ѕроблема дефицита кадров в 2023 году

 адровый голод - серьезна€ проблема этого года. ≈сли верить hh.индексу, то уровень дефицита кадров достиг максимальных значений за всю историю наблюдений. ќсобенно это коснулось подбора персонала† дл€ предпри€тий малого бизнеса ( продажи, ресторанный бизнес, клининг, фитнес, бьюти услуги).†

Ѕизнес не получает выручку из-за просто€ рабочего места.† ”длин€ютс€ сроки подбора. √раждане —Ќ√ уезжают. Ќо при этом,† работодатели говор€т: ЂЌа рынке труда нет людей! √де их искать?" Ќо они не готовы† поднимать зарплаты, брать на работу соискателей в возрасте до 18 лет и 45+,† мам в декрете, мигрантов, релакантов; увеличивать затраты на удержание персонала.  ак ¬ы преодолеваете проблему дефицита человеческих ресурсов? †

ќб авторе
ќльга ястребова - hr-эксперт

hr-эксперт

ѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 22Ќа сайте с 09.04.2018
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (26)

HR-клуб
78
ќльга, добрый день!
ѕроблема дефицита кадров пожалуй, относитс€ к общей экономической картине страны. Ќужно по€снить работодателю («аказчику), показать статистику, обзор заработных плат конкурентов и предложить улучшить услови€ труда. ≈сли это не работает, не стоит тратить много времени на поиск кандидатов. —делать всЄ необходимое, разместить вакансию на всевозможных ресурсах, определить дл€ себ€ какое количество времени готовы удел€ть работе по данному проекту в день, и переключить фокус внимани€ на что-то более перспективное.
12 €нвар€ 2024 15:420
HR-клуб
85
ќльга, добрый день.
ћое мнение, что то, что мы называем как дефицит кадров на самом деле €вл€етс€ видоизменением кадрового рынка.  валифицированных сотрудников не становитс€ меньше, просто мен€етс€ их качество, уровень, требовани€, услови€ найма. » поэтому бессмысленно ждать, когда так называемый кадровый голод закончитс€. Ёто необратимый процесс изменений, к которому необходимо подстраиватьс€.
20 но€бр€ 2023 00:501
HR-клуб
31
ƒобрый день!
ћы понимаем, что дефицит возник не вчера и не сегодн€. ќн был всегда. –азна€ ситуаци€ в разных Ђнишахї, но нехватка персонала, особенно квалифицированного, прослеживаетс€ в глобальном измерении. ¬сегда и везде.
Ќужно ли бросатьс€ во все т€жкие и набирать Ђабы когої на любые услови€? Ќаш ответ - Ќ≈“.

–екомендуем:
1. ясно осознать сильные и слабые стороны ¬ашей  омпании, или ¬ашего предложени€
2. —делать анализ рынка и предложений у похожих компаний
3. —оздать комфортную среду на рабочем месте и в коллективе
4. —оздать адекватное, чуть лучше рынка, предложение дл€ соискателей.
5. »спользовать профессионалов дл€ найма персонала, которые смогут донести до соискателей преимущества именно ¬ашей  омпании.
6. ”бедитьс€, что руководители, это ¬аша сильна€ сторона. ¬ топ 3 мотивации дл€ персонала входит пон€тие-Ђсильный боссї. ≈сли он Ђникакойї, токсичный, нудный или Ђдушныйї, если он не профессионал и не €вл€етс€ позитивно-мысл€щим, легким в общении человеком, тема с персоналом обречена.
7. ¬ компании должны быть установлены четкие и жесткие меры дисциплины. ƒаже если это удаленка, гибридный формат, гибкий график и т.д. Ћюди охотней работают, наход€сь под контролем. ¬ Ђрасслабленнуюї среду персонал легко приходит и еще быстрей уходит.

