Почему сотрудники увольняются

Битва за персонал в самом разгаре. Рынок испытывает дефицит кадров. В этой борьбе многие работодатели продолжают полагаться на те же стратегии найма и удержания сотрудников, которые они использовали на протяжении десятилетий, даже несмотря на то, что эти подходы не работают: людей могут уговаривать остаться немного дольше, чем они бы остались в других условиях, но они всё равно уходят.

Так почему же организации продолжают использовать эти стратегии?

Организации продолжают использовать те же стратегии найма и удержания сотрудников, потому что они полагаются на проверенные временем методы, к которым привыкли и которые ранее приносили им успех. Эти стратегии укоренились как часть корпоративной культуры, и многим может быть сложно признать, что старые подходы больше не эффективны в современных условиях. В результате сохраняется вера в то, что они смогут удерживать сотрудников дольше несмотря на то, что фактически это не позволяет кардинально улучшить ситуацию с текучестью кадров.

Так же изменения требуют времени и ресурсов, а в условиях дефицита кадров некоторым компаниям в лице их управленческого состава может показаться очень рискованным полностью пересмотреть свою стратегию. Кроме того, в компаниях часто существует психологический барьер к изменениям, особенно если предыдущие методы ранее приносили позитивные результаты на протяжении долгих лет.

Нередко руководство предпочитает оставаться в зоне комфорта, опасаясь неопределенности, связанной с внедрением новых подходов. Ведь они неизбежно приводят к перестройке бизнес-процессов, обучению персонала новым методам работы, неся за собой на первых этапах дополнительные затраты и временные усилия, требуемые для реализации изменений.

Еще одним фактором отсутствия желания внести изменения в старые стратегии может служить недостаточная осведомленность о новых инструментах и стратегиях привлечения и удержания сотрудников, что оставляет компании в рамках старых практик.

В реальности, для многих организаций первоочередной задачей часто оказывается «латание дыр» — временное удержание сотрудников на более длительный срок, чтобы справиться с текущими показателями текучести. Это превращается в круговорот, когда постепенные неудачи в результате отказа от изменений приводят к потере конкурентоспособности на рынке труда.

Таким образом, для решения проблемы иногда требуется смена мышления и открытость к инновациям в управлении персоналом.

Из-за того, что компании в текущих условиях рынка сосредоточены на таких проблемах, как нехватка рабочей силы, постоянное стремление к сокращению расходов и переманивание сотрудников конкурентами, они не обращают внимания на более фундаментальную проблему: повсеместную неспособность обеспечить удовлетворительные условия труда.

Чтобы оставаться в компании и продолжать выкладываться по максимуму, людям нужна значимая работа, руководители и коллеги, которые ценят, уважают и доверяют им, а также возможности для роста, достижения успеха и продвижения по карьерной лестнице.

Несмотря на то, что руководители начинают понимать, что развитая корпоративная культура иHR-бренд важны для найма и удержания персонала, они не всегда знают, как правильно реализовать это на практике.

Некоторые компании вкладывают значительные средства в программы и инициативы, связанные со здоровьем и благополучием сотрудников, но результаты неоднозначны. Другие пытаются (и во многих случаях испытывают трудности) создавать эффективные программы наставничества или обучения и развития — достойные начинания, но их сложно реализовать, если вы не определили, чего хотят от них сотрудники.

Пришло время отойти от этих нескоординированных усилий, чтобы руководители могли увидеть и решить более масштабную проблему, связанную с корпоративной культурой.

За последние 15 лет были изучены модели поведения более тысячи людей, сменивших работу, на всех уровнях и этапах карьеры — это разнообразная выборка, представляющая широкий спектр должностей и профессий. В ходе интервью, опросов, обсуждений, консультаций и коучинговых сессий снова и снова обнаруживалось, что сотрудники, которые увольняются, делают это потому, что не видят прогресса в своей карьере и жизни, к которому стремятся.

Поддерживая людей в их стремлении к личному прогрессу — способами, которые соответствуют потребностям организации, — руководители могут, как показывает практика, создавать условия для взаимовыгодного сотрудничества с работниками.

Выгорание — это постоянная и дорогостоящая проблема

Часто принято списывать свои проблемы с увольнением персонала на экономические или конкурентные вызовы современности. Задолго до пандемии Covid-19, работодатели уже жаловались, что профессиональные люди уходят, унося с собой свои уникальные знания, навыки и связи. Такие увольнения всегда обходятся дорого для компании. 

По оценкам исследований, в среднем стоимость потери сотрудника составляет сумму равную его заработной плате от шести до девяти месяцев работы. Для технических и руководящих должностей размер суммы может составлять до двух годовых окладов сотрудника.

Несмотря на многочисленные опросы работников, проверки и собеседования при увольнении, компании обычно не до конца понимают, почему люди уходят. Увольняющиеся сотрудники могут скрывать причины своего ухода, например, из-за страха, что они сожгут за собой мосты, или из-за чувства безысходности.

Я часто замечаю на своих карьерных консультациях, что люди сами не до конца понимают причины решений уволиться из компании, пока не проговорят с карьерным консультантом, коучем всю ситуацию и не получат помощь со стороны специалиста, чтобы разобраться в истинных причинах принятия такого решения. Большинство людей так не поступают. Вместо этого они откликаются на объявления о вакансиях, которые привлекают их внимание, и меняют работу, когда получают приличное предложение, надеясь, что всё наладится. В итоге остаются недовольны. Некоторые меняют работу снова и снова, а многие так и не находят то, что им нужно.

Причины, которые заставляют человека менять работу

Уход с работы (тихий или нет) у каждого человека происходит по-разному и обусловлен множеством факторов. Пытаться удержать сотрудников, не понимая, что мотивирует их как личностей, — это всё равно что взять из ящика с инструментами плоскую отвёртку, не проверив, не крестообразный ли шуруп нужно выкрутить.

Давайте рассмотрим наиболее распространённые функциональные, социальные и эмоциональные факторы, которые заставляют людей принимать решение о смене работы:

Функциональные факторы

• Заработная плата, бонусы и дополнительные льготы, такие как медицинская страховка, пенсионные планы и оплачиваемый отпуск.
• Недостаток перспектив продвижения или профессионального развития.
• Работники могут уйти, если считают, что их работа слишком сложная, непропорциональна их навыкам или просто не подходит их ожиданиям и способностям.
• Негативное восприятие компании, жесткая бюрократия или отсутствие гибкости.

Социальные факторы

• Отношения внутри команды. Дисфункциональные отношения и отсутствие поддержки часто ведут к демотивации.
• Подходит ли работнику корпоративная философия, ценности и стиль управления, во многом определяет его желание оставаться или искать новое место.
• Ощущение принадлежности и вовлеченности.

Эмоциональные факторы

• Избыточная нагрузка и невыполнимые сроки.
• Баланс между работой и личной жизнью.
• Отсутствие личного удовлетворения от работы.
• Чувство недооценённости и отсутствие признания.

Только четкое понимание этих факторов, основанное на полноценном анализе данных, может помочь работодателям создать такую среду, в которой сотрудники будут замотивированы работать в компании.