Проверка умения мотивировать персонал

Спасибо, коллеги. Информацию взяла на заметку.

1. Приказ директора компании
2. Перспективы карьерного роста (возможные)
3. Подстраховка с базой (работа с клиентами)
4. Идут все и я в том числе
5. Пример успешного менеджера из прошлого

Оксана, согласна, формулировочка не очень, потому и стоит в скобочках, как уточнение. Можно выбрать формулировку "убедить сотрудника". Суть от этого не меняется. Зачем брали? На практике ситуация с отказом от участия в тренингах часто оказывается реальной, поскольку при подборе на массовые позиции часто компетенция "Непрерывное развитие и самообучение" отодвигается на задний план. Кейс всегда можно переиграть, предложить корпоративное мероприятие вместо тренинга, как вариант. Суть в том, чтобы увидеть лидерские качества соискателя, умение убеждать, умение мотивировать подчиненных на выполнение задачи.
Если слышите ответ от соискателя: "Если сотрудник не готов обучаться, зачем его принимали на работу?", обратите внимание, возможно, он склонен снимать с себя ответственность, зависим от внешних обстоятельств. Рекомендуется проверить компетенцию "Ответственность" дополнительными инструментами.

Василий, обещать можно все!) Все что сработает на практике и не подорвет Вашего авторитета в дальнейшем. Можно сузить рамки, исключить материальную мотивацию (т.е. минус бОльшая половина Ваших ответов). Можно предложить мотивировать подчиненного на выполнение поставленных задач психологически, причем так, чтобы он не отправился после Вашего разговора на поиски новой работы.
Ну и конечно делаем выводы насколько профессионален соискатель с вопросе мотивации персонала, какие рычаги управления он будет использовать на практике, будет ли он выявлять мотивацию каждого отдельно взятого сотрудника или будет использовать стандартный шаблон для всех без исключения.

Ольга, здравствуйте.
Меня несколько смутила формулировка "согласился идти". Если сотрудник не готов обучаться, зачем его принимали на работу? Это задача этапа подбора персонала... "Обличает" неэффективный подбор в организации)))
Но понимая, что в жизни "все случается" с интересом порассуждаю над мотиваторами.
1. Покажу преимущество сотрудников, уже прошедших подобное обучение (повышение качества работы с клиентами - на основе отзывов; повышение уровня личных продаж - продемонстрирую рейтинги; укажу возможную "вилку" ожидаемой личной доходности новому сотруднику и пр., пр...).
2. Объясню, что тренинг - это не только способность повысить квалификацию, но еще и возможность выстроить новые профессиональные и личные контакты, что имеет огромную ценность для нового работника.
3. Сообщу стоимость подобного учебного курса на внешнем рынке, акцентируя, что компания, отправляя на "бесплатное" обучение сотрудника, тратит свои средства (оплата тренерам и всем сотрудникам учебного центра; пр. затраты на орг. уч. процесса и т.п.). Укажу, что это, по сути, его выгода.
3. Объясню, что именно в момент проведения тренинга участник может сделать некую ретроспекцию своей профессиональной деятельности, понять, над чем еще нужно работать, чтобы быть востребованным профессионалом. В суете рабочих будней не всегда это возможно. По результатам тренинга будет составлен личный план обучения на ближайшие полгода, а наставник на рабочем месте будет сопровождать после прохождения курса.
4. Покажу, что учебный курс выстроен по принципу 1/1 (теория +практика): никакой "воды", только необходимая для данной должности инфя.
5. Отмечу перспективы данной должности для сотрудников, которые проходят данное обучение. Приведу примеры построения карьеры работниками компании на данной должности. Озвучу возможный рост зарплаты и уровня ответственности.

Ольга, слишком мало вводной информации. Обещать я могу всё?
1. Скажу что за время тренинга он получит свою среднюю зарплату за последние пол года. Чтобы он не переживал что мало заработает.
2. Выпишу премию в размере 2-3-х месячных зарплат за участие в тренинге;
3. Тренинги проводить по пол дня, чтобы оставшиеся пол дня сотрудник мог работать. Заодно сразу применять полученные знания на практике.
4. Предоставить дополнительные дни отпуска сотруднику за участие в тренинге;
5. Сказать ему, что если результаты работы станут лучше после тренинга, то повысим в должности, увеличим оклад и процент с продаж.