Ёто наши рекомендации бизнесу дл€ работы с дефицитом кадрового ресурса.
14 но€бр€ 2023 17:010
HR-клуб
61
ƒобрый день, коллеги! ƒев€носто один процент компаний испытывает дефицит рабочей силы. Ёто означает, что практически все организации в нашей стране испытывают трудности с набором сотрудников. ѕри этом большинство из них отмечают, что эта проблема возникла в последние один-два года.  омпании развивают существующие инструменты по удержанию и привлечению персонала. —реди них Ч гибридный формат работы, оформление мобилизационной брони, обучающие программы, улучшение офисных пространств.
13 но€бр€ 2023 18:300
22
«дравствуйте, ќльга! ћой вариант. ” кадровой службы предпри€ти€ не будет кадрового голода если она управл€ет кадрами. ≈сли у неЄ есть, например, перечень критичных профессий, который посто€нно в работе и цель создани€ этого документа, это снижение рисков. ј по остальным професси€м ведЄтс€ мониторинг по зарплате, анализируетс€ психологический климат в коллективе и ещЄ р€д мер принимаетс€. –оль кадровой службы предпри€ти€ в снижении рисков по обеспечению кадрами очень важна. Ќо, а специалистам по подбору кадров возможно сейчас нужно больше удел€ть внимание помощи предпри€ти€м в управлении персоналом.
9 но€бр€ 2023 10:472
11
ћногие организации пытаютс€ решить кадровый вопрос необоснованным повышением заработной платы. Ќарод просто переходит от одного работодател€ к другому.

ќднако, на мой взгл€д, повышение зарплаты как дл€ переманивани€ специалистов из других компаний, так и дл€ удержани€ имеющихс€, чревато негативными последстви€ми, поскольку нарушаетс€ баланс доходов-расходов предпри€ти€. „тобы подн€ть зарплату, надо корректировать другие платежи. Ќо сама проблема с кадрами от этого не решаетс€, а средств на развитие и обновление основных фондов почти не остаетс€, что неминуемо ведет к банкротству тех, кто не в состо€нии выдержать такую балансовую рокировку.

“акже стоит обратить внимание и на кадровую политику. Ќеобходимо начинать со школы: ранее, заканчива€ 11 классов, мы приобретали специальность нар€ду с образованием. ј сейчас на экранах повсеместно пропагандируют красивую жизнь: шикарные особн€ки, квартиры, машины.

—ейчас некотора€ часть молодежи желает заработать много и сразу, а учитьс€, получать востребованную и нужную дл€ экономики страны профессию, работать, ставить цель и достигать ее Ч не хот€т. ѕроще обманным путем получить деньги: процветает мошенничество. Ћюди некоторые паразитируют, пользуютс€ благами, созданными другими, а работать не хот€т. я уверен Ч надо мен€ть отношение в обществе к таким люд€м. » делать это надо на государственном уровне. Ћозунг времен —талина Ђ адры решают всЄ!ї Ч актуален как никогда, особенно в отношении рабочих профессий. Ќадо возрождать престиж, уважение к человеку труда, а он фактически исчез из печати, телевидени€, кино. Ќа мой взгл€д, мы упустили врем€ и воспитательный процесс необходимо восполн€ть, не огл€дыва€сь на запад.
6 но€бр€ 2023 20:506
HR-клуб
469
ќльга, вы правы, ситуаци€ с кадрами весьма плачевна, но оно будет ухудшатьс€ еще минимум 5 лет, даже если в стране не будет каких-то бќльших, чем есть потр€сений. ѕричины уже были перечислены - демографическа€ €ма, призыв на —¬ќ поколени€, которое и так уже в этой €ме.
„то делать собственникам и HR-у?
- ѕризнать на уровне собственников и всего “ќѕ-менеджмента, что рынок изменилс€ и старый постулат "к нам с шапками прос€тс€" - не работает
- Ќе стоит прогибатьс€ под рынок, только на услови€х соискателей, это может разрушить бизнес
- —есть и проанализировать ключевые тенденции в по€вл€ющихс€ требовани€х соискателей сейчас и на ближайшую перспективу, посмотреть, какие ожидани€ допустимо и выгодно дл€ компании удовлетворить на входе в компанию, не забыва€ о соблюдении баланса по отношению к работающим сотрудникам.
- —делать "инвентаризацию" человеческих ресурсов и посмотреть как более рационально вовлекать тех сотрудников, которые есть, в задачи компании, с соответствующей дополнительной финансовой компенсацией (т.е. не просто подн€ть зарплату, а подн€ть ее обоснованно, плюс мотивировать новыми задачами)
- —формировать институт обучени€ и наставничества внутри компании, привлека€ молодых реб€т, обуча€ своей специфике
- ѕродумать карьерный путь дл€ этих молодых реб€т, чтобы им как в японии было интересно работать в одной организации бќльшую часть своей жизни.
4 но€бр€ 2023 14:357
“ќѕ-30
212
ќльга, добрый день! “олько вчера была на рекрутинговой конференции, проблема с дефицитом людей вообще и качественных кандидатов - налицо. ѕодтвержу и на основании услышанного (кадровые агентства, пр€мые работодатели) и опира€сь на свою практику. Ќа мой взгл€д, выигрывают:
- гибкие
- быстрые

