Проверяете ли вы информацию в резюме кандидатов?

Смотря какого рода информация. Насчет линейного персонала, соглашусь, но не совсем. Иногда нужно что-то проверять, если на интервью у Вас возникли сомнения, касаемо опыта. А для ТОПов нужно всегда проверять, но не всегда рекомендациями. Просто нужно уметь задавать правильные вопросы и следить за реакцией. На удаленке с этим сложнее конечно, но для ТОПов интервью с включенной веб-камерой обычное дело.

Ирина, коллеги, добрый день!

Коротко: проверка данных на стадии рекомендаций.

Проверка данных в резюме вещь в целом полезная, но достаточно затратная по времени и ценность ее ограничена. При отборе в первую очередь проверяются компетенции, навыки, опыт решения задач. Если рекрутер не может определить уровень данных качеств кандидата через этапы отбора, то рекомендации ему не помогут сильно.

С учетом затратности данного метода проверка имеет смысл только на стадии рекомендаций. Во время рекомендаций я проверяю выборочные вещи, которые меня интересуют. Сверяю его опыт только для понимания, насколько он был приукрашен. Приукрашивают свой опыт 70% кандидатов, это показывает то, что они в себе не уверены. То есть это своего рода тест на уверенность, а значит профессионализм.

Коллеги, привет.
Ирина, спасибо за тему, всегда приятно Вас читать.)

Да, проверять информацию важно и нужно. Основной вопрос - какими методами это делать.
Самый классный способ это сеть контактов знакомых в компаниях рынка, которые неформально дадут характеристику, или помогут собрать мнения.
Звонить людям, которых дал сам кандидат - смысла немного, потому что объективной картины мы не получим.

Плюс имеет смысл смотреть еще шире: дело ведь не только в фактах, указанных в резюме.
Например, руководитель может иметь привычку унижать подчиненных, создавать сложную атмосферу в своем подразделении, и т.д. Такие встречаются и в крупных компаниях-брендах, и в небольшом бизнесе.
В резюме нет информации про стиль руководства и общения, но если не собрали информацию и наняли - это будет серьезная ошибка в найме.

Расскажите про свои способы проверки, коллеги.
Что конкретно делаете для получения объективной картины.

Рекомендации проверяю у финальных кандидатов. Перед собеседованием иногда пробиваю в интернете компании в которых работал кандидат. Были случаи, когда кандидат указывал одну сферу деятельности организации, на деле совсем другое. Последний случай, на прошлой неделе Главный бухгалтер указала в резюме компанию в которой работает. Выяснилось, что компания уже 2 года как ликвидирована и она в ней же была ген.директором.

Ирина, добрый день.
По поводу того, что линейные позиции не нуждаются в проверке вопрос спорный. У меня был интересный кейс. Откликнулась девушка на позицию бьюти-консультанта, указала в качестве последнего места работы известную розничную сеть, 1 год работы, все красиво - лидер продаж, лучший продавец и т.д. Когда навела о ней справки - оказалось, что она никогда в этой сети не работала, никто не подтвердил данный факт. Так что проверяю не только топов и мидлов))

Ирина, конечно нужно проверять все , что предоставляет кандидат, от формальных документов до рукописной информации . Современное резюме является презентационным документом, а не копией трудовой книжки. Кому как не нам знать, почему у сотрудника в трудовой, например, могут появиться "лишние" записи, малые периоды работы и другие моменты, которые снижают ценность кандидата и к которым сам кандидат не имеет никакого отношения.
В то же время не редко и соискатели предоставляют заведомо ложную и некорректную информацию.
Поэтому чтобы отделить "зерна от плевел" и нужно проверять информацию всеми доступными и законными способами (проверка дипломов, выписок, сбор рекомендаций, собственно глубокая и внимательная беседа с кандидатом)

Звоню в предыдущие компании (не в последнюю!) и общаюсь с руководством или кадрами. Под запись, о чем предупреждаю заранее. К сожалению, иначе никак.

Ирина, коллеги, здравствуйте. Всегда проверяю и перепроверяю, даже если у человека имеется рекомендательное письмо с предыдущего места работы за подписью и печатью. Если ТОПы, все проще - интернет помогает, если мидлы, сложнее и совсем сложно, если линейный персонал.

Добрый день!
Поделюсь несколькими примерами оценки кандидатов на технические позиции (дилер тяжелой техники и дизельгенераторов) со стороны специалиста по подбору и руководителя - заказчика:
1. Проверка подлинности дипломов (сайт ВУЗа, запрос в ВУЗ, запрос в деканат)
2. Два рабочих дня и Контур - Форкус за почти 200 руб. проверит исполнительные производства, нахождение в розыске, связь с ИП ЮЛ, паспорт на недействительность и немного другое.
3. Мы рассматриваем CV от 1% до 100% заполнения, ведь самое главное это прохождение технического онлайн - теста и ситуативного интервью (в том числе технического)
4. На собеседовании проверяем копии документов относящихся к трудовой деятельности (с учетом согласия кандидата на обработку ПД)
5. Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы (указанные контакты в анкете) . Здесь значительно "облегчает жизнь" личное знакомство с "конкурирующими" компаниями.
5. Если работа на объекте заказчика с особым режимом - запрос справок о том, что не состоит на учете. Однако это уже после принятия решения о трудоустройстве.
6. и другие при необходимости)

