Проектирование успешных команд: роль или навык

Почему одни команды быстро двигаются вперед в любой шторм, а другие буксуют на любой кочке?
Как повысить качество работы команды?
Что может обеспечить уверенность в достижении поставленных целей?
Как понять свои зоны развития и подводные камни?
Зачем заниматься "конструированием" команд и что это дает?       

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Говоря о командах, мы должны определить для себя четкие критерии, по которым будем оценивать группу людей и авторитетно заявлять, что именно сейчас перед нами полноценная КОМАНДА:

• небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20)
• которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности
• имеют взаимодополняющие навыки
• принимают на себя ответственность за конечные результаты
• способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли)
• имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)

Волшебной пилюли, которая лечила бы проблемы командной работы, не существует...

Но есть и хорошие новости. Существует несколько подходов, которые позволяют точно спрогнозировать грядущие проблемы и сбои в работе команды в обозримом будущем.

То есть можно даже не встречаясь с людьми, не разговаривая с ними и не видя результаты их работы, очень точно рассказать про их "боли", проблемы и сложности в реализации проектов.

Я говорю  о системном подходе к анализу текущего состояния команды:

• текущая ролевая структура группы (групповые роли: дефицит или переизбыток)
• психотипы взаимодействующих игроков и самого руководителя
• стадия/этап развития команды
• задачи, которые перед командой стоят (структура Количественных и Качественных целей)

Когда "карта" команды нарисована и понятна руководителю, появляется возможность следовать главному девизу алхимиков «Растворяй и Сгущай», то есть приводи к эталону, идеалу – убирай лишних, привноси недостающих, организуй продуктивные микрогруппы.

Этот подход не даст 100% гарантии отличного результата ,но убережет от многих ошибок и поможет осознанно реагировать на текущие изменения. 

Начинать я всегда предлагал с фигуры Руководителя, так как именно он является ключевой фигурой, которая вовлекает остальных в процесс трансформации и движения к цели. Когда есть понимание особенностей управленца, вокруг его сильных и недостающих компетенций и качеств формируется команда.

При таком подходе мы возвращаемся к основной мысли этой статьи - Роль важнее Навыка/Профессии.

Правильно подобранные группы, где будут закрыты вопросы организации, новых идей, реализации принятых решений и внутреннего контроля, даже при среднем уровне проф-компетенций произведут продукт лучше и быстрее, чем разрозненные спецы.

А уж о кофорте взаимодействия психотипов (всем хорошо известная система DISC) и говорить не стоит: Красный бесит Синего, Желтый напрягает Зеленого,... 

В связи с этим выскажу не самую свежую и оригинальную, но мало кем осознаваемую и применяемую мысль:

Мало анализировать и принимать решения, мало оценивать ресурсы и ставить задачи, адаптировать и мотивировать, оценивать и давать обратную связь. Процесс конструирования продуктивных команд хоть и долгий, окупается долго и успешно, а КОМАНДА (когда она действительна такой становится), выполняет роль аналитика, организатора, генератора, мотиватора, гармонизатора и контролера. Причем делает это сама, с удовольствием и почти без внешнего воздействия.