Подбор топ-менеджеров: ключевые этапы

Основу каждой компании составляет топ-менеджмент. От них зависят результаты, которых достигнет организация. Чтобы найти подходящего кандидата на руководящую позицию, нужно подойти к подбору с особым подходом. В статье рассмотрим весь процесс, а также разберемся, почему нужно нанимать сотрудников за результаты, чем опасны слишком опытные кандидаты.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Потребность в топ-менеджере

Решение нанять топ-менеджера бывает принято на основе «тенденций моды», когда собственник слышит эту идею на очередной конференции. Но не всем компаниям нужен коммерческий директор, директор по персоналу, финансовый директор и так далее. Их необходимость возникает в компаниях со штатом в 500-1000 сотрудников, а не в стартапах с командой из 15 человек. В последнем найм топ-менеджмента приведет к тому, что собственник не будет понимать, какие задачи давать руководителю, да и зачем он вообще ему нужен.

Если при адекватной оценке ситуации понимаете, что нужен топ-менеджмент, то переходим к поиску.

Как искать

Профильные площадки для поиска работы, социальные сети и другие каналы поиска кандидатов на вакансии открывают доступ к огромному количеству информации. Легко прочитать про образование и опыт кандидата, но сложно понять, кто действительно представляет из себя ценного сотрудника, владеет необходимыми профессиональными и личностными навыками.

При поиске и подборе определенного специалиста разрабатываем план. Требуется еще: вдумчивое описание компании, обязанностей, требований, ответственный за проведение собеседования с выделенными на это свободными слотами времени, и готовность принять решение не за 3 месяца.

Представим процесс найма топ-менеджмента в виде 4 этапов.

1 этап: подготовка

Кадровые решения нельзя принимать в суете, эта работать требует спокойствия. Подготовка включает в себя:
- разработку плана поиска;
- определение сотрудников, на которых будет лежать задача подбора;
- определение критериев, по которым будет проходить оценка кандидатов;
- формирование критериев результативности сотрудника;
- составление списка ключевых обязанностей и задач будущего топ-менеджера.

Описание должности адекватное и интересное, включает в себя описание компании и должности, по каким критериям будет оцениваться результативность работы. HR-директор, только увидя фразу «Нужен HR-директор», не сразу заинтересуется вашим предложением. Для соискателей новая вакансия – это возможность не только финансового роста, но и профессионального.

2 этап: собеседование

Собеседование – один из ключевых моментов рекрутинга, но не нужно преувеличивать его значимость. Ведь бывает так, что на собеседовании кандидат произвел отличное впечатление, а в работе не приносил пользы. И наоборот – на собеседовании кандидат выглядел довольно неубедительно, но в работе проявил результативность. Не доверяйте первому впечатлению на все 100%.

Подготовка и проведение собеседования при подборе средней и топовой вакансии не имеют кардинального отличия. Но найм топ-менеджмента специфичен:
- традиционные каналы привлечения не дают вау-результата;
- топ-менеджмент – это ключевые позиции, поэтому подготовка более детальная;
- хороший кандидат имеет много вопросов касаемо компании, задач и процессов, для ответов на которые подготавливаем исчерпывающую информацию.

Опыт и мотивация важны в равной мере. В основном работодатели выбирают сотрудников с более релевантным опытом работы, но чаще такие кандидаты с низкой мотивацией.

3 этап: рекомендации

Нанимайте за результат. Связь между собеседованием и результатами в работе отсутствует. Узнайте у кандидата, чего он добился на прошлом месте работы, какую пользу приносил. В идеале, чтобы это было подтверждено. Проверка рекомендаций – простой способ узнать правду и уберечь себя от проблем. Ее стандартная схема выглядит следующим образом:
1) Сообщите кандидату, что в компании есть стандарт проверки рекомендаций;
2) Попросите у него список рекомендателей;
3) Проверьте рекомендации нескольких заинтересовавших вас кандидатов.

4 этап: переговоры и договоренности

Когда выбрали «своего» кандидата, поговорите и зафиксируйте цели и планы. Также обсудить финансовую составляющую. С помощью мониторинга оцените заработную плату, которая предлагается на рынке топ-менеджменту. Чтобы удержать кандидата, не стоит переплачивать, но в то же время вряд ли вам нужна ситуация, при которой новый сотрудник начнет оглядываться по сторонам в поисках более выгодного для него предложения.