Спасибо за внимание!
С уважением, Нина Пойманова

Добрый день!
По поводу услуги корректировки резюме не могу согласиться. У меня обширная практика по этому направлению и одно из непреложных правил, которое я проговариваю соискателям и на личных консультациях и на вебинарах: не лгать. Совсем, ни в чем. Ни в резюме, ни на собеседованиях. Задача по резюме совсем другая - упаковать то, что есть максимально правильно и привлекательно. Поменять формулировки, подсветить достижения, показать сильные стороны.
Я чаще всего сталкиваюсь с другим, когда кандидат не разделяет свои достижения и достижения коллег. И тогда все цифры в его резюме надо разбирать, задавая вопросы о вкладе каждого.

Здравствуйте, уважаемые эксперты! Прошу только не забывать при проверке спросить человека о том, разрешает ли он, чтобы вы проверили данные с предыдущих мест работы. В общем призываю всех к уважению личных границ, потому что случаи разные бывают и здесь лучше руководствоваться правилом как у врачей - "не навреди". А в целом проверять конечно нужно обязательно, хотя бы выборочно.

Ирина,соглашусь,что большинство резюме сейчас не совсем,а иногда и совсем не соответствуют действительности. Однако,кто,как не мы сами создали эту проблему на рынке услугой составления и корректировки резюме?)))А?!
Гораздо проще заплатить ( не так уж и дорого это стоит) и тебе составят красивое резюме,к которому не придерешься,чем сесть и написать пусть и горькую местами,но правду.
Поэтому да,проверять нужно. Для этого мы и проводим оценочное собеседование,а у финальных кандидатов можно и рекомендации проверить для большей уверенности в том,кого предоставляем.
К слову,те,кто заказал своё резюме очень быстро и часто ловятся "на слове", поскольку даже не удосуживаются разобраться в том,что им написали)

Добрый день.
Интервью по компетенциям. Слушать и сопоставлять. Иногда 2-3 рекомендации проверяем, но это как дополнение.

Доверяй, но проверяй! С этим никто не поспорит. Только вот способы проверки имеют значение. В первую очередь нужно изучить само резюме и понять зоны сомнения. Всегда настораживают полярные оценки или превосходные степени. Ещё больше зон сомнения в резюме – это лоскутность данных или впечатление, что в одном месте человек себя проявлял одним, а на другом месте/позиции вдруг произошло чудесное нелогичное превращение. Нет какой-то логики развития. Это далеко не всегда плохо, это то, что необходимо проверить.
Бывает, все становится понятно, когда кандидат поясняет, что ему помогал причесать резюме товарищ/эксперт/наймит и др.
Проверка во время собеседования гораздо информативнее отзыва с мест, где кандидат мог поссориться (что тоже не очень хорошо), быть не на лучшем счету и др.
Когда человек рассказывает КАК он что-либо делал, а не ЧТО он делал, то встает на места делал ли он это вообще, в какой степени или какая его роль в проекте, его доля в успехе и даже можно быть уверенным в результате, который преподносит кандидат как свою заслугу или это лишь бахвальство.
Даже, если все гладко излагает, то несоответствие проведения, пластики, мимики, реакций, просодики (голос и манера говорить) подтвердят ложь или правда. Хотя соглашусь, что есть вруны с талантом, которые врут и сами верят в то, что врут. Но опытный взгляд выявить артистическую натуру.
Да, есть моменты, когда «засланный казачок», который сам по себе, а ещё хуже от конкурента хочет устроиться и все выведать (хотя это крайне редко). И даже тогда мы можем вывести его на чистую воду, если есть время. Он сам все расскажет буквально (если только уж он точно не Штирлиц). Поэтому на топовые позиции нужно вести беседу не 15-20 минут, а не менее 40 минут. А ещё лучше, чтобы вместе сходить перекусить или совместно подождать руководителя или представителя департамента. Именно в этот момент неформальной паузы кандидат ослабляет контроль. Обычно мы его видим, этот контроль во время беседы. Слишком отслеживает реакции наши, смотрит буквально в рот и т.д. А здесь ресурс исчерпал, а впереди следующий этап проверки. Вот он и не уследит, когда проговорится. Он даже сам не заметит как сдаст себя с потрохами.
Да, есть свои фишки, когда мы его совершенно слегка подталкиваем к этому. Но говорит он сам,и даже формулировки однозначно понимаемые.
Вот такие примеры из жизни по поводу.
С уважением, Айрат Мустафин

Ирина, здравствуйте!
На большинство позиций собираю рекомендации с двух-трех последних мест работы и уточняю информацию по цифрам, указанным в резюме.
У HR далеко не всегда есть информация о результатах сотрудников из других отделов, особенно в крупных компаниях.