Психологические аспекты применения обучения в качестве мотиватора

Процесс обучения  тесно связан с мотивацией, которую условно можно разделить на «внутреннюю» и «внешнюю». Внутренняя мотивация – когда  человек получает удовольствие от самого процесса обучения. Внешняя мотивация возникает в том случае, если обучение  само по себе не представляет интереса для человека. При этом сотрудник заинтересован в том, чтобы учиться ради возможности получения вознаграждения  и поощрений. Обучение в качестве мотивирующего фактора нужно применять с учетом психологических особенностей сотрудников.

Однако, на том или ином этапе работы в компании, обучение практически для всех категорий сотрудников на время может стать хорошим стимулом для дальнейшего развития карьеры или увеличения заработка. Когда обучение выступает, как один из важнейших мотиваторов?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Процесс обучения  тесно связан с мотивацией, которую условно можно разделить на «внутреннюю» и «внешнюю». Внутренняя мотивация – когда  человек получает удовольствие от самого процесса обучения. Эта деятельность сама по себе воспринимается, как интересная и важная.  Выполняя её, сотрудник  приобретает значимые для него умения,  и это повышает его самооценку, уверенность в себе и в своей ценности, как специалиста.

Внешняя мотивация возникает в том случае, если обучение  само по себе не представляет интереса для человека. При этом сотрудник заинтересован в том, чтобы учиться ради возможности получения вознаграждения  и поощрений: увеличения  заработка, продвижения по карьерной лестнице,  повышения престижа и своей востребованности на рынке труда т.п.  

Обучение в качестве мотивирующего фактора нужно применять с учетом психологических особенностей сотрудников. Так, например,  согласно исследованиям В.И. Герчикова активная потребность в обучении в первую очередь есть у сотрудников с профессиональным типом мотивации. Именно для них обучение представляет наибольшую ценность, поскольку обеспечивает профессиональное развитие в качестве эксперта в своей области. Для сотрудников с инструментальным и хозяйским типами мотивации обучение рассматривается скорее, как навязанная компанией необходимость, которую по своей воле они бы не выбрали. Они предпочли бы время, потраченное на обучение, посвятить непосредственно работе, так как главные мотиваторы у них другие - деньги (для инструментального типа) или  расширение круга полномочий и свободы действий ( для хозяйского типа).

Согласно исследованиям, проводившимся в России компанией Kelly Services в 2012-2014 гг обучение, как один из предпочтительных элементов мотивации,  выбирают около 20% опрошенных сотрудников компаний.

Однако, на том или ином этапе работы в компании, обучение практически для всех категорий сотрудников на время может стать хорошим стимулом для дальнейшего развития карьеры или увеличения заработка. Давайте рассмотрим подробнее, в каких ситуациях это происходит.

Когда обучение выступает, как один из важнейших мотиваторов?

Период адаптации в новой компании – это  один из наиболее сложных периодов для любого сотрудника, независимо от статуса и опыта. Вы приходите в новый коллектив, в новую корпоративную культуру и должны научиться эффективно работать в новых для вас условиях. Страх совершить ошибку и неуверенность – вот ваши спутники в ближайшие 2–3 месяца. Исследования показали, что 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение ещё на испытательном сроке.

Хорошо организованная система обучения в период адаптации значительно снижает тревожность и является тем стимулом, который  поддерживает интерес к работе и  способствует удержанию персонала в компании. Особенно это важно для молодых сотрудников, для которых ваша компания может быть первым местом работы по выбранной специальности или должности. Есть виды деятельности, которым не учат в ВУЗах и колледжах (например, медицинский представитель) и от того, как построено обучение и введение в должность, зависит во многом насколько замотивированным  и успешным будет новый сотрудник.

Даже после того, как вы накопили профессиональный опыт и считаетесь успешным специалистом, в вашей работе по-прежнему останутся сложности и проблемы. Для кого-то это отношения с «трудными клиентами», для кого-то – неотлаженные бизнес-процессы, для кого-то - конфликтные ситуации в коллективе и т.д. Регулярно возникают проблемы, по поводу которых у вас нет готового решения. Они забирают много сил, вызывают стресс и могут привести к эмоциональному  выгоранию за счет накопившейся усталости.

Обучение может помочь справиться с такими проблемами и вернуть интерес к работе. Тренинги и семинары, посвященные решению таких вот сложных ситуаций, не только вооружают ваш персонал инструментами и технологиями для успешной работы, но и значительно повышают мотивацию. Не зря многие компании в ежегодные планы и бюджеты закладывают регулярные тренинги раз в полгода или раз в квартал в зависимости от специфики бизнеса: «трудные клиенты», «урегулирование конфликтов», «подготовка к выставке», «новые методы в маркетинге (ИТ, финансах)» и т.п. После обучения у сотрудников снижается уровень тревожности, появляется свежий взгляд на привычные ситуации и желание взяться за решение проблемы, на практике попробовать новый подход.

Наибольшее мотивирующее воздействие обучение оказывает на молодых специалистов, особенно тех, кто ориентирован на построение карьеры. Именно эта категория сотрудников тратит наибольшее количество времени на разные виды учебы и очень оценит, если компания  предлагает в качестве элемента мотивации повышение квалификации в корпоративном учебном центре или оплату обучения в других образовательных центрах/ВУЗах по профессиональным программам, МВА, иностранным языкам и т.д.

В России регулярно происходят кризисы и потрясения, поэтому люди стараются держаться за свою работу. В первую очередь это касается специалистов с опытом, которые уже знают, как непросто будет найти компанию, где будет достойная оплата, интересная работа и перспективы карьерного роста. Поэтому такие сотрудники стараются удержаться в компании, поработать подольше даже, если из года в год приходится заниматься одним и тем же, а продвижения по служебной лестнице  не предвидится.

С одной стороны такая стабильность даёт чувство защищенности, но с другой стороны неизбежно приводит к профессиональным кризисам и выгоранию. Ведь оптимальный срок работы на одной должности равен примерно 3-5 годам. По прошествии этого времени, как правило, снижается мотивация,  меняется отношение к работе -  возникает чувство неудовлетворенности, невозможности реализовать себя, усталость от рутины.

Преодолеть эти профессиональные кризисы и повысить мотивацию помогает обучение.  Карьерный рост – не единственный способ реализации своих способностей. Можно развиваться ещё и в качестве специалиста-эксперта. Такие профессионалы ценятся ничуть не меньше, чем способные руководители. Эксперты в своей области востребованы в качестве наставников, им поручают вести новые проекты, участвовать в оптимизации бизнес-процессов компании и т.п. Углубленное изучение своей профессиональной области, а также смежных с ней дисциплин, может позволить уставшему от рутины специалисту новыми глазами посмотреть на свою работу и вновь почувствовать к ней интерес.

Полную версию  текста с характеристиками разных форм обучения и развития вы можете прочитать в моей статье «Обучение как элемент мотивации персонала» в журнале «Корпоративные университеты» № 55, который выйдет в августе 2015 года.