Смогут ли социальные сети заменить работные сайты?

Конечно, давайте посмотрим на это с более простой точки зрения:

Социальные сети - это как инструментный ящик для подбора персонала. Он полезен, но не всегда подходит для каждой задачи.

Например, если вы ищете специалиста, который только начал свою карьеру, Instagram или LinkedIn могут быть хорошими местами для поиска. Там люди часто делятся своими достижениями и интересами.

Однако, если вам нужен опытный руководитель, то социальные сети могут оказаться менее эффективными. В этом случае, рекрутинговые агентства или более традиционные методы могут быть лучшим выбором.

И еще важно помнить, что не все кандидаты активно пользуются соцсетями. Поэтому важно иметь балансный подход и использовать разные инструменты для поиска персонала в зависимости от задачи и рынка труда.

Добрый день, Александра!
Думаю не заменят, как раз альтернативные источники подбора всегда будут как дополнение к основным работным сайтам.

Добрый день :)
На самом деле, мир уже настолько отошел от привычных шаблонов, что найти ТОПа в соцсетях не такая уж и иллюзия, как было еще несколько лет назад. Рынок очень изменился. Из моих последних кейсов - поиск руководителя отдела маркетинга. Естественно, использовали в первую очередь хэдхантер - кандидатов много, а под наши требования нет. Начали использовать форумы, беседки, соцсети, через рекомендации вышли на того, кто нужен. В процессе общения кандидат поведал весьма интересную историю) Сказал, что хэдхантер не рассматривает как площадку для поиска работодателей, по причине множества нерелевантных приглашений (кто на что горазд). Естественно, это один из примеров. А если отвечать на вопрос, то скорее так: заменить не заменят в ближайшее время, но заставят монополистов понервничать :)
Считаю что для любых позиций при подборе нет плохих источников поиска, поэтому использую даже статусы в знаменитом мессенджере :)
Желаю Вам успехов :)

Нет, не заменят. Потому что задачи, которые они выполняют существенно отличаются друг от друга.

Хедхантер в свое время создал рынок рекрутинга в России и до сих пор не просто является лидером отрасли, но и рьяно использует свои преимущества как монополиста. И пока совершенно нереально отказываться от этого ресурса, особенно в пользу соц.сетей, как со стороны рекрутеров, так и со стороны соискателей.
Повесить там свое резюме или вакансию - мастхэв, джентльменский набор. Общаться и искать соискателей и работодателей можно и в соц.сетях, и в Телеграм, и с помощью личных связей или прямого поиска, но присутствовать на ХХ или нет - даже не обсуждается. ))

Александра, добрый вечер!
К сожалению, из вашего сообщения не складывается понимание того, о каком обычном персонале идёт речь. Если мы берём во внимание линейный персонал, то я бы хотела разбить на четыре больших блока, с которыми я сталкивалась: массовый подбор; креативные + диджитал вакансии; ИТ-направление, бэк-офис.
Если мы говорим про массовый подбор, то социальные сети здесь окажут малоэффективную поддержку, т.к. такие вакансии преимущественно закрываются холодными звонками и рассылками.
Креативные и диджитал вакансии чаще всего закрываются через группы в телеграм и беханс (дизайнеры), потому что все достойные креативные кандидаты коммуницируют на одних площадках и там же обмениваются контактами работодателей.
ИТ вакансии у меня тоже достаточно успешно закрывались благодаря телеграму и профильным сайтам для ИТ специалистов.
Для бэк-офиса я не заметила высокую эффективность социальных сетей, хотя определенный «выхлоп» был.
Я обратила внимание на один ваш тезис «значительное снижение качественных кандидатов на рынке», я с этим тезосом не согласна. Снижения качества кандидатов за последние несколько лет я не заметила. Возможно, это как раз связано с тем, что я в работе всегда использовала большое количество источников поиска.
Успехов вам!

Уважаемые коллеги вопрос поставлен не совсем верно. Важно не то где искать работника на профильном сайте или в специализированном ресурсе, не важно как это называть хедхантер или линкедин. Важно кто и как будет применять современные технологии поиска подходящего кандидата. Пока это классический запрос ответ: вакансия, отклики. А дальше ворсом удобства автора вакансии. Сейчас нейросети так быстро развиваются, им так быстро придумывают новый функционал, Что скоро поиск и оценка кандидатов везде будет автоматическим. Зашел в соц сеть работу не искал, а робот тебе сам инициативно предложил. Мол вы идеальный кандидат на такую то позицию. Скоро работа хэдхантеров изменится так же как изменилась работа бухгалтеров для малого бизнеса (тотальная роботизация на одного бухгалтера до 70 ип и ооо). Появится куча программ-роботов помогающих искать где угодно, очень быстро, и дистанционно проверять достоверность. У каждого будет своя поисковая машина на неросетях. Вы сами себе будете настраивать удобный интерфейс и организовывать поиск. Причем кандидат не сможет от вас скрыться - все будет под контролем, благодаря масштабу работы нейросетей

