"На хх я и сам найду, вы мне уникальных покажите"

Здравствуйте, коллеги!
Согласна с комментариями ниже, нужно просто спокойно обговорить этот вопрос, объяснить, что все способы поиска важны и предложить попробовать ваш способ подбора) Если заказчик сопротивляется, то остается отказаться от вакансии)

Коллеги, добрый день!
Анастасия, действительно, некоторые заказчики хотят (даже требуют) подбор не по джоб-каналам. Единственный действенный способ - ведение переговоров и отработка возражений.
Я всегда поясняю, что в подборе важны все каналы поиска. Привожу примеры из опыта. Купить удочку - это не значит, что вы будете с рыбой!

Коллеги,доброго дня!
Анастасия,тоже часто встречаюсь с такими,но отрабатываю эти возражения с позиции положительных примеров с такими же заказчиками,которые изначально думали также))). Их накопилось немало,потому как верно здесь уже сказано,что использование инструмента на "бытовом" и профессиональном уровне - кардинально разные вещи.
Также абсолютно согласна и поддерживаю мнение о том,что обращаясь к профессионалу ожидаем результат,а какими методами и инструментами - не заказчику судить уж точно. Это тоже необходимо транслировать в переговорах. Адекватные сразу опускают этот вопрос и переходят к иным.
Третье,на мой взгляд,отличие - это активный поиск. Разместить вакансию и ждать отклики может каждый,конечно ( другой вопрос на каком уровне), а вот активный поиск всегда выигрышный вариант!)

Не знаю, все ли на ресурсе успели в свое время прочитать «Как закалялась сталь» Николая Островского. Там в самом начале книги есть интереснейший эпизод. Этот эпизод как кейс, дающий подсказку или ключ к взаимодействию с такими перцами, которые дают и раздают запреты и разрешение на работу или не работу с работными сайтами.
Там главный герой принят на подработку в трактир. Он там моет посуду. Главный над ним – половой (Это типа старшего официанта по нынешнему курсу). И этот половой все выставляет странные требования. Например, приняв стаканы от Николая он делает замечания по поводу качества помывки. Мол, давай перемывай. И так неоднократно. Пока до Николая не дошло, что тот просто привязывается, чтобы служба медом не казалась.
Тогда он просто в очередной раз приносит те же самые стаканы без обязательной перемывки. Половой хвалит – Вот, совсем другое дело. Надо было сразу же так мыть, тогда бы и переделывать не пришлось.
Нужно соглашаться, но видеть главную задачу – найти нужного специалиста, которого и разыскивает Заказчик. А каким именно способом – это не дело Заказчика. Это его не касается. Поэтому стаканы в очередной раз можно и не мыть.
Победителей не судят.
Вот история с Алексеем Леоновым, который выходил в открытый космос и не стал ждать инструкции, а охранил себе жизнь и не запорол экспедицию именно благодаря разумному подходу с ориентацией на конечный результат. Именно он определяет что должно, а чего не возможно делать.

С уважением, Айрат Мустафин

Станислав, естественно, получив эту информацию, я отказалась от сотрудничества. Но вопрос в том, что изначально всё выглядело вполне себе логично: с hh мы справляемся и сами и весь проработали, а вот вы нам сможете пригласить кандидатов, не висящих в hh. Я усомнилась, что проработали всех, потому что нет никаких комментариев к резюме и стоп-листа. В течение пары дней я получила полную картину.
Кстати, очень полезная информация для другой части моей деятельности - консультаций, сопровождающих трудоустройство.)))

Надежда Кравченко, извините, а Вам самой-то зачем сотрудничество с такой Клиникой? 🙈🐸