  вашему вопросу, что делать?
- делитьс€ аналитикой, воронкой по вакансии (где тер€ем, кого, по каким причинам), когда клиент видит данные визуально - работает лучше
- еще быстрее реагировать на изменени€ (у мен€ есть заказчики, кто получа€ от мен€ обратную св€зь с рынка, что кандидаты хот€т удаленку - предоставл€ют ее, а есть кто не понимает, как будут контролировать сотрудника, есть кто хочет "только молодых", а есть - "давайте посмотрим пошире". ”гадайте, где быстрее закрываем вакансии?
- если нет возможности подн€ть зп кандидатам - всегда есть возможность сократить/изменить требовани€, чтобы увеличить воронку кандидатов
- сокращать процедуру найма до минимума - 1 день вместо недели, 2 этапа собеседовани€ вместо 7, сроки проверки —Ѕ и тд.
- изучать предложени€ конкурентов или новые тренды: там, где совсем туго с людьми - предлагают велкам-бонусы, частичную/проектную зан€тость, обучение на месте, мен€ют географию найма, и тд
- делить ответственность с заказчиком - что € делаю, чтобы закрыть проблему дефицита? например, непривлекательность заказчика затрудн€ет и удорожает найм, увеличива€ сроки подбора (сера€ зп, оформление »ѕ, —«, отсутствие преимуществ, гарантий, соцпакета)
- рассказывать и показывать нанимающим менеджерам данные с конференций (что происходит в его сфере), вместе искать подход€щие решени€
- переносить фокус с подбора на адаптацию, мотивацию и удержание, иначе носим воду в решете
4 но€бр€ 2023 07:335
HR-клуб
103
ќльга, коллеги, добрый вечер.
ѕроблема кадров на рынке труда сложилась из-за демографической ситуации, автоматизации производства и оттока кадров из страны. “ехнические навыки всегда можно подогнать, а склонность человека к обучению - один из ключевых навыков людей во всем мире. » такой подход имеет больший эффект, чем отбор по возрасту. ѕроблема с нехваткой сотрудников сохранит свою актуальность. » это нова€ реальность, в которой мы будем пребывать ещЄ несколько лет.
3 но€бр€ 2023 20:214
HR-клуб
10
ќльга, ƒобрый день! —оглашусь с ¬ами и со статистикой ’х.  адровый голод достиг своего апоге€ по всем направлени€м. я лично наблюдаю колоссальное увеличение времени на закрытие вакансии. ¬месте с тем дл€ мен€ остаЄтс€ загадкой почему нанимающие менеджеры не готовы про€вл€ть гибкость и двигатьс€ в ногу со временем. Ќа мой взгл€д √ибкость/Agility не зр€ у всех на устах сегодн€ и главной задачей HR BP, HR менеджеров и рекрутеров должно стать обучение нанимающих менеджеров этой самой гибкости. ќднако, дл€ этого и HR сотрудники должны обладать должным уровнем проф. зрелости, смелостью и силой убеждени€. ≈сли долго не можем найти нужного сотрудника, то можно или даже нужно поступитьс€ определЄнными требовани€ми. ћожно инвестировать в развитие новых или уже работающих сотрудников! Ќо, к сожалению, до сих пор многие менеджеры предпочитают тратить 6 мес€цев и больше на поиск идеального кандидата. ј ведь как известно, врем€ нанимающего менеджера - это самый дорогой ресурс в процессе подбора.
3 но€бр€ 2023 13:431
1
“ут есть два варианта развити€ событий с самого начала:
1. фильтровать, если есть возможность таких заказчиков и отказыватьс€ от работы с теми, кто не хочет быть гибким и подстраиватьс€ по реалии сегодн€шнего дн€
2. если нет выбора брать или не брать, € стараюсь созваниватьс€ с заказчиками, подробно обь€сн€ть (лучше пр€мо с цифрами статистики по отрасли), что дело плохо, и нужно улучшать услови€ труда, иначе будет сложно и почти невозможно закрыть вакансию. можно вместе посчитать, в какую сумму обойдетс€ простой рабочего места. предприниматели мысл€т цифрами, так что после этого им проще обь€снить, почему стоит улучшать услови€ труда.
3 но€бр€ 2023 11:081
“ќѕ-30
699
ќльга, коллеги, здравствуйте.
ƒа 2023 год богат на случаи, когда закрытие вакансий стремитс€ к 0, из за €вного отсутстви€, в первую очередь релевантных кандидатов и "точно таким опытом" и нежеланием работодателей, по пон€тным, причинам, смотреть кандидатов из секторов - доноров.
¬ сложившейс€ ситуации, помогут сочетание систем материальной и нематериальной мотивации, а так же реферальные программы.
ѕон€тно, что кажда€ компани€ разрабатывает эти системы с учетом, в первую очередь своих финансовых возможностей.
3 но€бр€ 2023 09:294
29
ќльга, добрый день!