Добрый день, Александра.
Хочу поделиться своим опытом по этому вопросу. Из практики хочу сказать, что социальные сети имеют место быть, но работают для закрытия определенных вакансий, например при поиске IT специалистов хорошо работает телеграмм чат job for Junior, Job for HR, Linkedin. При поиске массового персонала соц. сети VK размещала банер и был хороший приток кандидатаов./
Что касается ТОП и РОП позиций, то лучше всего работает HH.RU.
Из чего хочется сделать вывод, что все средства в подборе хороши для поиска "лучших" кадров.
Коллеги, всем удачного поиска достойных и лучших кандидатов!

Неужели кому -то еще охото заходить через VPN и использовать все эти заблокированные сети?
Вообще, профи стараются меньше времени тратить на шараханье по соц. сетям, только если в качестве проверки кандидата.
Хантинг- отдельная тема, здесь платят хорошо, потому можно заморочиться, конечно, но это штучный товар, не система.

Добрый день, коллеги. Тема действительно интересная, сама зачастую об этом задумываюсь, ибо чувствуется конкретная зависимость от всем известного монополиста, который с каждым годом все больше повышает цены. При этом могу сказать, что именно там я нахожу 95% своих кандидатов. С соц.сетями тоже пробовала работать, однако не уверена, что с их помощью можно закрыть любую позицию. Неплохо там работает поиск на вакансии, связанные с удаленной работой, такие как: бизнес-ассистенты, Hr менеджеры. Думаю, что хоть этот источник и не основной, не стоит все же от него отказываться.

Александра, спасибо за интересную тему!
На мой взгляд, роль соцсетей не стоит переоценивать. Как сейчас, так и в будущем. Поскольку:
1. Для массового подбора не очень применимо. Есть ли время "шарахаться" в ВК, если у тебя поток вакансий! Вряд ли...
2. Всё-таки в соцсетях (я не беру Линтин) картинка кандидата может не соответствовать "оригиналу". В процессе оценки может сформироваться образ (как в 'плюс", так и в "минус") - вы принимаете решение... А в реалиях человек может оказаться несколько иным.
3. Как доп. инструмент поверхностной первичной оценки потенциального кандидата - норм, имхо
Всем удачи!))

Александра, Коллеги, доброго всем времени суток!
Соц сети всегда были полезны для поиска. Вот только мне кажется, что нужно думать о том, что скоро и соц сети уже будут неактуальны. Достаточно будет зарядить ИИ и кандидаты и работодатели будут встречаться. Конечно, ценность Консультантов по подбору не снизится, а вероятно вырастет с позиции правильности размещения вакансии и оценки подобранных кандидатов. Да и социально-психологический климат ИИ никогда не сможет учесть. Но, всё же!
Желаю успехов всем!

Алексадра добрый день!
Вы затронули действительно интересную тему. На сегодняшний день наши акулы, монополисты рынка не имеют хотя бы минимально серьезных конкурентов, соответственно и ценник и условия выставляют по своему желанию, с которым мы вынужденно соглашаемся. Полноценной альтернативой соцсети безусловно не станут, но получить очень даже интересных кандидатов оттуда возможно. Но это конечно не топ сегмент. Из практики- от линейного до МОПов, то что у нас было.

Здравствуйте, Александра!
Соцсети используем довольно давно и успешно для поиска айти специалистов, тот же самый linkedin, хабр карьера, каналы в телеграм и другие ресурсы. Но они не отменяют обычные работные сайты, скорее дополняют. Горячих кандидатов больше на джоб сайтах, и закрыть оттуда можно быстрее, но социальные сети позволяют увеличить воронку кандидатов. Особенно если вакансия реально интересная, с хорошими условиями и может заинтересовать тех, кто не находится в активном поиске.
В соцсетях кандидат может написать спустя время, когда приступит к поиску и запомнив, что у вас могут быть интересные ему вакансии, и бывает очень кстати))

Здравствуйте, Саша! На мой взгляд, речь идёт скорее о взаимодополняемости, есть линкедин, а есть глассдор, есть вк, а есть хх, все очень сильно зависит от вакансии, компании, рекрутера, кандидата и тп. Для всего свое время и свои источники.