Сотрудничество с ВУЗами в деле поиска it перспективно?

Алёна, Коллеги, доброго времени суток!
Не надо далеко ходить за примерами и процессами в области подготовки и отбора студентов ВУЗов. Возьмите на вооружение опыт Японии.
Как проходит дело у них в 2 словах.
1. Есть модель компетенций под категории специалистов, профиль должности, стандарт, корпоративный кодекс и профессиограмма. Со всей этой.... они приходят в ВУЗ за полтора года до окончания обучения и анализируют наиболее соответствующих студентов.
2. Собирают человек 80 и рассказывают им о Компании, Брендбуке, перспективках, ожиданиях. Ставят задачи собранным на разработки, проекты, исследования.
3. Через год (за полгода перед выпуском) ещё раз проводят анализ успешности реализации задач. Тут, правда, как правило, половина отваливается. Остаётся человек 40.
4. С оставшимися ещё раз проводят встречу для уже более глубинных задач. Им даются бизнес-симуляции и кейсы из практики, которые они должны проанализировать и предложить решения. К выпуску остаётся человек 20.
5. Все оставшиеся выводятся на Ассессмент-Центр. По результатам которого выбирается 5-8 человек.
Вот и всё! Желаю успехов!

Добрый день, Алена! Коллеги уже достаточно хорошо проанализировали ваш вопрос, но со своей стороны добавлю. В вопросе поиска IT сейчас, в 2022-23 годах особенно важно определить свою целевую аудиторию. Профессия перспективная, воронка кандидатов растет по категориям:
1. Студенты ВУЗов
2. Выпускники ВУЗов
3. Переквалифицированные взрослые люди, которые приняли решение сменить профессию на IT.
У каждой категории есть как свои плюсы так и минусы. Первые две можно обнаружить в плоскости ВУЗа, последняя категория чаще учится онлайн. В нашем случае хорошо работают мероприятия, которые привлекают все три категории IT конференции на базе самого ВУЗа. По времени организации занимает около месяца, частота проведения раз-два в год, стратегия вложений всегда обсуждается с самим ВУЗом, который, как правило, заинтересован в ее проведении. Однако то, что я пишу ниже показывает -можно легко привлечь спонсоров, которые возьмут основную часть расходов на себя за возможность быть приглашенным.
Несколько ключевых моментов для привлечения всех трех категорий специалистов:
1. Приглашайте кадровые агентства, с наличием сформированной базой вакансий по IT направлению.
2. Приглашайте профориентологов с подготовленным интерактивом.
3. Приглашайте, в роли спикеров, представителей крупных компаний, двери которых всегда открыты для IT специалистов.
4. Привлекайте маркетологов, которые в течение месяца будут работать над регулярным анонсированием мероприятия.
5. Привлекайте анкетолога, который при общении с гостями будет фиксировать для себя минимальные фильтры.

Это минимум, который обеспечит интерес к мероприятию со стороны разных кандидатов, а вы сможете значительно пополнить свою базу кандидатов для дальнейшего детального анализа.

Опыт работы с ВУЗами перспективный. Особенно когда нужны молодые амбициозные активные специалисты. У них есть определенные знания и вы можете их направить и дать определенный опыт. Мы постоянно пользуемся этим ресурсом. Работаем с деканами, делаем презентации. Во многих институтах есть студенческие отряды, работаем с ними. Только конечно приоритет в выпускниках.

Когда работала в найме мы делали свою образовательную программу для ITШников. Она была полезна студентам в сфере живых, неучебных примеров, давали расширенные, именно рабочие схемы, языки программирования. И общеобразовательные знания, по типу командообразования. На фоне этого в процессе обучения уже видно кто подходит под ценности компании, кто нет и в т.ч. по проф.навыкам. Если у вас есть личный выход можете проводить регулярные ознакомительные живые встречи со студентами, организовывали стипендиальные конкурсы. Так делали Шлюмберже раньше, не знаю как сейчас и самые талантливые стремились к ним сами в итоге.

Коллеги, спасибо огромное за советы и помощь! Еще раз убедились, что выбрали правильную стратегию

Алена, добрый день! 31 марта была на круглом столе "Российский код карьеры" в РГУ им. А.Н. Косыгина (Москва) и представители университета поделились своими болями – бизнес не хочет брать на стажировку студентов, т.к. 1. нужен куратор от института и без него на стажировку не возьмут (1 преподавателю не разорваться – в потоке мин. 90 чел.); 2. хотят, чтобы куратор/преподаватель выполнил какую-то работу за студента чтобы тот ничего не испортил; 3.студентам предлагают стажировку не по их направлению; 4.необходимо оформить кучу бумаг и справок(например, для психологов, а это 7000 руб на каждого, а в потоке 90 чел. и это все из кармана преподавателей). Также обсудили, как эксперты могут быть полезны студентам и какие программы можем запустить совместно. ВУЗы заинтересованы развивать связи с бизнесом.

Здравствуйте, Алена!

Я "с нуля" запустил и выстроил аналогичный проект Сбера по созданию кафедры магистратуры в МФТИ для обучения и дальнейшего приема на работу молодых ИТ-специалистов. Начиная с 2014 года, с момента запуска программы, отвечал в роли заместителя заведующего кафедрой за образовательную программу, набор преподавателей, систему отбора студентов, бюджет программы, и прочие вопросы операционного и стратегического управления. В 2017 году наш проект был отмечен на конкурсе HR-Awards первое место в номинации "лучший корпоративный проект по работе со студентами".

Если нужна будет консультация, пожалуйста, обращайтесь.

