Секреты успешного найма как продать вакансию до и во время собеседования.

На рынке труда высокая конкуренция — организации борются за хороших специалистов. Чтобы привлечь в бизнес сильных кандидатов, нужно продать им идею работать в компании — написать продающее описание вакансии. Стандартные размытые фразы типа «Нам нужен ответственный менеджер, у нас дружный коллектив» — больше не работают.
В интернете тысячи подобных объявлений о поиске сотрудников, которые пытаются замотивировать кандидатов бонусами. Чтобы в компанию пришли крутые специалисты, нужно пробудить их интерес к должности. Как сделать так, чтобы вакансия выделялась на фоне других и привлекала внимание кандидатов.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Нужно описать и подать вакансию так, чтобы она выделялась, и чтобы ее заметили Четко сформулировав требования к кандидатам, подумать, как лучше оформить вакансию, чтобы она была не похожа на другие.  

Вот несколько вариантов решения этой задачи:  

• Дать объявление о вакансии в виде инфографики – в схемах с цветными изображениями. Изображения и цвета задействуют зрительную память, включают образное мышление. Кроме того, информацию можно разделить на блоки, структурировать более четко, сделать нужные акценты. Рассказывать о сильных сторонах компании;  
• Если компания не самая крупная и не может похвастаться масштабностью бизнеса, охватом территорий, то, возможно, у нее есть своя маленькая ниша, где она единственная и неповторимая. Либо ее сильная сторона – стабильность. Размышляя, на каких преимуществах компании сделать акцент, нужно учитывать возраст кандидатов. Те, кому меньше 30 лет, выше всего ценят перспективы карьерного роста и возможности профессионального развития, а люди старше 30 лет – стабильность;
• В сообщении о вакансии встроить задание для кандидатов. Например, обнаружить ошибку в какой-нибудь фразе;
• Сделать видеоролик, в котором рассказывается о вакансии. Тогда кандидаты увидят не статичные картинки (как в том случае, когда используете инфографику), а динамичные. Можно художественно обыграть информацию о вакансии, придумать какой-либо сюжет, разыграть сценки. Очень важно, что видеоролик должен быть коротким, а сюжет – немудреным и легким для восприятия.  

В начале собеседования попросить кандидата указать, что он больше всего ценит в работодателе. Составить небольшой опросник, в него включить четыре-пять факторов, руководствуясь которыми люди обычно решают, выходить на работу в компанию или нет. Обычно это уровень зарплаты, возможности для карьерного роста, условия для обучения и развития, стабильность компании, дружный коллектив. Дать опросник кандидату и попросите проранжировать эти факторы по важности для него. Те, которые он поставит на первые места, – самые важные для него. Узнав, что для соискателя на первом месте, строить свою беседу.  

Следовать правилу: самое привлекательное и вкусное – наверху. Это не значит, что нужно приукрашивать действительность. Просто из всех особенностей, которые есть в компании, выбрать те, что соответствуют ожиданиям кандидата, и сделать акцент на них.  

Выстраивать беседу так, чтобы она шла в формате «Взрослый – Взрослый» Когда кандидат приходит на собеседование в компанию, то подсознательно начинает выступать в роли ребенка, которого должен оценить потенциальный родитель, то есть работодатель. Нужно не допускать такой ситуации и переводить беседу в другую плоскость – «Взрослый – Взрослый». Нужно постоянно просить кандидата высказывать свое мнение о том, что обсуждается во время интервью, задавать вопросы, уточнять, если что-то непонятно, хвалить за «хороший вопрос». Это должен быть разговор на равных. Разделять возражения соискателя на «мнимые» и «действительные». Работать с мнимыми.  

Мнимыми можно считать какие-то обстоятельства, из-за которых предложение о работе становится менее привлекательным для кандидата. Но эти обстоятельства надуманны и никак не соотносятся с реальностью, либо они есть, но их значение преувеличено. Под действительными понимаются такие факторы, которые существуют в реальности и являются для кандидата серьезной проблемой, из-за которой он не выберет компанию в качестве своего работодателя. Чтобы выяснить, мнимое возражение или действительное, задать кандидату несколько уточняющих вопросов. Необходимо понять, что стоит за возражениями.  

Например, на собеседовании кандидат на должность коммерческого директора сказал, что его смущает одно обстоятельство: офис находится далеко от места жительства, и будет сложно добираться на работу, учитывая пробки на дорогах. В такой ситуации нужно спросить, что именно смущает кандидата в этой удаленности. Оказалось, что кандидат хотел тратить на дорогу из дома не больше часа, а ему предстояло тратить час с четвертью. Тогда нужно задать вопрос: «Неужели Вы готовы пожертвовать карьерными перспективами из-за лишних пятнадцати минут?» После этого соискатель понял, что его возражение мнимо, и отказался от него.  

Обязательно в конце нужно задать вопрос: «Когда Вы сможете приступить к работе?». Так снизится риск отказа кандидата. Отвечая на данный вопрос и обозначая конкретную дату, человек как бы берет на себя обязательство прийти в вашу компанию. Возможно, он более ответственно отнесется к своему обещанию и не будет рассматривать другие предложения о работе.