Анастасия! Согласна и с Вами, и с коллегами. Добавлю лишь одно: часто подобные странные "ограничения" имеют обратную сторону: не каандидаты на hh не подходят работодателю, а он активно пообщался и.... опозорился!!!((((( Пример из недавнего: крупная московская негосударственная клиника имеет около 25% штата открытыми вакансиями. Медики в принципе не особо откликаются на объявления, даже будучи в поиске, поэтому нужен активный поиск. Я давно работаю в медицинском найме и не могу понять, в чем проблема незакрытия вакансий. Клиника заявляет себя "белым" работодателем, с хорошей историей, с потоком пациентов, с высоким окладом и %. Начинаю работать с кандидатами. Как только слышат название клиники, прощаются. Тогда я среди известных мне докторов нахожу знакомых и спрашиваю, пытались ли им предложить вакансию. И тут же узнаю, в чем дело.
1. Объявленный высокий оклад поделен на собственно оклад и надбавку. Да, все выплаты белые, но условия выплаты надбавки столь хитро описаны, что ее можно то платить, то не платить. Итог - чаще нет, чем да.
2. Никакого потока пациентов нет, потому что плохо дело в отделе маркетинга и рекламы. Специалистов недостаточно и они очень слабые. В результате к врачам постоянный вопрос "Где ваши пациенты?"
3. Бонусный % выплачивается только при выполнении плана, о чем не предупреждают (то есть прямо до искажения информации), и это становится понятно месяца через два.
4. Фантастическая текучка не позволяет эффективно лечить случаи, когда требуется взаимодействие с коллегой-"смежником". Только вы разработали общий план лечения, коллега уволился, а у нового - новый взгляд.
5. Есть масса условностей: кандидаты с неславянскими фамилиями (даже если это фамилия мужа) не рассматриваются. Взрослые и зрелые не рассматриваются. Желающие начать с неполной занятости, проверить ситуацию и потом перейти не рассматриваются. "Благополучные" не рассматриваются ( огромная анкета просит указать средний доход на члена семьи, адрес проживания и пр.) График меняется по воле начальства, совмещать в других клиниках из-за этого невозможно.
Всё это никак не связано с hh. но кандидаты этого ресурса уже все знают о работодателе и сразу отказываются. Вот почему представитель работодателя говорит, что с hh кандидаты им не нужны.((

Очень преочень согласна с Вами!))) Такие часто попадаются - мол, да кого Вы можете найти на хх, я там уже всех видел) Я никогда не ищу на одном хх, а комбинирую способы, так и мне не скучно и повышаются шансы по поиску нужного сотрудника)
Не все РОПЫ и руководители умеют именно искать персонал) Обучать - да, проводить собеседования - да, но не всегда, иногда и там все портят)))ахах)))) Поэтому конечно именно поиски персонала лучше просто доверить и не вникать где и как мы будем искать) Это уже другой вопрос)

Очень хороший вопрос, Коллеги!

В таком случае стараюсь "поднять" Клеинат на ступень выше, ведь при поиске что Важно: 1) Качество, 2 ) Скорость, 3) Итоговая стоимость кандидата.

Приведу три кейса:

1) Поиск финансового директора в стартап. Какой оптимальный поиск будет? Пойти в ХХ, красиво описать вакансию и на следующий день у вас 100 потенциальных кандидатов из которых можно выбирать.

2) Поиск Руководителя отдела продаж в туризм, в туризме требуемых компетенций нет, значит идём в другие отрасли. Наша вилка в 120-150тр финансово никому интересна не будет. Наша ЦА 250-300. Как же смэтчить?) Тут никаких работных сайтом, заряженные группы в соцсетях о туризме и работе в туризме. Мотив человека - перейти в отрасль мечты, пусть и на меньшие деньги.

3) Технолог по запуску условной линий стекловаты на новом заводе. Со знанием оборудования и опытом запуска. Тут ни работные сайты, ни соцсети (так как таких человек в России всего с десяток), а начинается непосредственно работа хантера - список компаний и собственная записная книжка)

По-уму, Клиенту не нужно знать все эти детали. Но если он мне, как исполнительню выкатывает, где бы он сам поискал - предлагаю встречную схему поиска с контрольными точками.

Добрый день, Анастасия, отличный вопрос!
Таким клиентам отвечаем, что да, безусловно, вы можете найти на
ХХ подходящего кандидата, но сам кандидат вполне может отказаться с вами работать, даже если по его резюме он вам подходит. А мы, как профессионалы своего дела сможем подобрать к нему нужный ключик. А именно, найдем в нем профессиональные потребности, которые он сможет удовлетворить, работая в вашей компании. Собеседование - это тоже своего рода продажа. Совершенно не зачем забивать ее голову руководителей компаний, лучше довериться экспертам.

Здравствуйте!
Обычно такие заказчики приносят только головную боль, но и с ними можно работать. Просто объяснить, что к каждой вакансии нужен свой подход, в том числе и использование источников поиска. Если настаивает - сделайте заранее некую табличку с цифрами и покажите заказчику наглядно, какие каналы приносят релевантных кандидатов по отраслям/по должностям.
В целом должно помочь, но в любом случае в работе должно быть взаимопонимание, иначе всегда будут "не те кандидаты".

Если клиент просит подключить альтернативные источники, нет вопросов. Обычно так и работает опытный рекрутер. Источники: начиная с Телеграмма, заканчивая соц. сетями. Хантер- само собой. Вообще, если есть время у рекрутера, то можно "поставить сито" в инете, чтобы информация о вакансии пиарилась везде, где это только возможно.

