Система грейдов для консультантов салонов beauty индустрии

Ниже представлена система грейдов, разработанная мной для консультантов салонов по отбеливанию зубов. Консультант салона по отбеливанию зубов - это сотрудник, который непосредственно проводит процедуру отбеливания зубов клиенту и консультирует его по всем возникающим вопросам. 

Данная система (ее принцип) может быть применена в отношении любой профессии (должности) в beauty индустрии. Очевидно, что грейдированию подлежит каждая профессия отдельно (например, мастера маникюра, парикмахеры, косметологи и прочее).

При разработке данной системы клиент поставил мне несколько задач:
1. Система должна быть проста и понятна сразу, при первом приближении. 
2. Создать в маленьком коллективе небольшого салона  некий горизонт карьерного роста. Создать у сотрудников иллюзию (которая стала реальностью) того, что можно расти на своем рабочем месте как в должности, так и  в оплате труда. 
3. Постараться сделать систему  грейдов справедливой, попытаться исключить  вкусовщину, субъективную оценку квалификации и индивидуальный порядок назначения заработной платы. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

 Система грейдов в салоне  необходима по следующим причинам:

• создать взаимосвязь качества работы и профессиональной квалификации сотрудника с его оплатой труда;
• сделать прозрачной систему оплаты труда сотрудников. Каждый сотрудник понимает, к чему он может стремится и чего он может достичь в своей заработной  плате. Отсутствует  волюнтаризм директора салона при назначении заработных  плат;
• при невозможности в рамках небольшого салона предложить сотруднику полноценный карьерный рост быстрыми темпами, создать систему карьерного и зарплатного роста сотрудникам, избежать формирования у них  по прошествии какого-то времени работы ощущения карьерного «тупика»;
• грейд – это  ступень, шаг зарплатной сетки, имеющий определённый уровень заработной платы.

Итак, мы предлагаем вам установить 3 грейда в салоне красоты, каждому грейду соответствует свое наименование должности (1 грейд – консультант-стажер; 2 грейд – консультант салона; 3 грейд – старший консультант салона). Внутри каждого грейда есть 2 категории, т.е. возможен зарплатный рост внутри грейда.

• Консультант-стажер первой категории - это вновь принятый сотрудник, который проходит период стажировки (1 месяц);
• Консультант-стажер второй категории - это вновь принятый сотрудник, который прошёл стажировку, но находится на испытательном сроке;
• Консультант салона второй категории - это сотрудник, успешно прошедший испытательный срок и продолжающий работу в салоне;
• Консультант салона первой категории - сотрудник, прошедший первую аттестацию;
• Старший консультант салона второй категории - сотрудник, успешно прошедший аттестацию и проработавший в салоне не менее полугода; 
• Старший консультант салона первой категории - сотрудник, успешно прошедший аттестацию, проработавший в салоне не менее 1 года и имеющий опыт наставничества не менее полугода. 

Коэффициент грейда – это шаг роста базовой заработной платы в каждой категории и в каждом грейде. Базовой заработной платой считается стоимость смены вновь принятого сотрудника (консультанта – стажера). Если в салоне установлены должностные оклады, а не стоимость смены, то базовой заработной платой будет должностной оклад вновь принятого сотрудника (консультанта-стажера). Далее, по мере роста категории  и грейда, растёт и заработная плата согласно указанным коэффициентам.

Основанием для пересмотра категории и грейда сотруднику является аттестация. Кроме перехода консультанта-стажера из  второй категории в первую. На период наставничества и стажировки (1 месяц) консультант стажер находится во второй категории, по итогам окончания периода наставничества (1 месяц), консультант-стажер  переходит в первую категорию и находится там до окончания испытательного срока (3 месяца с момента выхода на работу или 2 месяца с момента окончания стажировки и периода наставничества).  

Опыт практического применения данной системы показал следующее:

1. Коэффициент грейда не абсолютная величина. Каждый руководитель салона в праве сам задать шаг грейда, сделать его больше или меньше в зависимости от тактических и стратегических задач конкретного салона (удержать топовых  мастеров, подготовить работоспособную «подушку» из середняков, привлечь и подтянуть молодёжь).
2. Для совсем небольших  салонов категорийность внутри одной должности можно убрать, оставить просто три ступени карьеры. Не имеет смысла ранжировать должности, если штат сотрудников, занимающих одну должность (профессию) меньше предполагаемого количества рангов внутри неё.
3. Пересмотр базовой ставки, на основе которой строится вся система в абсолютных цифрах необходим достаточно часто. Практика показала, что раз в год - это редко, система теряет чувствительность для персонала. Какие-то салоны «нащупали» комфортную для себя периодичность - раз в полгода.  

Ниже представлена система грейдов: