Сотрудник плохо работает - ругаться или договариваться?

Статья будет полезна руководителям, владельцам, сотрудникам HR отделов. А также всем, кто работает с людьми. В любой компании рано или поздно появляется сотрудник, которым не довольны.

Или потому, что он не успевает, или потому, что не устраивает качество его работы. Или разрадражает он сам. Что делать в таком случае?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Ситуация, в которой сотрудник не устраивает, довольно часто встречается. 

Можно сказать, что, к сожалению, мы чаще НЕ довольны нашими сотрудниками, чем довольны. Например, встречи, которые мы проводим, чему они посвящены? Чаще всего, темы такие:

• низкие результаты,
• низкая эффективность,
• проблемы с дисциплиной,
• опять С. нагрубил клиенту 
• и т.д.

N.B.: Если в вашей компании это так в 90% случаев, пора добавлять позитивных тем для встреч, например: 

• Как мы смогли во-время закончить клиентский проект.
• Маша, расскажи, как ты смогла успокоить этого сложного клиента.
• Результаты за месяц: что получилось, а что нет и почему?
• и т.д.

Это однозначно добавит позитива в ежедневную работу, поддержит ребят, улучшит настроение в команде и как один из результатов - будет работать на повышение эффективности, вовлеченности, мотивацию команды.

Вернемся к нашему сотруднику, которым мы не довольны. Назовем его, например, Николаем. 

Итак, что нас раздражает в Николае?

Если Николай новичок, нас может раздражать, что он:

• долго въезжает в наши процессы,
• повторяет ошибки,
• задает слишком много вопросов / вообще ничего не спрашивает,
• делает не то, о чем мы договариваемся,
• не показывает результаты, на которые мы надеялись и т.д.

Какое здесь может быть решение? Начать с себя и проверить:

• есть ли у Николая вся информация, которая ему нужна для автономной работы?
• четко ли описаны наши процессы, процедуры?
• описаны ли они вообще и совпадает ли то, что НАПИСАНО  и то, что происходит В САМОМ ДЕЛЕ?)
• владею ли я, как руководитель Николая, технологией адаптацией и обучением нового сотрудника?
• умею ли я, как руководитель, четко ставить задачу и объяснять, какого результата ожидаю?
• есть у Николая качественный наставник? 

Понятно, что речь идёт о необходимости качественного онбординга (адаптации нового сотрудника) и менеджерских компетенциях руководителя.

Вернемся к Николаю. Предположим, что он опытный сотрудник, работает лет 5. И тут начинают жаловаться, что он:

• стал раздражительный,
• в штыки принимает любые начинания,
• спорит с руководителем / выдает язвительные комментарии якобы просто так,
• не хочет принимать участия в новых проектах,
• демотивирует других, и т.д.
• результаты тоже не фонтан. Т.е., грубых ошибок нет, но с таким опытом и с такой зарплатой хотелось бы большего...

Опытные руководители и HR, скорее всего, определят, что у Николая проблемы с мотивацией. Не верите ли вы, что Николай просто "сломался" после 5 лет успешной работы?

Поэтому здесь надо анализировать, что происходит с Николаем. И с его мотивацией. Как варианты:

• у Николая сложности в семье (развод, еще один ребенок, и т.д.),
• подподит здоровье (причем, Николай может как уже знать про свои проблемы, так и не подозревать, просто как-то все не так стало). Также, может быть проблема со здоровьем у кого-то в семье,
• не интересны одни и те же обязанности,
• хочет больше зарплату, даже посмотрел на НН, что он может заработать больше, но боится поднимать разговор с начальником, ждет, что начальник сам поймет (а начальник, как обычно, думает, что раз Николай ничего не спрашивает, значит он доволен),
• Николай ожидал повышения, а вместо него взяли нового руководителя со стороны.,
• Николай - дольше всех работает в своем отделе, вокруг него коллеги, которые пришли позже и на бОльшую зарплату, а знают и умеют меньше.
• и т.д.

Ну здесь, как говорится, простор для работы и у непосредственного руководителя Николая. И у руководителя руководителя :-). И у HR и HRD. 

Причем, если таких "Николаев" в компании много, это не просто сигнал - это набат!!! Это повторяющаяся системная ошибка, болезнь, которая не пройдет сама собой, а будет изнутри разъедать компанию.

Вы можете возразить - ну что же компания может сделать, если у Николая, например, очень серьезно заболела жена?! Причем тут мы, наши процессы и результаты??

Отвечу: Николай - наш "ресурс", наш человек. И то, что с ним происходит вне офиса, может непосредственно влиять на то, как он работает в офисе.

Поэтому, надо, как минимум:

• руководителю пообщаться с Николаем и понять, что с ним.
• После этого подключать HR и работать с ситуацией Николая, чтобы уменьшить ее негативное влияние на результаты, других коллег и самого Николая.

Опытные HR знают, как часто, к сожалению, серьезно заболеваеют члены семьи. Они также знают и умеют работать с такими ситуациями, чтобы поддержать сотрудника и его команду.

Да, и команду тоже! Так как, "сломавшийся" Николай напрямую влияет на коллег, на клиентов, на результат. Было бы просто глупо отрицать это, игнорировать это влияние и оставлять Николая наедине с его ситуацией.

Видите, мы можем исправить ситуацию со снижением эффективности работы одного сотрудника, даже если речь не идет о производственных факторах, а о личной ситуации?

А уж если речь идет о наших процессах, то как мы можем предотвратить появление "николаев"?

• вводить традицию периодических встреч руководителя и сотрудника, чтобы они могли пообщаться, и не только о непосредственной работе, но и о личном, о новых проектах и т.д. (пример, встречи 1:1).
• вводить систему управления эффективностью, чтобы сотрудники точно знали, что нужно сделать, чтобы продвигаться в компании, пройти обучение и т.д. - встречи, минимум, 1 раз в 6 месяцев, когда, как говорится. "сверяются часы", обсуждаются планы развития, озвучиваются пожелания и т.д..
• вводить систему мониторинга зарплат и бонусов, периодического пересмотра зарплат, чтобы сотрудники не бегали за повышениями (будут бегать не более 40%, остальные просто обидятся и молча будут рассылать резюме на НН).
• развивать управленческие навыки руководителей, особенно, постановка задач, мотивация, коммуникация, развивающая обратная связь.
• и т.д и т.п.

У меня, как и у каждого опытного руководителя и HRD, большой набор практических решений.

Кроме того, эти темы я отрабатываю во время консультаций и тренингов с руководителями. В последнее время таких запросов все больше и больше. Это здорово, что владельцы компаний понимают важность развития управленческих компетенций своих руководителей!

Кстати, вопрос к коллегам: какие сложные ситуации вам удалось урегулировать и спасти "Николая"? Естественно, без узнаваемых деталей.