Добрый день, отличный запрос, по-моему!
Хотел бы поделиться своим мнением - видел, как работают зарубежные компании в развитых и не совсем странах. Там, в отличие от нас, более стратегический подход. Не знаю, с чем это связано... Может кому пригодится))
Начинают работать как с ЛПР в семье, так и непосредственно с объектом - на стадии выбора профпути... на курсах/старших классах/центрах развития. Понятно, что воронка слишком большая, % не-тех высокий... Но компании постепенно формируют и 1) образ отличной компании (с перспективой) и 2) картинку, что "ребенку/подростку там будет хорошо".
Далее - экскурсии в компанию, мастер-классы. И - периодические встречи в режиме "открытые двери". Далее - периодический мониторинг, конкурсы, призы для лучших и т.д. Как результат - уже в университете у хороших студентов есть "выбор" - потому что, при прочих равных, у него уже сформирован и поддерживается образ "идеальной" компании. Куда, бессознательно, хочется пойти после ВУЗа.
Конечно, это кропотливая, долгая и затратная стратегия! Но она отлично работает в долгой перспективе! Проверено, наверное, десятилетиями! Перед использованием требует системный стратегический анализ)))

Добрый день, хорошее решение формирования кадрового резерва, за счет Вузов.
Можно проводить дни открытых дверей для (например для 3,4,5 курсов) с интересной сувениркой от компании.
Так же посотрудничать с Яндекс Практикум, например, предложить трудоустройство выпускникам, либо с другими образовательными площадками, по ИТ направлениям.

Сталкивался с двумя моделями поведения компаний.
1) Работали через деканат и прочее. Учебное учреждение само направляло кадры. История максимально простая и, казалось бы, прозрачная. Но не все так просто. ВУЗ гнал всех без разбора. А часто хорошие уходили на лево. А остальной мусор ВУЗ присылал работодателю.
2) Ходоки в ВУЗ от компании. Самый эффективный метод. Постоянная работа со студентами, организация конкурсов, тестов и прочие активности.
Но здесь нужны хорошие ораторы и интересные темы для рассказов. И важно не думать, что эти студентешки просто мечтают работать у вас. =)))

Алена, да, это очень эффективный формат работы, но коллеги правы, в последнее время значительно выросла конкуренция за выпускников. Поэтому вам нужно подготовить качественное "торговое предложение" и для ВУЗа и для ребят. И здесь будут полезны не только стажировки, но и, например, экскурсии на ваше предприятие, которые можно предлагать не только последним , но и первым курсам.

Добрый день.
Сейчас данный тренд стал довольно популярным и ВУЗы буквально атакуют работодатели в поиска молодых специалистов. Самое главное в такой ситуации предложить качественную программу стажировок, определить прозрачные критерии входа студентов в программу и указать тот "профит", который получит ВУЗ и сам студент при участии именно в вашей программе. Далее выходим на руководство ВУЗ и договариваемся в формате соглашения о сотрудничестве, в котором прописываем все условия. Не стоит забывать про благотворительность и поддержание материальной базы ВУЗа, с которым вы планируете сотрудничать. При этом желательно, что бы такой ВУЗ в регионе присутствия компании был один, так как реализации программы потребует достаточно высокого уровня вовлеченности, как со стороны производства, так и со стороны HR.
За одним подразделением можно "закрепить" не более двух студентов, в противном случае эффективность программы будет существенно снижена.
Хочется обратить внимание, что это довольно дорогое мероприятие с долгосрочным выходом. Работая с ВУЗ нужно четко понимать, что кандидат не будет стоять у вас в дверях здесь и сейчас. Это задел на будущее и подготовка будущих кадров.

Алена, добрый день!
С ВУЗами действовали в двух направлениях: 1) Через Центр карьеры, размещение вакансий и проведение промо-мероприятий, чтобы ребят заинтересовать. 2) Через проректоров и деканов, которые были максимально заинтересованы в организиции и проведении производственной и преддипломной практики для студентов по специальностям.
Надо понимать, что второй вариант - это игра в долгую, это фактически "выращивание" персонала. Но прохождение практики или стажировки не является гарантией, что выпускники придут работать в нашу компанию, этот риск мы минимизировали оплатой целевого обучения в магистратуре. Т.е. студент учится за счет нашей компании и обязуется отработать в компании N-е количество лет.
В тех отраслях, где я тогда была штатным HRD, такой подход был оправдан, т.к. специальности выпускников были по фундаментальным наукам и профессиям (химики, биотехнологи, врачи, фармацевты и т.д.) т.е. особых значимых изменений в технологиях или практикоприменимости их знаний не происходит в период 2-3 года.

А вот в IT могут быть существенные изменения. Даже сейчас, то, чему учат ребят в ВУЗах, уже несколько отстает от потребностей рынка, IT-шники доучиваются сами, на курсах и другими доступными путями и вот тут может быть диссонанс. Ваш подопечный будущий разработчик параллельно отучился на IT-архитектора т.к. хочет проектировать, а не программировать, получает минимальный опыт и уходит в горизонт... Да, вернет Вам деньги за учебу, но вы потратили самый невосполнимый ресурс - время.

Возможно, сгущаю краски, но так мне видится история с классическим прелиминарингом IT-шников. Я бы пошла другим путем, также через Центры карьеры привлекать ребят к каким-то реальным проектам, под соусом стажировки с грантом/призом и т.п. У студентов портфолио проектов и реальный практический опыт, у работотдателя - дополнительные людские ресурсы и продвижение бренда работодателя.

Желаю успехов в этом непростом, но очень Важном для всех участников деле!