Проверка кандидата

Плохой найм почти всегда заканчивается увольнением.
Хороший найм — начинается с проверки.

Я написала эту статью про то, как не доводить ситуацию до болезненного расставания через 2–3 месяца, когда уже потрачены деньги, время и энергия команды. Когда становится ясно, что человек «не тот», а назад уже не откатиться без последствий.

Я показываю, как быстро и по делу проверить кандидата:

• по реальным навыкам, а не по словам;
• по мышлению, а не по резюме;
• по фактическому прошлому опыту, а не по красивым историям.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Если вы видите, что кандидат вам подходит, то вам важно его очень быстро протестировать и проверить.

Не игнорируйте и не упускайте этот этап. Нужно проверить:

Навыки, о которых заявил кандидат.

Для этого заранее договоритесь с тем, кто может это проверить, и как он это сделает. Программист ли, бухгалтер ли, дизайнер ли, продавец ли — большинство из них можно проверить самому или с помощью соответствующих сотрудников.

Для этого часто подходит заранее приготовленный, с участием соответствующего специалиста, тест по ситуациям, где описывается какая-то ситуация, возможная для человека на этой должности, и вопрос: что бы кандидат сделал в этой ситуации и как решил бы это. После этого вы можете легко проверить его ответы сами или с помощью вашего специалиста.

Возможно, у вас есть какие-то тесты.

Конечно, нам хотелось бы узнать личность кандидата получше, а не только то, что он рассказал нам сам, да и насколько правдив его рассказ.

Многие компании предлагают пройти тест на IQ и тест на анализ потенциала личности (ОСА).

Тест на IQ можно найти в интернете, и они там разные, есть из чего выбрать. Выберете тот, которому вы больше доверяете. Это тест на определение уровня интеллекта.

Интеллект — это способность находить и видеть разницу, сходство и тождество. Чем у человека он выше, тем он быстрее схватывает идею, точнее понимает, задаёт меньше вопросов, и они все по делу. То есть с ним проще и эффективнее работать. С человеком с низким IQ сложнее работать на руководящих должностях.

Тест на анализ личности показывает, какими личностными характеристиками (чертами характера) обладает человек. Если сказать по-другому: какие у человека есть личные инструменты, которые он может использовать для достижения результата. Но вот добивается ли он чего-то или нет и насколько он результативен, это уже нужно выяснять во время интервью.

Но это очень хороший и правдивый тест, по которому можно больше понять человека, которого не знаешь и видишь впервые.

Возможно, у вас есть какие-то свои хорошие, полезные, а главное — правдивые тесты, которые вы можете использовать для проверки личности кандидата.

Если вам удалось создать большой наплыв кандидатов, то в этом случае может быть целесообразным проводить тестирование дистанционно, перед тем как приглашать кандидата на интервью. Так вы сэкономите время своё, да и самого кандидата, и на собеседование будут попадать отобранные и более достойные кандидаты.

Проверить слова кандидата, позвонив по предоставленным им номерам руководителей организаций, где он работал.

Обычно такие руководители отвечают без проблем и довольно охотно, так как и сами нуждаются в таких же проверках своих кандидатов, да и вы ничего не предлагаете и не навязываете этому человеку, чтобы у него ваш звонок вызывал негатив. Ну и ещё, позвонив такому руководителю, вы заодно узнаете, что это примерно за человек, с кем работал ваш кандидат, и почему тот ушёл от него.

Конечно, вначале вы представитесь и скажете, что к вам устраивается один из его бывших подчинённых и вы хотели бы его расспросить о нём.

И конечно, нужно попросить разрешения, например:

Вы бы мне очень помогли, если бы вы ответили на несколько вопросов о (допустим, о Иванове Иване).

Если он сам не спросит: «Что хотели?» и тому подобное, то просто добавьте:

Можно? Или тому подобное.

Таким образом вы покажете, что он и его ответы для вас много значат и могут вам помочь. Он вам ответит, да и всегда интересно знать, кто там и куда устраивается из бывших подчинённых.

И как только вы произнесёте имя вашего кандидата, для вас важна первая реакция этого руководителя, какие эмоции при этом он проявляет. Интерес, доброе намерение, негатив, безразличие к личности вашего кандидата?

Люди часто не хотят говорить о ком-то плохо, ну ушёл и ушёл, зачем вредить, поэтому могут говорить нейтральную информацию, и именно поэтому первые эмоции важны, так как они отражают реальное отношение руководителя к бывшему сотруднику.

Ещё смотрите на то, насколько быстро этот руководитель реагирует и даёт ответы. Если не нужно фильтровать свой разговор, преувеличивать, приукрашивать или врать, то ответы очень быстрые, а если нужно подумать, что сказать, то будут некие задержки при ответах.

Ну а дальше задаёте ему немного вопросов по существу:

А кем он у вас работал?

Он всегда выполнял поставленные перед ним задачи? А проявлял сам какую-то инициативу?

Были вы довольны его результатами?

Если кандидат говорил о каких-то конкретных результатах, то хорошо было бы поинтересоваться о них, действительно ли было так. Причём сделать это намёком и наводящими вопросами, чтобы руководитель рассказал сам, а не вы ему.

А он часто болел?

А в коллективе его ценили? Был он лидером? А чем он запомнился вам лично?

А почему он уволился?

А вы предлагали ему остаться? Почему не остался?

А если бы была возможность на сегодняшний день, вы бы взяли его обратно?

После чего поблагодарить, сказать, что он вам очень помог, и пожелать ему хорошего дня.

И так с каждым руководителем.

Если ваш кандидат ещё работает и не заявил о своём уходе, а заранее ищет себе место, то вы также просите телефон руководителя, но обещаете, что не будете звонить ему без согласия вашего кандидата, пока он не написал заявление об уходе и не разрешил вам сделать такой звонок.

Ещё, если кандидат действительно крутой и ценный, вначале проверьте по нему всё остальное, договоритесь о его выходе к вам на работу, получите от него стопроцентное заверение в этом или даже его выход в первый день к вам, и только после этого позвоните его последним руководителям (это касается только последнего места работы), чтобы его не переманили обратно.

Ну а если по результатам интервью вы поняли, что обратно он не пойдёт или ему предлагали и он уже отказался, но при этом этот кандидат действительно хорош и его нужно очень быстро тащить к себе, то обзвоните его руководителей ещё в то время, пока он заполняет тесты или проходит проверку. И дальше старайтесь его тут же утвердить у заказчика (руководителя) или сделать это максимально быстро, заверив перед этим кандидата, что он вам подходит с огромной вероятностью, чтобы он пока приостановил поиск и чтобы осталось лишь утвердить его у будущего руководителя. А если руководитель в командировке, в отпуске или тому подобное, то постарайтесь организовать с ним видеоинтервью, объяснив, что это очень хороший кандидат, которого никак нельзя упустить.