Проблем с подбором персонала не существует. Не так ли?

Коллеги, хотим провести небольшое открытое исследование на важную для всех нас тему.  Наша площадка работает уже более 5-ти лет на рынке. И примерно столько же работает наше агентство. 

Все, что мы узнали о подборе персонала за это время укладывается в одно предложение – проблем с подбором персонала не существует.

Это простой технический вопрос, который решается очень просто, если задача именно в подборе,  адекватна рынку, имеет реалистичные требования и не противоречит здравому смыслу. Это такое простое действие сложения в скобках, которое работает, если ничто дальше не умножает его на ноль. Но в том то и парадокс рынка подбора персонала, что в 90% случаев порученная рекрутеру задача не имеет рыночного решения. Ниже сгруппированы основные факторы, на которые к сожалению никак не влияет рекрутер, но именно они определяют судьбу подбора по конкретной вакансии. Просим вас ознакомится с ними, указать, какие из них наиболее часто вам встречаются и добавить, если что-то мы не учли. Заранее спасибо!

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, наша гипотеза такова - основные сложности профессии рекрутера связаны с тем, что в 80% случаев ему приходится решать не саму задачу подбора, а подбором закрывать / сглаживать иные более существенные проблемы бизнеса. Как бы выступать в роли золушки, которая пытается надеть маленькую туфельку сестрицам с гораздо большим размером ноги. Какие это проблемы?

• Маркетинговые и сбытовые проблемы. Неконкурентоспособный продукт или цена, есть недоработки в этой сфере. Найдем продавца-звезду, который будет продавать даже в этих условиях.  Или например, нет клиентов, нет технологии сбыта. Желание купить продавца с готовой базой, фактически нужна база или технология, а не сам продавец. Или – цель клиента провести ряд экспериментов, поискать разных продавцов, поузнавать у них способы продаж на своем рынке, получить базу клиентов, узнать про каналы продаж, без цели нанять / работать долгосрочно.
• Экономические проблемы. Нет бюджета на рыночную зарплату кандидату / на фикс, самим такого кандидата не найти, для решения такой задачи нанимается рекрутер. Или например, нет определенных важных конкурентных условий для работы и т.д.
• Проблемы управления персоналом. Большая текучка, платить за подбор дешевле, чем налаживать систему управления. Негатив о компании в интернете - наймем агентство по подбору, которое будет работать с этим негативом и пытаться найти тех работников, которые согласяться работать в предложенных условиях. 
• Политические проблемы (очень часто в крупных компаниях). Например, иногда hr-подразделение нанимает внешнего рекрутера, чтобы подобрать сотрудника, которого бизнес-подразделение никогда не примет в штат.  Часто такое бывает по подбору продавцов, бизнес-подразделение имеет планы, просит нанять продавцов, но саботирует работу и не принимает решений, зато получает возможность объяснить невыполнение плана грехами рекрутеров. Внутренние эйчары всегда отдают такие задачи на аутсорс – результат будет нулевой, процесс показать нужно, а жечь свои ресурсы не хочется.
• Проблемы целеполагания или проектирования профиля кандидата (как правило, бывают по новым для бизнеса позициям). Нереалистичные представления о кандидате, поиск «химии сердец», желание посмотреть много кандидатов, три раза поменять требования – все это говорит о том, что клиент не понимает, кто ему нужен, у него нет картинки. И картинку хочется получить путем перебора вариантов на очных встречах. Таким образом рекрутер помогает клиенту сформулировать профиль кандидата, проверить ряд гипотез, а потом уже перейти к поиску, если по итогам экспертимента поиск все еще будет актуален.