Рост за счет персонала. Какие HR технологии актуальны в кризис?

Насколько выручка зависит от управления персоналом? Не все задают себе этот вопрос. Зависимость продаж от траффика, рекламы и лидов очевидна для собственника и топ менеджмента, а вот зависимость от HR нет. 
Сейча, в условиях изменившегося рынка труда, настройка HR процессов, для результативного привлечения и управления персоналом, особенно актуальна.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что это значит, особенно сейчас, когда рынок труда с начала 2022 года существенно изменился? Впервые за много лет, с рынка труда России произошел значительный отток кандидатов. Уже в мае, согласно исследованию HH.ru по большинству специальностей «синих воротничков», возникла ситуация «рынка соискателя» - когда количество резюме лишь незначительно превышает количество вакансий, а это значит, что кандидаты могут позволить себе быть более разборчивыми.

В этой ситуации критически важны три направления в управлении персоналом, которые позволят компании преодолеть эту ситуацию:

Первое- максимально качественная настройка системы подбора: здесь и продающая вакансия, и использование разных каналов привлечения кандидатов, и максимально быстрое прохождение кандидатов по «воронке подбора».Почему это важно?  Видя достаточно большое количество вакансий, кандидаты не спешат бросаться на первую попавшуюся, они изучают такие моменты как история и перспективы компании, ведь в условиях перманентного кризиса фактор стабильности работодателя становится особенно важным, а наличие, например, планов расширения торговой сети, демонстрирует наличие антикризисной стратегии. Следует так же учитывать, что , поскольку хороших кандидатов мало, то , при прочих равных, компания с более оптимизированным механизмом подбора, будет делать предложение кандидату первой, что приведет тому, что она соберет с рынка  лучших.

Второе- качественная система адаптации. На этом этапе компания должна стараться максимально быстро ввести кандидата в работу, при этом минимально фрустрируя  его. И здесь HRам помогут технологии смешанного обучения, наставники, замотивированные не на процесс а на результат, и модные «Фишки», геймифицирующие процесс или его элементы.До сих пор есть компании, в которых адаптация ведется по принципу – вот материалы – на стол выкладывается кипа листов на сто пятьдесят, одиннадцатым шрифтом, а вот Василий, он тебя всему научит. Нет. Так больше не работает. Хотите чтобы новичок не сбежал на третий день, задумайтесь над тем что часть материалов можно перевести в видеоформат – например рассказ Генерального директора о миссии и целях компании,  демонстрация главным IT шником правил работы в корпоративной CRM и так далее.

Ну и третье – это управление мотивацией работающих в компании сотрудников, и сейчас, я в первую очередь имею ввиду нематериальную мотивацию, в самом широком ее понимании, значение которой на фоне смены поколений растет особенно заметно. Начинающие занимать большую часть рынка "Игреки" и "Зеты" не гоовы довольствоваться только деньгами, среди ихлидирующих мотиваторов масса нематериальных. К 2030 их доминация на рынке труда закрепиться и компании не перестроившие свои системы мотивации неизбежно окажутся аутсайдерами, поэтому настройку стоит начинать уже сейчас. Все варианты, начиная от лидербордов и заканчивая корпоративным обучением не будут лишними, в ситуации острой конкуренции, и позитивно позиционируют ваш HR бренд.

Ну и еще один нюанс. Его трудно отнести к конкретному подпроцессу, но он действительно важен. Сотрудникам, в текущих условиях особенно важно чувствовать постояннную поддерживающе позитивную обратную связь. Это поможет и в броьбе с выгоранием, и созздаст ощущение большего психологического комфорта, что в свою очередь снизит текучку, и позволит компании строить долгосрочные отношения с наиболее продуктивными и перспективными сотрудниками.

И вот тут многие из читателей сразу скажут: – «Ну вот HR бренд, этодла Газпрома, сбербанка и тому подобных «монстров».  Нет, это не так . Мы с вами работаем на одном рынке труда, и привлекаем на работу кандидатов из одного пула, поэтому, чтобы быть конкурентным, надо работать по одним правилам с «монстрами». А HR бренд есть у каждой компании, нанявшей хотя бы одного сотрудника. Локальный, стихийный, неуправляемый, но есть.  Кандидаты в любом случае так или иначе видят вашу компанию, и формируют свое представление о ней как о работодателе.

Поэтому, именно сейчас, стоит всерьез заняться настройкой процессов управления персоналом.