Отдел продаж – важнейшее структурное подразделение организации, которое оказывает прямое влияние на прибыль. Многие руководители и собственники бизнеса торопятся его сформировать. Однако, раньше – не всегда лучше.
Во-первых, когда еще не организована система сбыта, не очевидны перспективы продукта, затраты на отдел продаж могут в разы превосходить прибыль, которую он будет приносить. Во-вторых, в стремлении оперативно сформировать отдел, часто не проводится важная подготовительная работа. В результате подразделение не показывает ожидаемый результат.
На каком этапе целесообразна организация отдела продаж?
Когда сформированы каналы сбыта, отработана схема продаж, организованы бизнес-процессы, и встает необходимость масштабирования бизнеса, достижения новых целевых показателей по оборотам. Не исключаем и стадию начала деятельности компании. Четкий бизнес-план, несколько стратегий развития, опыт в смежной сфере позволяют минимизировать риски и запустить работу отдела продаж.
Преимущества аутсорсинга: Количество запросов на формирование отдела продаж постоянно увеличивается. Компании обращаются даже при наличии таких отделов, ввиду их неэффективности. Почему же руководители отдают предпочтение внешним HR-службам?
За годы работы мы сформировали четкий алгоритм действий. В нашей практике десятки успешных кейсов по формированию отделов продаж в разных сферах. Мы быстро находим решение для каждого нового проекта.
Важный этап формирования отдела продаж – подбор специалистов. Необходимо оценить внутренний потенциал, изучить рынок труда, просчитать затраты на подбор, обучение. Замена каждого неэффективного сотрудника будет дорого стоить компании. Обращение к профессионалам позволит оперативно и качественно осуществить подбор.
Мы используем отработанные на практике механизмы. Благодаря опыту, строим реальные прогнозы результативности тех или иных действий.
Участие управленческого состава минимально, следовательно, руководство не отвлекается от стратегического развития бизнеса.
Этапы построения отдела продаж: Всегда начинаем с подготовки фундамента, анализа готовности компании к формированию структурного подразделения.
1. Определение цели и задач. Каналы сбыта, плановые показатели объема продаж с разбивкой по периодам и ассортименту, плановая прибыль, зоны ответственности, пересечение функционала с другими отделами, CRM и т.д. От ответов на эти вопросы напрямую зависит структура отдела и распределение функций.
2. Анализ затрат. Стоимость подбора и обучения, затраты на оплату труда, расходные материалы, аренду помещения. На основании полученных данных приступаем к разработке кадровой политики.
3. Формирование штатного расписания. Есть несколько структур отдела продаж. От простой, состоящей из РОПа и менеджеров по продажам, до более сложной с разделением на продуктовые направления, каналы сбыта, способы наработки клиентской базы. Иногда в отдел входит несколько подразделений. Например: маркетинг, служба технической поддержки, внутренний контроль, логистика.
Определившись со структурой, подробно описываем профили должностей и переходим к подбору сотрудников.
В зависимости утвержденного профиля на позицию менеджера по продажам (опытный специалист со знанием специфики рынка или начинающий специалист) подбираются инструменты поиска и оценки кандидатов. Одним из эффективных инструментов подбора менеджеров по продажам с минимальным опытом, когда необходимо пропустить в короткие сроки большое количество людей через оценку hard и soft skills является ассессмент. Он дает возможность всесторонне оценить компетенции кандидатов, определить их перспективы для конкретной компании, легко сравнить результаты.
4. Составление программы адаптации и обучения. Текучесть кадров отдела продаж или их неэффективность ведет к серьезным финансовым потерям. Важно уделить внимание адаптации новых сотрудников: организовать наставничество, обеспечить доступ ко всей необходимой информации, объяснить основные бизнес-процессы, быстро обучить продукту компании. Сделать все, чтобы новый сотрудник отдела продаж максимально быстро стал эффективен.
5. Разработка системы мотивации. Когда речь идет о материальном стимулировании отдела продаж, одним из самых распространённых вариантов является система мотивации на основе KPI, поскольку она максимально удобна для оценки и управления результатом. Из-за ее распространенности создается ошибочное впечатление, что успешная система одной компании принесет такой же результат другой. Это далеко не так. Необходимо учесть особенности компании, ее цели и ценности, а также внутреннюю мотивацию и ценности сотрудников. Наряду с материальной мотивацией, необходимо продумать нематериальную – на фоне равноценных зарплатных предложений на рынке труда именно она может привлекать ценные кадры.
6. Система обучения. В сфере продаж, больше, чем в других, важное значение имеет системность и регулярность. Во-первых, на продажи влияет множество быстроменяющихся факторов. Во-вторых, среди специалистов продаж чаще встречается профессиональное выгорание. Необходима сбалансированная программа, развивающая как личностные, так и профессиональные качества.
7. Включение в корпоративную культуру. Понимание целей и ценностей компании, лояльность, активное участие в корпоративной жизни значительно повышает эффективность отдела.
HR-процессы, входящие в разработку отдела продаж, имеют свою специфику. Благодаря личному опыту в продажах и руководстве, большому практическому опыту в HR, наша команда приобрела необходимые компетенции, наработала техники, разработала механизмы построения эффективных отделов продаж. На нашем счету десятки успешных продающих подразделений.
Обращайтесь, будем рады вложить свои знания и опыт в развитие вашей компании!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение