Проверка личного бренда кандидата: как построить и из чего она состоит

Что такое личный бренд соискателя и как его проверить при подборе персонала. Будет полезно всем, кто занимается подбором персонала и следит за современными трендами в этом вопросе. На конкретных примерах из практики показано, как уделение внимания личному бренду помогло избежать ошибок в процессе рекрутмента. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Личный бренд для соискателя так же важен, как HR бренд для работодателя. Проверка и ознакомление с личным брендом является неотъемлимой частью эффективно выстроенного процесса подбора персонала.

Личный бренд - это то, как проявляет себя человек во внешний мир. Поэтому обращать внимание на личный бренд нужно не только при отборе кандидатов на руководящие позиции. Кандидат, будучи сотрудником компании, будет "проявлять" себя клиентам, партнерам компании и коллегам, даже если его позиция является рядовой.

Личный бренд соискателя помогает понять, насколько кандидат встроится в систему корпоративных ценностей и правил компании, есть ли риски при сотрудничестве с ним и какие.

Какие составляющие личного бренда полезно продиагностировать при рекрутменте:

1) Общее позиционирование соискателя. Как он себя представляет и ведет, как одет, как говорит, как держится, как взаимодействует и ведет диалог.

Здесь могут быть очень разные варианты. Приведу пример из практики: у соискателя прекрасное резюме со 100 % релевантным опытом и хорошим послужным списком - и его, естественно, приглашают на интервью. Придя на собеседование, соискатель одет несколько "фриково", с рекрутером держится насмешливо - покровительственно, на описание позиции и специфики работы отвечает "понятно - понятно, все ясненько", рассказывая о своем опыте, превозносит себя. Все эти факторы помогаю понять, что позиционирование кандидата такое: "Я уникальный и суперумный, правила для меня не писаны, вам до меня еще расти и расти, я вас научу, как нужно работать". Это позиционирование сложно вписывается в управляемую командную работу. Личный бренд этого кандидата не подойдет компании.

2) Проверка кандидата по социальным сетям.

Здесь нужно не полениться и погрузиться в каждый из профилей соцсетей. Найти довольно легко. Из соцсетей можно узнать о реальных жизненных интересах кандидата, его ценностях, о том, что действительно интересует его в жизни и как он взаимодействует с окружающим миром. Можно узнать о том, кто его друзья и как он проводит время. Да, это требует времени, но это - кладезь ценной информации. На собеседовании кандидат может легко выдавать социально ожидаемые ответы, а также откровенно врать. Соцсети в этом отношении более честны и показывают ситуацию как она есть.

Пример из практики: на собеседовании кандидат заявляет, что любит заниматься спортом и горные лыжи, что не имеет вредных привычек и ведет здоровый образ жизни, что нацелен на карьеру и профессиональное развитие. Проверили его контент в соцсетях: кандидат на фотографиях с пивом и сигаретой в зубах, активность только вокруг комментариев других людей, никакого спорта и горных лыж, никаких профессиональных групп и сообщество. В друзьях нет людей из компаний, в которых он работал. Портрет в соцсетях не соответствует тому, что кандидат сказал на собеседовании. Например, такая опция есть на superjob, она доступна всем пользователям портала, независимо от пакета услуг.

Еще пример, совсем уже курьезный: кандидат на собеседовании заявил о том, что владеет языком программирования С. При проверке соцсетей видим пост, в котором кандидат впрямую пишет о том, что он этим языком не владеет.

3) Если у кандидата есть публикации в СМИ - это также ценный ресурс для изучения личного бренда. Публикации в СМИ отражают подход кандидата к работе и решению рабочих задач. Этот подход может полностью идти вразрез с подходом компании. Например, компания может быть сторонником эволюционных поступательных изменений и принципа "семь раз отмерь, один отрежь", а кандидат - адептом философии быстрых резких революционных перемен.

Конечно, изучение личного бренда требует времени. Однако сейчас есть автоматизированные сервисы на крупнейших порталах по поиску работы и размещению резюме, которые позволяют буквально "одной кнопкой" выйти на все профили в социальных сетях и публикации кандидата.