Разработка модели управленческих компетенций

Какие результаты и пользу получает компания при внедрении Модели компетенций?

1. Устанавливает высокие стандарты качества и эффективности. Это происходит за счёт:

• Выявления и развития компетенций, которые влияют на эффективность деятельности сотрудника и бизнеса в целом;
• Использование оценки компетенций для определения сильных и слабых сторон, а также для принятия стратегических и кадровых решений;
• Подкрепление ценностей организации.

2. Позволяет достичь согласованности действий: одинаковое понимание каждой компетенции во всей компании; обоснование политик и процедур в области НR, успешное выполнение бизнес-задач за счёт повышения эффективности рабочего поведения сотрудников.

3. Обеспечивает повышение уровня вовлечённости и мотивации сотрудников за счёт формирования прямых причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.

4. Повышается эффективность процессов работы с персоналом:

• Наличие чётких целевых показателей, которые используются при оценке и при составлении программ развития;
• Обоснованный выбор методов и направлений развития сотрудников (целевое приложение усилий, экономия времени сотрудников компании, т.к. они развивают именно те аспекты, которые необходимы компании);
• Осознанное управление карьерой и развитием сотрудников, в том числе при работе с кадровым резервом и HiPo-сотрудниками: минимизация ошибок, повышение результативности;
• Снижение издержек за счёт целевого использования бюджета и возможности оценивать эффект от сделанных вложений (при использовании Модели компетенций динамика развития персонала отслеживается в количественных показателях).

Популярное по теме

Чек-лист «Оценка соответствия задачам должности на основе функционального профиля по И. Адизесу»

8729

0

Посмотреть чек-лист

Мы уже более 15 лет предоставляем услуги по разработке Модели компетенций компаниям различных секторов экономики и обладаем большим опытом предоставления данной услуги.

Кейс. Производственная компания (электрооборудование), численность >2000 человек, разработка Модели Управленческих Компетенций.

Цели проекта:

1.  Повысить эффективность деятельности компании и способствовать достижению её бизнес-целей за счёт внедрения чётких требований к рабочему поведению сотрудников, занимающихся управлением людьми или процессами
2.  Создать основу для осознанного управления карьерой и развитием сотрудников, занимающих руководящие должности или управляющих процессами
3.  Повысить уровень осознанности и вовлечённости участников топ-команды через формирование прямых причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.

Ход реализации проекта:

На подготовительном этапе был определён состав проектной группы, в которую вошли топ-руководители и некоторые руководители среднего уровня, являющиеся лидерами мнений. Был определён график реализации проекта и проведена информационная кампания.

Непосредственно для разработки Модели Управленческих Компетенций потребовалось 2 очные двухдневные проектные сессии с разницей в 1 месяц. Данный перерыв был необходим специалистам компании для сбора данных и распределения перечня должностей по уровням управления (было выделено шесть уровней управления: высший уровень, высший уровень 1, высший уровень 2, средний уровень 1, средний уровень 2 и линейный уровень) в зависимости от уровня иерархии, влияния на бизнес-результат и количества подчинённых.

В ходе 2х проектных сессий по два дня каждая были выполнены следующие шаги:

• Участники рабочей группы были ознакомлены с теоретической информацией, необходимой для реализации проекта: что такое Модель Управленческих Компетенций и на кого она распространяется, зачем она нужна, требования к содержанию и структуре, порядок разработки.
• Выработан и определен перечень управленческих компетенций, актуальных для компании, и сформулированы определения к ним.
• Описаны индикаторы поведения для каждого уровня владения компетенциями (на этапе старта работы было утверждено использование 5-ти уровневой модели: отсутствие компетенции, ограниченный уровень, базовый уровень, уровень профессионализма, уровень мастерства).
• Проведена проверка индикаторов: чёткость формулировок, соответствие требованиям, достаточность и отсутствие пересечений/повторений между описаниями разных компетенций (частично реализовывалось за пределами сессии представителями Заказчика на основе наших консультаций и рекомендаций).
• Утверждена Матрица должностей с обозначением требований по уровню владения каждой компетенцией.
• Определены веса каждого индикатора. Это необходимо для упрощения процедуры оценки и определения уровня владения компетенцией, а также для упрощения процесса автоматизации. Также это делает Модель Управленческих Компетенций более прозрачной и позволяет верно определить приоритеты при разработке индивидуальных программ развития.  

После утверждения МУК (Модели Управленческих Компетенций) на уровне Генерального директора и собственника компании наши специалисты её визуализировали и оформили в соответствии с фирменным стилем Компании-Заказчика.

Общая продолжительность проекта составила 1,5 месяца.

Что компания получила в результате?

1. Утверждённый перечень управленческих компетенций и определений к ним

2. Индикаторы поведения для каждого уровня владения компетенцией

3. Матрицу «Требования к уровню владения компетенцией в зависимости от категории занимаемой должности»

4. Опыт разработки Модели компетенций и понимание всех этапов реализации проектов данного типа, который может быть использован для самостоятельной разработки Корпоративных и Профессиональных компетенций

5. Сформировано общее информационное поле на уровне топ-команды

6. Дополнительные результаты:

• После завершения проекта по запросу Клиента нашей компанией была разработана автоматизированная платформа для проведения оценки методом 360 градусов на основе Модели Управленческих компетенций. По итогам завершения проекта платформа была перенесена на сервер Заказчика с передачей кода. Это защищает интеллектуальную собственность компании и позволяет внутренним специалистам самостоятельно управлять системой, в том числе при необходимости вносить изменения.
• После утверждения Модели Управленческих Компетенций был проведён комплексный Центр-оценки для участников топ-команды и разработаны индивидуальные программы развития. Что стало возможным благодаря наличию чётких, понятных для всех требований.