Анастасия, добрый день! Благодарю за поднятый вопрос!
Да, к сожалению, меня тоже постигает иногда такие возражения от клиентов. Для меня это обесценивание моего труда. Это разве не работа - искать на хедхантере релевантные резюме? Я спрашиваю: почему для вас так важно откуда я буду искать, это выбор специалиста, какие каналы использовать, вы платите за результат.
И ладно, когда это слышишь от не HR, а вот когда внутренние специалисты такие вопросы задают, меня удивляет. Тогда почему вы не находите, а я нахожу на том же сайте?
Поддержу комментарии предыдущие, найти нужное резюме - не равно закрыть вакансию, это много этапов, которые нужно сделать, чтобы вакансия была закрыта и эта часть работы, наиболее сложная, как бы пропадает из взора заказчика.

Анастасия здравствуйте!
Из моего опыта работы, такое ограничение заказчика по ресурсам часто говорит о степени нужды в кандидатах и стремлении закрыть вакансию.
В рекрутинге мега важна скорость работы. Например, если опытный разработчик разместил резюме утром, а позвоним мы ему только вечером, с большой вероятностью это потерянный кандидат. За день его много куда пригласят пообщаться и мы будем далеко в очереди. Всегда стараюсь донести это до заказчика и договориться по принципу "кто первый вышел на контакт с кандидатом". Те кто реально стремится быстро закрыть вакансию, как правило согласны с этим. А те кто не соглашаются, на мой взгляд, преследуют какие то другие свои цели. И кандидаты им не очень то нужны))

Анастасия, спасибо за отличный вопрос!
Если заказчик так себя ведёт, это означает его полную некомпетентность:
1. Ему делать нечего, кроме как искать кандидатов в "ХХ". Ну и пусть ищет, пока бизнес простаивает.
2. Он почему-то полагает, что кто-то там где-то, неизвестный ему рукрутер, разбирается в специфике его бизнеса, требованиях и прочем лучше, чем он сам. Ну, привет. От таких обычно и поступают запросы; "Пронеси мне то, не знаю что".
3. Такие заказчики обычно страдают психическим заболеванием под названием "Синдром чукчи". Старый анекдот: сидит чукча в чуме, видит: дети какие-то все грязные. Блин, то ли этих снегом отмыть, то ли новых наделать???
Это значит, заказчик искренне полагает, что у него работают неправильные (грязные) сотрудники. И стоит найти на рынке труда правильных, т.е., чистых, всё пойдёт по маслу!
Ага. Он не подозревает, что у конкурентов сидит тапкой же чукча и думает то же самое.
Результат: бесконечный перетёк "грязных" из компании в компанию.
Вот, как-то так.

Анастасия, добрый день!

Тоже встречалась у заказчиков с иллюзией, что рекрутеры владеют собственными "волшебными" базами, где есть кандидаты на любую вакансию в любом городе в любой стране.

У них нет понимания, что даже составить текст вакансии на том же xx - целое искусство. Например, в моей практике был случай, когда вакансия висела уже неделю и по ней был 1 (!) нерелевантный отклик. После моей доработки на вакансию за месяц откликнулось 70+ кандидатов. Причем вакансия была не сама простая, требующая специфических навыков и квалификации.

Второй пример: разместили, в рамках эксперимента, вместо созданного мною текста вакансии, который отлично генерирует отклики, вариант работодателя. Результат - по 1 отклику в день за три дня. Поменяли на мой текст: 6 откликов ежедневно.

И часто такие заказчики не понимают, что мало просто получить резюме, по ним еще нужно провести полноценную работу: отсеять неподходящие, созвониться с кандидатами, провести встречи, и только потом представить лучших клиенту.

Анастасия, здравствуйте!
О, да! Это удивительный запрос и довольно частый.
И, главное, он не про эффективность, он про запрос на чудо, на волшебную таблетку. Чтобы из секретного места, только тогда понятно, за что заплатили.
И не смотрят на то, сколько работы, кропотливой и профессиональной, нужно, чтобы не только найти нужных, но и продать им вакансию - не важно, с джоббордов кандидат, из линкедина или из собственной базы.
Я эффективно работаю не только с HH, особенно по удаленным вакансиям и по IT, но в начале сотрудничества объясняю, что ограничения не приводят к результату.

Анастасия, да, согласна. Я первое, что проверяю, когда запрос на повышение эффективности подбора - как проводится работа с работными сайтами. У меня принцип - промониторить и обзвонить все подходящие по минимальным критериям резюме и только, если через 3 месяца эффективность не повышается - другие источники. Опыт показывает, что большинство вакансий закрывается с этих сайтов.
А "хантинг" - на мой взгляд это больше к уникальным категориям вакансий.