Сотрудничество с ВУЗами в деле поиска it перспективно?

Алена, да, это очень эффективный формат работы, но коллеги правы, в последнее время значительно выросла конкуренция за выпускников. Поэтому вам нужно подготовить качественное "торговое предложение" и для ВУЗа и для ребят. И здесь будут полезны не только стажировки, но и, например, экскурсии на ваше предприятие, которые можно предлагать не только последним , но и первым курсам.

Добрый день.
Сейчас данный тренд стал довольно популярным и ВУЗы буквально атакуют работодатели в поиска молодых специалистов. Самое главное в такой ситуации предложить качественную программу стажировок, определить прозрачные критерии входа студентов в программу и указать тот "профит", который получит ВУЗ и сам студент при участии именно в вашей программе. Далее выходим на руководство ВУЗ и договариваемся в формате соглашения о сотрудничестве, в котором прописываем все условия. Не стоит забывать про благотворительность и поддержание материальной базы ВУЗа, с которым вы планируете сотрудничать. При этом желательно, что бы такой ВУЗ в регионе присутствия компании был один, так как реализации программы потребует достаточно высокого уровня вовлеченности, как со стороны производства, так и со стороны HR.
За одним подразделением можно "закрепить" не более двух студентов, в противном случае эффективность программы будет существенно снижена.
Хочется обратить внимание, что это довольно дорогое мероприятие с долгосрочным выходом. Работая с ВУЗ нужно четко понимать, что кандидат не будет стоять у вас в дверях здесь и сейчас. Это задел на будущее и подготовка будущих кадров.

Алена, добрый день!
С ВУЗами действовали в двух направлениях: 1) Через Центр карьеры, размещение вакансий и проведение промо-мероприятий, чтобы ребят заинтересовать. 2) Через проректоров и деканов, которые были максимально заинтересованы в организиции и проведении производственной и преддипломной практики для студентов по специальностям.
Надо понимать, что второй вариант - это игра в долгую, это фактически "выращивание" персонала. Но прохождение практики или стажировки не является гарантией, что выпускники придут работать в нашу компанию, этот риск мы минимизировали оплатой целевого обучения в магистратуре. Т.е. студент учится за счет нашей компании и обязуется отработать в компании N-е количество лет.
В тех отраслях, где я тогда была штатным HRD, такой подход был оправдан, т.к. специальности выпускников были по фундаментальным наукам и профессиям (химики, биотехнологи, врачи, фармацевты и т.д.) т.е. особых значимых изменений в технологиях или практикоприменимости их знаний не происходит в период 2-3 года.

А вот в IT могут быть существенные изменения. Даже сейчас, то, чему учат ребят в ВУЗах, уже несколько отстает от потребностей рынка, IT-шники доучиваются сами, на курсах и другими доступными путями и вот тут может быть диссонанс. Ваш подопечный будущий разработчик параллельно отучился на IT-архитектора т.к. хочет проектировать, а не программировать, получает минимальный опыт и уходит в горизонт... Да, вернет Вам деньги за учебу, но вы потратили самый невосполнимый ресурс - время.

Возможно, сгущаю краски, но так мне видится история с классическим прелиминарингом IT-шников. Я бы пошла другим путем, также через Центры карьеры привлекать ребят к каким-то реальным проектам, под соусом стажировки с грантом/призом и т.п. У студентов портфолио проектов и реальный практический опыт, у работотдателя - дополнительные людские ресурсы и продвижение бренда работодателя.

Желаю успехов в этом непростом, но очень Важном для всех участников деле!