¬ услови€х дефицита персонала решение проблемы такое же, как и в ситуации дефицита клиентов. ƒл€ сотрудников необходимо создавать продукт и эффективно управл€ть взаимоотношени€ми с ними. ѕродукт не св€зан об€зательно с повышением зарплаты. ѕривлекательной работу в компании делает множество мелочей, многие из которых компани€ может сделать почти бесплатно.  роме того, кадровый продукт обеспечивает сознательный подбор такого персонала, который будет максимально эффективным в данной компании.

—пециалист по подбору персонала выступает в данном случае в качестве продавца кадрового продукта (вакансии). —ам по себе он вр€д ли смог бы решить проблему радикально. Ќужны системные усили€ многих подразделений компании.

≈сли будет классный кадровый продукт, люди будут увольн€тьс€ с других компаний и переходить в вашу. » т€нуть за собой знакомых. Ёто и будет системным решением проблемы. “е компании, которые не смогли создать кадровый продукт, рискуют уйти с рынка.
3 но€бр€ 2023 09:022
“ќѕ-30
555
ƒобрый день, ќльга.
–ынок изменилс€ и, видимо, дальше лучше не будет. Ѕольшинство собственников понимают €зык цифр. Ќужно научитьс€ на нем разговаривать и доносить информацию о рынке труда через финансовые показатели.
„то можно еще сделать:
- расширить максимально источники поиска, не ограничива€сь всеми известными работными сайтами и социальными сет€ми. јктивно использовать рекомендации, профессиональные сообщества, меропри€ти€ дл€ привлечени€ потенциальных кандидатов
- предложить работодателю улучшение условий труда. ’от€ повышение зарплаты может быть не всегда возможно, но можно улучшить другие услови€ труда - гибкий график, возможность удаленной работы, дополнительные льготы и привилегии.
- продолжить диалог с работодателем на тему расширени€ рамок поиска. ћного хороших специалистов остаютс€ невостребованными после 50-ти лет, а ведь они обладают знани€ми и опытом, которые можно и нужно использовать, плюс мотиваци€ к работе у этой категории людей гораздо выше
- растить внутренние кадры, организовыва€ системное обучение
- работа над удержанием персонала. Ёто включает в себ€ не только материальное вознаграждение, но и признание заслуг, возможность карьерного роста, комфортную корпоративную культуру
2 но€бр€ 2023 18:026
HR-клуб
54
—пасибо, ќльга, коллеги, за интересную тему и ваши мнени€/опыт/взгл€ды!
я предлагаю взгл€нуть на ситуацию с двух сторон: стратегически и операционно.
—тратегически - это "вбивать" в головы владельцев и “ќѕов, что идет тенденци€ на очень-очень непростую ситуацию на рынке трудна - стратегически это более важно, чем завоевывать доли рынка!  “ќ будет завоевывать! “о-то и оно, что за людей надо начинать боротьс€!
ќперационно - на уровне HR-служб - тонка€ работа с персоналом! “ут уже коллеги все инструменты перечислили... Ќе буду повтор€тьс€! Ќо важно - использовать (брать) по максимуму потенциал сотрудников + давать им обратно больше, чем они ждут.
ј это очень творческа€ и затратна€, во всех смыслах, работа.
ѕотому что ¬ас, товарищи работодатели, оценивают и выбирают! ј не вы, как многим кажетс€, выбираете! » это нарастающий тренд... Ќравитс€ вам, или нет...
”дачи!
2 но€бр€ 2023 15:414
HR-клуб
141
ќльга, приветствую. —итуаци€ с персоналом, ровно как и картерный трек кандидатов в 2023 году претерпевает глобальные изменени€, которых никогда не было. » к сожалению (или счастью) конкретно этот трек заставл€ет действовать именно работодател€. ≈сли начать с конца, то показатель безработицы снизилс€, требовани€ кандидатов подросли, а также большј€ часть кандидатов, ввиду смещени€ предпочтений в сторону удаленной работы, ушли с работных сайтов и стали искать работодател€ по рекомендаци€м или в оперативных онлайн чатах. ѕоэтому как рекомендаци€, котора€ работает в моей команде: улучшени€ условий труда в части трех основных критериев (размер «ѕ, гибкие услови€ в отношении графика и официальность оформлени€) и поиск новых источников где кандидаты размещают свои резюме.
