Варианты оформления удаленных работников

Итак, как же выбрать, какой персонал вам нужен - штатный в офисе  или удаленный?  И если удаленный, то как оформляется такое сотрудничество?

В чем плюсы и минусы каждого типа работника? Давайте разберём. 

1. Сотрудничество со штатным сотрудником с рабочим местом в офисе, на производстве и т.п.

В это варианте много бонусов для работника: стаж по ТК, взносы в фонды, отпуска, больничные, другие гарантии по ТК РФ, официальная зарплата, дающая возможность брать кредиты, платить алименты и ездить в Европу. 

Для работодателя из плюсов только то, что он может прописать обязанности работника и требовать их выполнения. А в остальном работодатель обязан выполнять все требования ТК РФ, НК РФ, законодательства по охране труда, сдавать отчетность, платить налоги и взносы за работника, выполнять квоты. 

2. Сотрудничество с самозанятым работником.

Новый тип для нашего рынка - самозанятый, пока это пилотный проект в 4 регионах, в том числе и в моей Московской области.  Самозанятый сам платит налоги и по поступлениям от физических лиц, и по поступлениям от юридических. Он не платит взносы в фонды. Казалось бы, у работодателей есть отличный шанс уволить штатных работников и заключить с ними договоры как с самозанятыми. Но на это в законе есть ограничения, что должно пройти не менее 2 лет с момента расторжения договора с этим работодателем. 

А вот для разовых проектов типа подбора персонала или обучения договор с самозанятым - отличный вариант для компании. 

Точно такой же хороший вариант - это договор с ИП, работающим по старым условиям налогообложения и уплаты взносов. 

А вот работать с физлицом по договору оказания услуг, скользкий вопрос для организации. Так как если характер услуг будет постоянным, то налоговая может признать эти отношения трудовыми. И с обычных договоров ГПХ с физлицами организация обязана перечислять и НДФЛ 13%, и взносы в фонды.  

3. Сотрудничество с удаленным работником - все вариации оформления. 

И, наконец, удаленный работник. В чем его отличие от штатного, сидящего в офисе.

С точки зрения работодателя, для работника не нужно обустраивать отдельное рабочее место, компенсировать ему обеды. дорогу, обеспечивать корп. транспортом, ДМС.  Если у вас все работники - удаленные, вы вообще экономите на аренде офиса, его ремонте, пожарной безопасности. 

Но опять же, вопрос в том, разовые у вас удаленные работники или нет. Если это проектная деятельность, то вы можете с ними работать по договору ГПХ как с физлицом или как с самозанятым.

Но если это постоянная работа, например, бухгалтером или офис-менеджером, и это не ИП, оказывающее услуги по подбору персонала или услуги бухгалтерского и налогового сопровождения, то вам придется заключать с таким работником трудовой договор со всеми вытекающими нормами трудового права - выплатой зарплаты 2 раза в месяц, проведением спецоценки через 6 мес его рабочего места, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска и оплатой листов нетрудоспособности, соблюдения правил охраны труда, уплатой НДФЛ и взносов в фонды, расследованием несчастных случаев, если они произойдут при исполнении должностных обязанностей, проведении медосмотров, если деятельность удаленного работника более 50% рабочего времени за ПЭВМ. 

Важный момент, что в трудовом договоре нужно еще прописать, как вы оборудуете рабочее место работнику или будете компенсировать использование его собственной оргтехники, ПК, мобильной связи. Хотя вопрос связи сейчас решается легко через удаленные CRM и взаимодействие по скайп, через хэнгаутс, размещение гугл-доков и т.п. 

Лично я все равно целиком и полностью за удаленных работников, даже если есть определенные трудности в описании их характера работы и рабочего места, контроле рабочего времени. Я считаю их более лояльными, особенно, если люди живут в местах в России с трудной транспортной доступностью и малым количеством рабочих мест, либо живут за пределами России, и им возможно трудоустроиться только удаленно, и только у российских работодателей.