Правила создания вакансии относительно уровня кандидата

Как создать вакансию, которая привлечет кандидатов? 
Как создать вакансию, которая привлечет релевантных кандидатов? 

В современном мире, где конкуренция на рынке труда становится все более ожесточенной (рынок соискателя), правильное оформление вакансии становится все более значимым инструментом для сотрудников рекрутингового направления. В этой статье я поделюсь теми правилами, которым неуклонно следует моя команда при работе с любыми источниками. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1 правило: У вас есть только 3 секунды. 

Если вы откроете любой работный сайт вашего города (лучше самый главный, не будем его называть) - вы заметите, что введя например наименование "менеджер по продажам" или "менеджер продаж" вы получите не просто большое, а колоссально огромное количество предложений. Поздравляю! Вы оказались на месте среднестатистического кандидата, который сейчас уютно расположится на своем месте, возьмет кружку чая и начнет делать скролл за скроллом до тех пор пока что-то не остановит его и не заставит нажать кнопку "подробнее". 

А что-то это что? По статистике, хорошие кандидаты чаще открывают объявления, которые при первом контакте, закрыли более двух, а лучше трех его потребностей. Как это выглядит на практике?! 

Пример: 

"Менеджер по продажам" - закрывает только одну потребность.

"Менеджер по продажам (без холодных звонков)" или "Менеджер по продажам (производство мебели)" -  закрывает две потребности. 

"Менеджер по продажам мебели (без холодных звонков)" - закрывает более двух потребностей кандидата. 

Прежде чем формировать вакансию подумайте: 

- Кто мой целевой кандидат? 

- Что его может интересовать? Какие у него потребности? 

- Каковы основные конкурентные стороны вакансии нашей компании? 

Нет необходимости учитывать в названии все. Выделите два или три пункта и если это возможно сократить до одного -двух слов - дерзайте! 

Правило 2. Шапке быть! 

Простое правило, но все чаще наблюдаю, что работодатели пренебрегают им и зря. 

Нажав кнопку "подробнее" кандидат должен увидеть перед собой 3-5 приветственных сообщений, а точнее предложений о компании. Будьте вежливы - представьтесь! Если вы представляете Газпром, то можете этого не делать, в вашем случае вообще можно закончить на этом)). Если же нет, тогда идем дальше. 

"Шапка" любой вакансии должна отвечать кандидату на 5 ключевых вопросов: 

1. Чем занимается компания? ("Мы занимаемся продажей отделочных материалов")

2. Какой у вас объем представленности? (федеральная/региональная) 

3. Каковы ваши достижения и преимущества? (“Мы лидер в…”, “в прошлом году объем наших продаж составил…” и т.д.)

4. По какой причине вы в поиске? (конечно рассказывать как вы с треском уволили прошлого сотрудника не нужно, но если причина в расширении штата или увеличении объема продаж, то стоит похвастаться)

5. НЕ вопрос, но важный элемент:  призыв к отклику. (Маркетинговый ход, который дает вам еще один шанс дернуть за нужные нити : “если вы в поиске работы в компании, которая всегда выполняет обещания - эта вакансия для Вас”) 

Главные критерии этого правила: 

Объем не более 5 простых предложений

Текст выделен жирным или курсивом. 

Правило 3: Для думающих вакансий - говорящие объявления! 

Что это значит?! 

Думаю не сложно поделить весь пул вакансий на 2 основные категории: 

1. Работает головой (бухгалтер, HR, преподаватель, руководитель, менеджер продаж, юрист, руководитель, помощник, химик, IT -специалист и т.д.)

2. Работает руками (уборщик, строитель, кассир, водитель, упаковщик, официант и т.д.)

Уровень вакансии определяет не просто уровень жизни и заработной платы сотрудников, но и способность к определенному мышлению. 

Если ваша вакансия относится к категории "думающих", тогда во всей структуре описания вакансии необходимо сгладить углы и формулировки: 

1. "Обязанности"  меняем на "Чем вам предстоит заниматься"

2. "Требования" меняем на "Что мы от вас ожидаем"*

3."Условия" меняем на "Что мы вам предлагаем" 

Мелочи, но современному кандидату приятнее читать такое объявление. 

*в описании требований к такой вакансии следует указать как пожелания к HardSkills так и к Soft Skills. Кандидата из думающего ряда всегда интересует больше чем просто умение выполнять свою работу. 

Если ваша вакансия относится к категории "работающих руками", то главным правилом для вас будет: "Чем кратче - тем лучше" 

1. Обязанности (чем меньше тем лучше) 

2. Требования (указываем только требования к Hard-aм).

3. Условия (конкуретные другим вакансиям)

Правило 4. Обязанности должны быть прозрачны. 

1. Желательно список обязанностей должен состоять из глаголов и отвечать на вопрос: "Что делать?" 

2. Конкретика и прозрачность. Кандидат должен НЕ ознакомиться со своей должностной инструкцией, а понять какие действия от него требуются. 

Пример: 

НЕ правильно:  Работа с входящими лидами

Правильно: Обрабатывать входящие звонки, консультировать клиентов и заключать договоры. 

НЕ правильно:  Взаимодействие с поставщиками. 

Правильно: Поиск товара, оформление заявок, сравнение условий поставки и характеристик товара.   

Правило 5. Количество условий соразмерно количеству требований

Если в вашей вакансии визуально список требований значительно выше чем список предоставленных условий, то подсознательно кандидат понимает, что обмен ресурсами, в такой компании, будет не равноценен и не откликается на такую вакансию. Поэтому либо снижайте количество требований в вакансии, либо добавляйте условия.