2 но€бр€ 2023 12:193
HR-клуб
41
«дравствуйте. —разу не соглашусь с сетующими коллегами, что "всегда дефицит". ≈сть объективные факторы. —ейчас беспрецедентный дефицит. Ќаложилось многое. ¬ойна "вымыла" 600-800 тыс. (убитых, раненых, и тех, кто сейчас в составе ¬— –‘) молодых дееспособных мужчин, которые были теми самыми вахтовиками/водител€ми/рабочими и прочим линейным производственным персоналом, на котором, по сути, держитс€ экономика.
“акже, "демографическа€ €ма" 90-х - это нынешние 25-35-летние, как раз поколение, по€вившеес€ в те непростые времена, ознаменованные низкой рождаемостью (тренд которой, к сожалению, сохран€етс€ и по сей день)
ќтчасти повли€л небольшой отток т.н. "айтишников" и более заметный отток граждан —редней јзии, опасающихс€ отправки на войну в качестве мобилизованных.  ак итог - самый низкий уровень безработицы за всю недолгую историю современной –оссии. Ќу и ключевой аспект - разбалансированность рынка труда (спроса и предложени€) –аботодатель по инерции предлагает крайне неинтересные услови€ линейным рабочим и инженерам, которые на рынке предложени€ труда - наиболее дефицитна€ категори€. » которые - основа реального сектора = основа экономики.
„то делать? ѕрежде всего, ждать. ѕока рынок не придет к балансу. –аботодателю либо надо будет создать привлекательные услови€ труда, либо зан€тьс€ чем-то иным. ѕоэтому те, кто хочет остатьс€ в производстве - будут мен€ть услови€. ƒа, можно пытатьс€ уговаривать, искать компромиссы - но это скорее "—изифов труд". »бо такого рода работодатель имеет психологическую установку - "€ плачу за подбор - значит, вы об€заны найти того, кого € хочу на любые услови€. — хорошими услови€ми € и сам найду". ¬ данном случае рациональным выходом €вл€етс€ не работать с любыми заказчиками, а только с адекватными и готовыми приспосабливать услови€ труда к реали€м рынка и экономической ситуации. „тобы потом не ломать голову, где искать рабочих на 6/1 по 10-12 часов на з/п 40 000 руб. “ем более мотиваци€ - это не только высока€ з/п. ≈сть масса иных преимуществ, которые ответственный работодатель может предложить, тем самым повысив свою привлекательность в глазах соискателей. јдекватных к этому можно подталкивать. Ќо таких, работодателей, к сожалению, не очень много.
ј простые попытки уговорить как кандидата (согласитьс€ на такую работу) так и работодател€ (прин€ть кандидата несоответствующей/более низкой квалификации) не дадут результата в перспективе. »бо вр€д ли сработаютс€, а претензии и требовани€ замены будут адресованы рекрутеру. » придетс€ снова кого-то искать и уговаривать, только теперь бесплатно.
2 но€бр€ 2023 12:067
2
ѕроблема дефицита кадров актуальна во все времена, но она решаема, есть сторона на которую мы не можем повли€ть - это рождаемость в –оссии (демографическа€ €ма), и сторона на которую можем повли€ть. » вот здесь самое интересное)  аждый собственник бизнеса должен задать себе 2 вопроса: " „то € сделал чтобы сотрудник приходил в мою компанию?" и "—колько процентов времени € удел€ю работе с сотрудниками?"  ак видим, проблема может быть и вовсе не в дефиците, а в отношении к ситуации. ћожно разводить руками, а можно помен€ть мышление и начать подстраиватьс€ под те реалии, которые есть.
2 но€бр€ 2023 06:265
HR-клуб
397
«дравствуйте, коллеги.
Ёто вечна€ тема, котора€ всегда требует к себе внимани€ и понимани€ интересов двух сторон.
» работодателю и кандидаам необходимо давать полную "картину мира": что происходит на рынке труда, кто есть, какие компетенции, какие предложени€ и т.п.
» свежего, своего опыта: за сегодн€ 2 кандидата поданы работодателю на рассмотрение. "ѕо резюме" обратна€ св€зь от заказчика утром, ---"мы не видим что он работал с тем, что нам надо".
