автор в общих чертах описал ситуацию, а здесь важна каждая мелочь для принятия управленческого решения.
С уважением, Айрат Мустафин

Вероника, с точки зрения работодателя ситуация понятна: при отсутствии результатов необходимо расставаться с сотрудником. Здесь важно правильно провести беседу - аккуратно, тактично, но честно. Как карьерный консультант решала подобную задачу недавно - клиент периодически падает в обмороки. Как раз уточнял - стоит ли предупреждать работодателя о своем недуге? Повлияет ли эта информация на принятие решения по его кандидатуре? Какие виды работ и профессий он может рассматривать в этом случае? Совместно выработали план взаимодействия с работодателем, преимущество решили отдать вакансиям с удаленной занятостью.

Вероника, я сталкивался с такой ситуацией, когда нанял на работу дизайнера, а у него была болезнь (у него что-то с нервами не в порядке было). Я бы посоветовал ставить вопрос ребром, и попрощаться на хорошей ноте, т.к. потом будет больше проблем... Это не говорит о том, что вы плохой человек или еще что-то, просто есть специальные вакансии для людей с разным родом болезней. Если готовы взять на себя этот груз, и под свою ответственность, то может и имеет смысл оставить ее и потом она будет благодарна вам и в итоге с ней не будет проблем, но это очень спорная ситуация

Насколько я помню, в законодательстве есть перечень должностей, на которые сотрудники с эпилепсией не допускаются (водители, пилоты, автомашинисты и т.п.). Для офисного сотрудника это заболевание некритично и не является основанием для увольнения. Но нужно понимать, что для работодателя есть риск. если в следующий раз, падая в приступе, данная сотрудница разобьет себе голову...Будут неприятные последствия для работодателя и откупиться будет дороже.
Сейчас же есть действенный способ - привязать работу к четким KPI.

Вероника, добрый день.
Сотрудницу жаль, однако цель любой организации - получение прибыли, если сотрудник слабый, не выполняет KPI на время испытательного срока, в дальнейшем ничего не измениться, только усугубиться.
С такой сотрудницей нужно расставаться.Вы можете при расчете выплатить ей бонус, если руководство сочтет это нужным.
Ведь если бы не эпилепсия-Вы бы уже с ней расстались.
Данный приступ может случится на работе, тут нужно уметь правильно оказать ей помощь.

Я бы посоветовала вашей сотруднице, в первую очередь, говорить правду, т.к. это все равно станет известно, может быть какой-то руководитель осознанно возьмет ее на работу, но при этом подстрахует себя с юридической стороны.
Либо выбрать себе профессию на удаленной основе или фриланс.

Хороший человек - это не профессия. К сожалению, мир успешных людей достаточно жестокий, хороший руководитель будет исключать подобных кандидатов, по нескольким причинам:
1. есть возможность получения производственной травмы ( а это не маленькие деньги); 2. набирает команду из сильных игроков; 3. не желание вникать в личные проблемы сотрудников и пр.
Понять директора можно.