Собеседование на вакансию "специалист по КДП"

Не вижу никакой проблемы. Скайп - это практически личная встреча, видна обстановка соискателя, его настроение и внешний вид. Анализируем резюме, задаём открытые и провокационные вопросы, отправляемся на страничку в соцсети.. сверяем написанное и сказанное с документом (да, на данном этапе пока вербально) и делаем выводы :)

Собеседование по скайпу проводят так же как и при личной встрече. Создаются кейсы для кандидата на должность и проводится интервью.

Если Вы сами кадровик, то собеседование не должно составить труда. Составьте список вопросов и схему, по которой будете проводить собеседование. Я предлагаю провести собеседование по следующим образом: опыт работы, профессиональные вопросы, личностные качества.

Спасибо за рекомендации! Составила вопросник, где и описать действия в определенной ситуации, и выбрать ответ. Вопросы по ситуациям из практики и на знания законодательства и последние изменения. Единственное, по скайпу это все не очень удобно проводить. Но... иного варианта нет

Согласна с Ариной, плюс я бы подготовила 5-7 вопросов по КДП, которые особенно важны для вашей компании - например, про неполный рабочий день, оформление срочных ТД.

Добрый день, знания КДП можно оценить, предлагая кандидату решить практический кейс по ситуациям, с которыми человек может в дальнейшем встретиться в работе, например.
"Предположим, у Вас на складе работают грузчики в режиме нормированного рабочего дня с 8-00 до 17-00, на предприятии произошли изменения, и теперь склад будет работать круглосуточно, для грузчиков предусмотрен график "сутки через трое". Опишите Ваши действия в связи с этой ситуацией". Кандидат должен ответить какие документы будут им оформлены, желательно, чтобы человек последовательно рассказал, как и что он будет делать, какими законодательными актами будет руководствоваться и т.п., если есть требования по знанию программы, можно задать вопрос, как он проведет это в программе.
Поскольку Вы кадровик, думаю, что легко сможете составить массу подобных кейсов, просто берите ситуации из практики и предлагайте кандидату решить их.
При этом, отслеживая, скорость реакции на ответы, построение фраз можно оценить обучаемость и самостоятельность.
Например, если человек чаще строит речевой оборот в виде активной позиции "Я сделаю... возьму... напишу... согласую..." и т.д., скорее всего в работе он будет активен и самостоятелен. Если использует фразы, типа "надо подойти... надо подумать... нужно принести...", он склонен подумать, прежде, чем действовать, не во всех ситуациях будет самостоятелен. Когда кандидат использует такие фразы, как "мне покажут... меня оповестят...", говорящие о пассивной позиции, думаю, самостоятельности и активности от него ждать не стоит.
Бывает так, что человек при решении кейса, проговаривает, что дополнительно почитает ТК РФ, зайдет на страничку Гарант или , что недавно он был на семинаре и там предлагали решать подобные задачи следующим образом. Очевидно, что у человека есть желание учиться.
Татьяна, еще советую Вам обратиться к книге Светланы Ивановой "Как оценить кандидата за час", в ней Вы найдете ответы на все свои вопросы.
Желаю удачи.