Проблема «блудного сына» - возвращение уволившихся сотрудников

Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Через какое-то время «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Каковы ваши действия?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Обратимся к библейскому прецеденту: «увидел его отец и сжалился; и, побежав, пал ему на шею и целовал его. Сын же сказал ему: отче! я согрешил против неба и пред тобою и уже недостоин называться сыном твоим. А отец сказал рабам своим: принесите лучшую одежду и оденьте его, и дайте перстень на руку его и обувь на ноги; и приведите откормленного пеленка, и заколите; станем есть и веселиться!» (Лк.15,11-32).

Большинство моих знакомых менеджеров в такой ситуации поступили бы с точностью до наоборот: предал фирму, а теперь ещё имеет наглость возвратиться! Как же, очень нам такие нужны, да и место уже занято.

Я бы не стал так спешить с оценками. Во-первых, вспомним ещё один библейский сюжет: Иисус «запрограммировал» апостола Петра на неоднократные отречения; тот, как послушный ученик, эту программу выполнил, однако, уважения Учителя своего не потерял, да и сейчас имеет вполне положительную репутацию. Во-вторых, не будем забывать, что ваши наёмные работники, даже самые лояльные, присягу вечной верности вашей фирме не приносили (да и она им тоже). Деление людей на «своих» и «чужих» - один из наиболее распространённых стереотипов нашего менталитета, восходящая, вероятно, к общинному строю. В российском бизнесе она получила дополнительный толчок в самом начале, когда первые кооперативы создавались преимущественно из «своих» (например, по учёбе, КСП, или райкому комсомола). Это сейчас уже начали понимать, что предают только «свои», да и вообще, бытовое знакомство с человеком не гарантирует его профессионализма и порядочности…

Так что, отставим эмоции, и попробуем рассмотреть ситуацию с трезвой позиции, а она у менеджера может быть только одна: объективная польза или вред для бизнеса.

Первый вопрос, который следует задать себе: насколько данный сотрудник нужен фирме? Ведь он отработал какой-то срок, успел проявить свои человеческие и деловые качества. Если он так себе, серенький – средненький, каких на рынке труда как в пруду головастиков; отпустили вы его без особых возражений, то стоит ли его нанимать заново?

Допустим, вам просто жаль человека: у него ипотека. Но ведь уход из вашей фирмы – это его собственное решение, ему и нести всю полноту ответственности  перед собой и близкими.  Опять же, а как он поведёт себя в дальнейшем, и какой резонанс его возвращение может вызвать у других работников?

Вот что говорит нам библейский прецедент: «Старший же сын его … сказал в ответ отцу: вот, я столько лет служу тебе и никогда не преступал приказания твоего, но ты никогда не дал мне и козленка, чтобы мне повеселиться с друзьями моими; а когда этот сын твой, расточивший имение свое с блудницами, пришел, ты заколол для него откормленного теленка.» (Лк.15,11-32).

Не станет ли «возвращенец» ходить гоголем: дескать, вот какой я незаменимый… Не решат ли сотрудники, что компания настолько бесхребетна, что готова брать на работу кого угодно? Ведь такие идеи могут и их подвигнуть на эксперименты: поищу что-нибудь получше, а не выйдет – обратно  возьмут… Иными словами, ваше благородство и снисхождение по отношению к «блудному сыну» может обратной стороной ударить по морали сотрудников.

А если речь идёт о действительно ценном работнике, которого и не хотели отпускать? Тогда разберёмся в причинах его ухода и возвращения.

Самая обычная сейчас причина перехода хороших работников в другие компании – это перерастание ими возможностей «своей» организации. Человек считает (возможно, ошибочно), что заслуживает большей оплаты, должностного роста и так далее, а работодатель не хочет или не может ему этого предоставить. Например, ваш сотрудник по вечерам учится, чтобы приобрести звание МВА. Тратит на эту затею отнюдь не маленькую сумму и достаточно много усилий, поэтому рассчитывает по получении диплома зарабатывать раза в два больше… а в вашей фирме и ставок – то таких нет. Жалко его отпускать, но аргументация явно на его стороне.

Некоторые используют возможность смены места работы просто для шантажа работодателя: дескать, мне конкуренты предлагают в полтора раза большую зарплату. Мне известно немало случаев, когда менеджеры поддавались на эту уловку и давали сотруднику значительную прибавку. Это особо тяжёлый случай: как известно, шантажисты обычно не склонны останавливаться в своих запросах…

А почему же наш герой не прижился на новом месте? Опять - же, наиболее частое объяснение – обман со стороны нового работодателя. Действительно, есть фирмы, предлагающие соискателю одно, а на деле дающие совсем другое. Тем не менее, с этим стоит разобраться.

Вернёмся к библейской притче. Здесь интересна этимология выражения «блудный сын». Мы, как правило, связываем его с глаголом «блуждать», т.е. «бродить где-то без внятных целей и маршрута». Но по сюжету это не так: данный персонаж вообще-то получил от батюшки прижизненное наследство, кое и прокутил с проститутками (в терминологии источника – блудницами), а домой вернулся не из странствий (что в целом уважительно), а потому что кушать захотелось. То есть, в притче говорится не о «блуждавшем», а о «блудливом» сыне, что придаёт истории несколько иную окраску.

Если выслушать только одну сторону, в деле не разберёшься. А может быть, ваш сотрудник, полагая, что заслуживает большего, на самом деле разинул рот на слишком большой каравай? Может быть, новый работодатель честно предложил ему солидную должность и зарплату, ожидая менеджерских подвигов, на которые тот оказался не способен? Я много раз сталкивался с такими случаями: соискатель на собеседовании наговорит умных слов, а на деле оказывается некомпетентен.

Наверное, в таком случае стоит не только устроить «блудному сыну» допрос с пристрастием, но и обратиться за подтверждением к несостоявшемуся работодателю. Ничего аморального тут нет: если уж человек пошёл на унижение, вернулся к вам проситься назад, то пусть терпит.

А получив ответ, пусть даже вас удовлетворяющий, всё равно стоит подумать о реальных последствиях возвращения сотрудника для компании. Вы что, как тот библейский папочка, устроите в его честь пир и предложите более высокие должность и зарплату? Вряд ли, а иначе подумайте о реакции коллектива. Если же вы примете его на прежних (а то и худших) условиях, то какова уверенность, что история не повторится снова?

Есть и совсем неприятное (хотя и мало вероятное) последствие. А что, если ваш сотрудник попросту внедряется к вам под красивой легендой своим новым хозяином, вашим прямым или косвенным конкурентом? Почитайте историю борьбы разведок, для перебежчиков это достаточно обычный случай.

Я бы в подобной ситуации, скорее всего, протянул бы время, вытряс бы из «блудного сына» как можно больше полезных сведений о месте, где он «не прижился», да и отправил бы искать долю на рынок труда. Попытаться перевербовать, толкать через него дезинформацию «противнику»? Бросьте, наше дело – бизнесом заниматься, а не в шпионов играть.

Подведём итоги.

В самой притче о блудном сыне однозначной морали нет: прав был отец, или не прав? В любом случае без последствий дело не обошлось (вспомним второго брата).

В жизни этот сюжет также не имеет простого и однозначного решения: всегда надо разбираться по ситуации и думать о последствиях.

В целом, однако, стоит руководствоваться ещё одной библейской парадигмой: каждому воздастся по делам его.

P.S. В компании, где я проработал много лет внутренним консультантом, за последние 3 года вернулись 5 сотрудников, уволившихся в разное время по разным причинам. Сейчас все они успешно работают.