Показатели эффективности поиска работы. Как понять - у вас все хорошо или нужно бить тревогу?

Материал адресуется и может быть полезен (по крайней мере, так задумывалось автором) продвинутым кандидатам, которые по жизни или роду своей деятельности анализируют эффективность своих действий. В том числе и по поиску работы :)
Предлагаю изучить, какие параметры можно посчитать и сравнить со среднестатистическими.

Допустим, вы - кандидат. Как вы понимаете - хорошо ли у вас движется сам процесс поиска работы? Правильно ли вы все делаете? А по сравнению с другими? У вас все происходит быстро или медленно? По каким критериям можно отследить эффективность вашей деятельности вообще?  Или оценить эффективность перехода с одного оценочного этапа на другой?

Давайте разбираться. Прежде всего важно понимать, что количество предложений на старте уменьшается в геометрической прогрессии на финише. Поскольку при переходе с одного оценочного этапа к другому - рекрутер теряет кандидатов, а кандидат теряет потенциальные предложения.

Именно по этой причине карьерные консультанты настоятельно рекомендуют не отсекать критично бОльшую часть вакансий на уровне их прочтения, так как при таком подходе можно остаться ни с чем (не из чего будет выбирать). По наблюдениям, грешат таким подходом не все соискатели, а те, кому свойственно излишнее критичное мышление.

Основные показатели успешного поиска работы могут быть такими:

• открываемость вашего резюме
• количество откликов (отправленных работодателю резюме), сделанных вами
• количество приглашений, полученных от работодателя
• количество телефонных интервью, переписок в мессенджерах, чатах работных сайтов (здесь имеем в виду первое касание кандидата)
• количество собеседований с HR (рекрутером или другим представителем компании, который осуществляет первичную оценку)
• количество собеседований с нанимающим менеджером
• количество тестовых заданий (может происходить на разных этапах)
• количество проверок службой безопасности
• количество предложений о работе (job-офферов)

Какие показатели считать нормальными?
Данные могут разниться, слышала про такие цифры:

• цель - 30% (показатель конверсии откликов на вакансии в приглашение на интервью), спорно - мне кажется, что зависит сильно от уровня позиции и ценности кандидата
• hh.ru говорит нам о показателе 10 к 1 - на 10 откликов одно приглашение на собеседование (следует учитывать, что это среднее по больнице)
• коллеги называют такие цифры: 40 откликов - 1 оффер (если интересно почитать об этом или увидеть пример воронки - маякните в комментариях - пришлю ссылку)
• цель - 50% - показатель конверсии приглашение на собеседования в job-оффер (то есть каждое второе собеседование заканчивается предложением о работе?) - на мой взгляд, очень оптимистично или ценность и востребованность кандидата очень высока.

И вот здесь я подумала, что вам наверняка будет интересно узнать про "кандидатскую" воронку со стороны рекрутера. Как она выглядит с той стороны? На каком из этапов теряется больше всего кандидатов? Зависит ли это от должности? 

Смотрите ниже примеры воронок 👇👇👇

Источник: jobsearchuniverse.com

Источник: huntflow.ru

Источник: huntflow.ru

Теперь вы знаете все :)

Возвращаясь к сравнению ваших показателей со среднестатистическими - если ваши значительно цифры отличаются - то здесь можно отрабатывать и тестировать гипотезы, почему так происходит:

1) неадаптированное резюме не попадает в цель?
2) беспорядочная рассылка - ловит нерелевантные вакансии?
3) переговорные навыки - необходимо тренировать?

А вот есть еще дополнительные метрики, которые можно анализировать:

• общее количество откликов в единицу времени
• количество релевантных откликов
• эффективность каналов поиска вакансий (работные сайты (типа headhunter.ru), социальные сети (Телеграм, Фэйсбук, Линкедин), мероприятия, рекомендации, нетворк, холодный поиск, кадровые агентства, карьерные консультанты)
• способ информирования о себе
• сроки поиска работы
• сроки оценочных процедур в каждом предложении (будут отличаться, например, в крупной и небольшой компании)
• количество заинтересованных в вас работодателей (вообще)
• качество работодателей (те работодатели, которые проявили к вам интерес, и они вам взаимно интересны)
• уровень оплаты.

Что-нибудь из  списка указанных основных или дополнительных параметров анализируете? Нужна помощь?

Если что - я - рядом. Список возможностей указан здесь https://hrtime.ru/profile/9231/