—егодн€ во второй половине дл€ организовала короткую встречу с этими 2 кандидатами. » обе!! встречи были успешны.
„то это значит?--какой бы голод не был на рынке, всегда можно найти специалиста. Ќадо знать где искать и как его отфильтровать.
— уважением, »несса
1 но€бр€ 2023 18:331
HR-клуб
35
ƒобрый день, коллеги.
— кадрами така€ проблема уже происходит не первый день. Ќа рынок вышло поколение "Z" , молодые люди не хот€т ездить в офис 5/2 и 24/7 удел€ть врем€ работе, в большей степени хот€т получать много денег и мало трудитьс€. —тоит подумать, чем можно их заинтересовать, как привлекать на рабочие места в нынешних реали€х.
–екламировать свою компанию в колледжах и ¬”«ах.
—отрудники 45+ могут делитьс€ опытом , не уйдут в декрет и скорее всего имеют уже взрослых детей, смогут трудитьс€ на благо компании.
ќбучение и создание кадрового резерва один из выходов в такой ситуации.
1 но€бр€ 2023 17:404
“ќѕ-30
194
ƒавно, еще в 90-х, в другом регионе (очень непростом, дальнем, портовом), от одного сибирского бизнесмена € услышала фразу, которую помню всю жизнь: ЂЅизнес - это психологи€ї. ¬ контексте нашей де€тельности это означает, что обеим сторонам (и кандидатам, и заказчикам) надо объ€сн€ть, доносить, взаимодействовать, где-то настаивать, продавливать, манипулироватьЕ
»мпонирует высказанна€ точка зрени€ јнастасии ѕлатоновой: Ђѕодбор персонала - это компромисс... Ћюди и среди кандидатов, и среди заказчиковЕ «аставл€ю заказчиков и кандидатов взгл€нуть на рынок подбора глазами друг друга. ѕоказываю нагл€дно, что есть сейчас и там, и тамї, т.е. по обе стороны баррикады.
 ому же еще использовать психологические знани€ в работе, как не HR-ам? ))
1 но€бр€ 2023 17:127
HR-клуб
70
ќльга, здравствуйте.
¬ы подн€ли актуальный вопрос на сегодн€шний день! Ќехватка кадров наблюдаетс€ во всех сферах и если дефицит белых воротничков стал более заметен в 2023 году, то производство ощутила острую проблему в недоборе персонала в 2022 году.
–ешение данного вопроса, на мой взгл€д, должно проходить комплексно: оптимизаци€ процессов, автоматизаци€ задач там где это возможно, сотрудничество с фрилансерами, найм стажеров, аутсорсинг, аутстаффинг.  онечно, как уже ¬ы писали, привлечение на работу кандидатов, где это допустимо, до 18 и € бы сказала не после 45, а после 55 лет. Ќо и немаловажно удержание имеющегос€ у компании персонала, а это работа с ло€льностью, развитие сотрудников, создание кадрового резерва, программы удержани€, более развернутый соц.пакет. ƒа и конечно повышение заработных плат, без этого невозможно удержать персонал.
1 но€бр€ 2023 16:475
5
ќльга, добрый день!
¬опрос дефицита кадров "муссируетс€" давно. » на мой взгл€д, здесь еще и проблема в самих кадрах. ћногие молодые люди идут работать не по специальности, не хот€т переучиватьс€ и обучатьс€, хот€ на сегодн€шний день разработано много программ со стороны государства. » бесплатна€ поддержка по обучению тоже есть и т.д. » кому за 45+ тоже можно найти работу, только, может быть, придетс€ подольше искать, нежели молодым, но востребованность есть.
  тому же кадры утекают из регионов в города-миллионники, про ћоскву и ѕитер даже не говорю. «десь надо решать проблему комплексно.
1 но€бр€ 2023 15:573
“ќѕ-30
939
≈сть дефицит кадров. Ќапример, в швейной отрасли из-за тотального импортозамещени€.  ак решаем вопрос: приглашаем высококвалифицированных спецов из других регионов с предоставлением жиль€, высокой зарплатой, возможностью творчества: модельеры-конструкторы, технологи, зав.производством. Ўвей так же приглашаем уже из —Ќ√: жилье, зарплаты, питание, транспорт до предпри€ти€, регистраци€ по месту жительства.
ѕо тех. специалистам (в автосервисы/в автомобильную отрасль): жилье, реально высокие заработки, берем на стажировку с окладом и т.д.
HR сегодн€- на гребне рыночной волны, востребованность- это очень продуктивно.
1 но€бр€ 2023 15:307
HR-клуб
220
ƒобрый день, ќльга!

—пасибо за актуальный вопрос. Ќа мой взгл€д, основными направлени€ми, преодолени€ или отсутстви€ кадрового голода в принципе, как вы и перечислили €вл€ютс€:
- прием на работу кандидатов до 18 и после 45 лет
- повышение оплаты и удержание топ сотрудников в команде
- обучение и развитие внутренних кандидатов, создание кадрового резерва
1 но€бр€ 2023 15:173
“ќѕ-30
56
«дравствуйте, ќлга!
—пасибо за интересную тему! ≈—ть дефицит кадров, согласна. Ќо € не наблюдаю его резкого скачка.  аждый год что-то происходит и всем участникам рынка приходитс€ подстраиватьс€. » каждый год мен€етс€ "завихрени" в головах у людей. ј люди и среди кандидатов и среди заказчиков.

Ѕыла пандеми€, все посходили с ума на удаленке, потом санкции, —¬ќ, миграционный кризис. ¬се врем€ что-то происходит. Ћично € дл€ себ€ выбрала путь пробивани€ пути. я настаиваю на том, что подбор персонала - это компромисс. «аставл€ю заказчиков и кандидатов взгл€нуть на рынок подбора глазами друг друга. ѕоказываю нагл€дно, что есть сейчас и там и там. ≈сли человеку нужен сотрудник или нужна работа - он услышит. ј если нет, значит это просто не мой целевой кандидат/заказчик.

¬сем не будешь мил. Ќо те, кто не умеют подстраиватьс€ и вести конструктивный диалог мне не интересны. Ёто не ко мне.
1 но€бр€ 2023 14:077

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
182 специалиста сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.